5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。 有关学习的理论分为：1）经典条件反射理论 2）操作条件反射理论 3）社会学习理论 榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程： 1）注意过程 2）保持过程 3）动力复制过程 4）强化过程， 员工培训的基本程序是：
1）培训需求分析2）制定培训计划3）设计培训课程4）培训效果评估
培训需求分析可以在三个层次上进行：1）员工层次 2）企业层次 3）战略层次， 培训需示分析的方法有：1）任务分析 2）绩效分析 3）前瞻性培训需求分析
制定培训计划的内容：1）培训对象 2）培训目标 3）培训时间 4）培训实施机构 5）培训方法、课程和教材 6）培训设施
培训课设计的九要素 1）课程目标 2）课程内容 3）教材 4）课程实施模式 5）培训策略 6）课程评价 7）组织形式 8）时间 9）空间
培训效果可通过几个指标进行评估：1）反应 2）学习 3）行为 4）成果 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。 ★常用的培训方法：
1）讲授法，最普遍、最常见的方法 2）案例分析法， 3）角色扮演法
4）研讨法，讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。
第九章 组织职业生涯管理
职业生涯由：行为和态度两方面组成。
职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。
帕森斯的人与职业选择理论：美国·帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》，他提出了职业选择三要素： 1)了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。
2)分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。 3)上述两个因素的平衡。 职业适宜性分析要从两方面进行： 1)要获取职业信息 2)个性分析
★霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。 美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
人格分为六种基本类型：
1、实际型，转自环 球 网 校edu24ol.com 2、研究型， 3、艺术型， 4、社会型， 5、企业型， 6、传统型，
美国·加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，职业生涯分为五个阶段： 1)成长阶段(从出生到14岁) 2)探索阶段(15岁到24岁)
3)确立阶段(25岁到44岁)(1、尝试子阶段(25岁到30岁)2、稳定子阶段(30岁到40岁)。3、职业中期危机阶段(30多岁到40多岁间的某个阶段)) 4)维持阶段(45岁到65岁) 5)下降阶段。
★进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：
1)了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。 2)进行岗前培训，引导新员工。 3)挑选和培训新员工的主管。
4)分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。 5)协助员工作出自己的职业规划。
第十章 员工福利
员工福利的含义：
1)从广义包含三方面：1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务;第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福;第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 2)狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等， 员工福的发展经历了三个阶段：
1)早期发展阶段，是企业自我管理的时期。 2)成熟发展阶段，是市场经营管理时期
3)综合发展阶段，是政府介入后与社会保障协调发展时期。
员工福利的特点：1)集体性 2)均等性 3)补充性 4)有限性 5)补偿性 6)差别性 员工福利的类型：转自环 球 网 校edu24ol.com
1)按给付方式可划分为：1、货币型 2、实物型 3、服务型
2)按以员工福利发挥功能为依据可划分为：1、劳动条件福利 2、生活条件福利 3、人际关系福利 3)按福利制度是否具有强制可划分为：1、强制性福利 2、自愿性福利 强制性福利可分为：1)社会保险2)休假制度
社会保险包括的内容：1)养老保险 2)失业保险 3)医疗保险 4)工伤保险又称职业伤害保险 5)生育保险， 员工福利计划的主要内容： 1)明确企业向员工提供福利的目的。 2)明确福的具体内容。 3)确定提供福利的水平。
4)提供差异化的福利。(需要参考的方面有：1、以工龄为标准。2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。3、以是否在职为标准。4、以每周工作时间为标准。) 5)确定福利成本的承担方式。
员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担;二是企业和员工共同负担;三是完全由员工负担。)
