发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章 2）在电视和广播上发布招募信息 3）在报纸上刊登招募简章 4）在专业杂志上发布 5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人；2、高薪聘请高级经营管理者。） 6）通过人才市场发布 7）在互联网上发布 人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1）外部招募 2）内部招募 外部招募分为：1）招募广告 2）人才交流会 3）校园招募 4）职业介绍机构 5）雇员推荐和申请人自荐 6）猎头公司 ★内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。 ③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 ④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 内部提升（招募）的不足之处：
1）近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 4）浪费时间
内部提升人员需具备的条件：
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度 2）企业文化鼓励员工个人不断上进 3）系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行 人员甄选的方法有：1）简历筛选2）测试甄选3）面试甄选
人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同 签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。 2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。 3）试用期、聘用期限。 4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。 5）双方认为需要规定的其他事项。 6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
第五章 人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
西方现代人员测评的发展： “比奈—西蒙量表” “斯特朗男性职业兴趣量表” ★我国人员测评的发展阶段： 1)复苏阶段(1980-1988) 2)初步应用阶段(1989-1992) 3)繁荣发展阶段(1993-至今) ★人员测评的功能： 1)甄别和评定功能 2)诊断和反馈功能
6)预测功能转自环 球 网 校edu24ol.com
人才测评其作用有三方面：1) 配置人才资源 2) 推动人才开发 3)调节人才市场
人员测评的理论基础：1)人员测评得以实施的原因 2)人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段 人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因是因为人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性 测评过程的主要衡量指标：1)误差 2)信度 3)效度
4)效度与信度的比较(误差有两种：1、系统误差2、另一种是随机误差) 5)项目分析(项目分析可以分为定性分析和定量分析) 6)常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度： 1)复本信度 2)重测信度 3)评分者信度 测评的类型按测评目的和用途分为：
1)选拔性测评(基本原则：1、公正性;2、差异性;3、准确性;4、可比性) 2)配置性测评 3)开发性测评 4)判断性测评
5) 鉴定性测评 (原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。)
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。 测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。 测评内容常用的维度有：
1)身体素质 2)心理素质3)文化素质 4)技能素质5)能力素质：
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：1)相关原则 2)明确原则 3)科学原则(4)独立原则 5)实用原则
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析—理论归纳(推演)——调查评判—预示修订。 ★面试有以下几种基本类型： 1)非结构化面试 2)结构化面试 3)情境面试 4)行为描述面试 5)系列面试 6)小组面试 7)压力面试 8)计算机辅助面试
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1)语言表达能力 2)反应速度与应变能力 3)分析判断与综合概括能力 4)实践经验与专业特长 5)仪表风度 6)知识的广度与深度 7)事业进取心 8)工作态度与求职动机 9)兴趣爱好与活力。
常用的投射测验有：1)主题统觉测验 2)罗夏墨迹测验 3)故事解释测验
常用的情影模拟测验有：1)公写处理 2)无领导小组讨论 3)角色扮演 4)管理者游戏
评价中心所测的要素包括：1)管理技能 2)人际技能 3)认知能力 4)工作与职业动机 5)个性特征 6)领导能力 7)绩效特征
第六章 绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理所强调有：
1)就目标及如何达到目标需要达成共识
2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高 3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效考核可以达到的目的(美国行为学家约翰伊凡斯维)认为有： 1)为员工的升降调离提供依据 2)组织对员工绩效考核的反馈 3)对员工和团队对组织的贡献进行评估 4)为员工的薪酬决策提供依据
5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6)了解员工和团队的培训教育的需要 7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面： 1)管理方面的功能 2)员工发展方面的功能 从心理学的角度来看绩效的特点有：1)导向性2)反馈性3)惧怕性 绩效考核的原则：转自环 球 网 校edu24ol.com 1、“三公”原则 2、有效沟通原则 3、全员参与原则
4、上级考核与同级考核并用原则
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。 计划：确定工作要项——确定绩效标准 实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈 应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划
