测。因此会造成大量的搜寻成本和面试筛选的时间成本。 （五）培训管理 与大型企业相比，中小企业的培训学习环节相对单一薄弱，这是企业成 长发展的又一障碍。企业没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此，加 强中小企业的培训学习工作对中小企业发展具有深远意义。 我觉得企业的培训应 该内训、外训两种模式。同时，公司也应定期开展相应的内部培训，时间长短不 管是一周或是一天。 企业每年年初都应拿出一定的培训费用预算，做出外部培训 的年度计划， 比如加入一些有知名度的咨询管理公司或职业企业培训公司，还有 定期请外部专业人士到公司进行培训的项目都应坚持到底， 不能虎头蛇尾。 当然， 做这些工作的前提就是员工要有学习兴趣，如果员工没有学习的欲望，那么公司 的一切学习计划都惘然，所以，企业的培训要求公司自上而下全员主动学习，公 司领导首先要重视培训工作， 要起学习榜样，很多中小企业的老板把对员工的培 训天天挂在嘴边， 自己却从不参加学习， 这种领导绝不会使企业形成学习型企业； 然后就是公司的人力资源部， 企业员工是否具有学习欲望，很大程度上取决于人 力资源部的培训内容和培训方式， 因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查 工作是做好企业内部培训的首要环节。 （六）劳动关系管理 5
上海电视大学社会实践报告 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到 保障，维护稳定和谐的劳动的关系，使企业稳定发展。更应该坚持实施和落实 它的基本原则：即兼顾各方的利益、协商解决争议、以法律为准绳、劳动争议 以预防为主的原则。我认为一个决心要做大做强的企业，也应该有相应的劳动 关系，尤其是公司的老员工和优秀员工，企业与他们签订劳动合同其实更是为 企业留住人才的办法。 总之，中小企业要建立适合自己的人力资源管理模式，就应该抛弃大企业成 熟的人力管理模式，根据企业自身的特点，建立适合自己的人力资源体系及规 章制度，逐步做到\麻雀虽小，五脏俱全\的管理模式。 四、调查小结 我虽工作不久,对人力资源管理、策划工作还是知之甚少,所以非常感谢集 团领导给提供了调查学习的机会,让我对人力资源管理有了更深一层的认识,也 非常感谢高鸿恒昌人力资源部员工毫无保留的倾囊相授的无私精神。 通过调查,学习到了一些新的管理知识,懂得了在实践中锻炼出一个队伍对 企业来说是多么的重要。在自然科学与技术科学领域,可以采取“拿来主义”把 国际上最先进成果
拿来“为我所用”,但在管理方面,却不能把国外的那一套体 系生搬硬套地直接移植过来,而必须结合我们的国情、 民情以及企业的实际情况 加以融会贯通地创造出适合自己的市场营销管理体系做到“洋为中用”才能奏 效。 6