员工福利管理的原则：1)合理和必要原则 2)量力而行原则 3)统筹规划原则 4)公平的群众性原则 员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类：
1)企业和员工对福利认识上的混 2)福利成本和效用匹配不当 3)行政管理上的复杂性 4)缺乏针对性和灵活性。
弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等
弹性福利的类型：1)附加型 2)核心加选择型 3)弹性支用账户 4)福利“套餐”， 5)选择性弹性福利“套餐”
第十一章 企业文化与人力资源管理
企业文化的特征：1)集合性 2)时代性 3)人本性 4)独特性 5)稳定性 6)可塑性 7)实践性 8)表达方式的高度概括性
企业文化的功能主要表现在：1)对企业外环境的影响 2)对企业经营管理的作用 企业文化对企业管理的作用(功能)：
1)区分功能 2)导向功能3)约束功能 4)凝聚功能 5)激励功能 6)辐射功能 企业文化的营建：
1)企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的 2)企业文化发端于少数人的倡导与示范
3)企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
营建企业文化应遵循的原则：1)树立正确的价值观 2)继承传统精神 3)适应时代，开拓创新 4)塑造企业英雄 5)集体参与 6)明确目标 7)保持企业的个性特点
企业文化对内的维系与传承的渠道有：1)企业神话、企业英雄传说 2)语录、标语、标记、口号、雕塑等 3)企业家及管理者的个人示范作用 4)企业制度 5)企业的风俗、仪式 6)企业亚文化 ★企业文化变革的步骤：转自环 球 网 校edu24ol.com 1)建立企业文化变革指导机构 2)对企业内外环境开展调查。 3)对现有文化进行诊断 4)对企业文化需求进行评估
5)制订变革方案。可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案;2、建立变革实施的计划体系(包括两个方面：一是战略方案细分;二是实施阶段划分)。
6)培训。企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册;2、开燕尾服企业文化学习班 7)领导垂范、英雄启迪
企业文化变革可划分为：1)变革初始阶段 2)上升阶段 3)成熟阶段 4)衰退阶段 5)变革阶段 企业变革主要方式有： 1)由传统文化向团队文化转变 2)从等级化向平等化转变 3)由分裂状态向结合状态转变 4)由独立状态向互为依靠状态转变 5)由竞争状态向协调合作状态转变
6)从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变 7)从本土化走向全球化
第十二章 人力资源成本管理
人力有两种：1)简单劳动力 2)复杂劳动力 人力资源成本的分类：
1)按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本
2)按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 3)按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本 4)按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本 人力资源成本的构成有：
1)人力资源取得成本 2)人力资源开发成本 3)人力资源使用成本 4)人力资源保障成本 5)人力资源的离职成本 开发成本中的时间成本可按此方法得出：
1)人力资源的招聘成本(由两部分组成：1、是招聘前的准备工作发生的成本;2、是招聘宣传成本)
2)人力资源选拔成本(选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高;选拔方法越复杂，选拔成本也越高。)3)人力资源录用成本 4)人力资源安置成本转自环 球 网 校edu24ol.com 人力资源开发成本按照培训方式不同可分为： 1)岗前指导成本 2)脱产培训成本 3)在职培训成本 人力资源成本的构成：
1)人力资源取得成本(招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本。) 2)人力资源开发成本
3)人力资源使用成本(1维持成本 2奖励成本 3调剂成本 )
4)人力资源保障成本(1劳动事故保障成本 2健康保障成本 3退休养老保障成本 4失业保障成本 ) 5)人力资源离职成本包括：1)离职补偿成本 2)离职前低效成本 3)空职成本 ★人力资源成本的计量方法有：1)历史成本法 2)重置成本法 3)机会成本法 加强人力资源成本管理的意义： 1)合理利用人力资源，提高企业效益。 2)有利于提高员工的劳动生产率
3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行(加强人力资源成本管理的主要措施有)：1)强化人力资源成本管理意识
2)加强人力资源成本管理的研究工作 3)切实加强人力资源成本管理工作
4)设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。 人力资源成本核算指标体系包括三方面： 一是企业管理能力和管理水平指标; 二是成本投入指标; 三是成本投入直接指标 人力资源成本管理的意义： 1)合理利用人力资源，提企业效益 2)有利于提高员工的劳动生产率
3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观控制