绩效标准设定的注意事项：1)要明确 2)。要可衡量 3)要切合实际 4)要难度适中 5)要有区分度 绩效沟通主要有两个目的：1)计划跟进与调整 2)过程辅导与激励 收集和记录员工的绩效信息主要有的原因： 1)提供绩效评估的事实依据 2)提供绩效改进的有利依据
3)发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
收集方法包括：1)观察法 2)工作记录法 3)关键事件法 4)相关人员反馈法。 考核实施的内容有：1) 确定考核者 2)确定考核周期和方法
评估方法有：1)上级评估 2)自我评估 3)下级评估 4)同事评估 5)顾客评估 6)二级评估与小组评估 结果应用有：1)在人力资源管理各环节中的用途 2)制定绩效改进计划 3)绩效计划修订 在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：1)切合实际 2)时间约束 3)具体明确
★常用的考核方法：1)图表评定法 2)交替排序法 3)配对比较法 4)强制分布法 5)关键事件法 6)行为锚定等级评价法
关键事件法的优点：1)为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。 2)具有说服力 3)清楚地展示员工是如何消除不良绩效的 ★建立行为锚定等级评定表的步骤是： 1)选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。 2)获取关键事件
3)将关键事件分配到评定要素中去
4)将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件 5)保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。
根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1)行为观察法 2)组织行为修正法 3)评价中心法 ★绩效考核模式的新趋势：
1)360度反馈评价 也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。 2)平衡记分卡 ，
考核过程中通常会出现下列一些问题： 1)工作绩效考核标准不明确 2)晕轮效应 3)居中趋势 4)偏松或偏紧倾向 5)评价者的个人偏见 6)员工过去的绩效状况 ★绩效面谈的主要类型：
1)以制定开发计划为目的的绩效面谈 2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈 3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈
面谈准备包括：1)管理人员的心理准备和资料准备 2)让员工做好准备 3)选择面谈时间和地点 如何进行有效的绩效面谈)： 1)营造良好的面谈氛围 2)说明面谈的目的 3)告知考核的结果
4)请下属自述原因，主管说取意见 5)制定绩效改进计划 6)结束面谈
7)整理面谈记录，向上级主管报告。
绩效面谈应注意事项：1)真城，建立和维护信任关系 2)谈话要直接而具体 3)双向沟通，多问少讲 4)提出建设性意见。
衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑： 1)信度 2)效度 3)可接受度 4)完备性
第七章 薪酬管理
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。 薪酬的作用：
1）补偿劳动消耗转自环 球 网 校edu24ol.com 2）吸引和留住人才 3）保持员工良好的工作情绪 4）合理配置人力资本
薪酬管理的原则：
1）公平性原则 2）竞争性原则 3）激励性原则 4）从实际出发的原则 薪酬的组成部分包括：1）基本工资 2）绩效工资 3）激励工资 4）福利
影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1）战略 2）职位 3）素质 4）绩效 5）市场 组织发展阶段分为用薪酬特点：1）创业阶段2）快速成长阶段3）成熟阶段4）衰退阶段 组织薪酬有三种选择：1）市场领先 2）市场滞后 3）市场匹配 资质的构成包括：1）知识 2）能力 3）态度
目前我国的薪酬调查机构有：1）政府部门 2）管理咨询机构 3）媒体 4）学术研究机构 进行薪酬调查的意义：1）了解竞争对手的薪资情况 2）保持薪酬合理的“度”
薪资调查的目的：1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。 2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。 3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
★常见的工作评价方法有：1）工作重要性排序法， 2）工作分类法， 3）要素计点法， 4）要素比较法 要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法的原因（优点）： 1）通用性好 2）比较客观 3）稳定性强
关键工作的特点：1）对于员工和组织都重要 2）具有稳定的工作内容 3）被用于薪酬决定中的薪酬调查 4）在组织中普遍存在 工作评价的主要步骤：
1）收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。 2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。 3）使用工作评价系统对工作进行评价。
4）评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。
常见的薪酬模式有：1）职位工资制 2）技能工资制 3）绩效工资制 4）计时工资制 5）计件工资制 整体薪酬激励计划主要的方式：1）以节约成本为基础 2）以分享利润为基础 ★斯坎伦计划，是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。
★斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性 2）能力 3）参与制 4）公平性 斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。 其他的计划：1）风险工资计划 2）平衡记分卡
第八章 员工培训
培训的内容有：
1）职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能
2）职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
培训类型：1）岗前培训 2）在岗培训 3）离岗培训 4）岗前培训要为新员工提供的信息有： 1、由人力资源部门提供的信息
2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。 3、基本政策与制度，转自环 球 网 校edu24ol.com
4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。 在岗培训的步骤：
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。 2）给员工演示整个过程。 3）演示结束后，鼓励员工提问。 4）让员工自己动手做。