批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
●在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
●用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
●规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
提前五个月通知的特殊离职（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
2007年12月17日晴
实习已经有一段时间了，师父渐渐地将他手头的工作转交给我。每次我总是从一些小事中学到不少工作技巧，比如师父会将所有员工的劳动合同按部门分开，在每个劳动合同的外面都贴上入职日期和到期时间。师父做起事来总是细致又有条不紊，让我这个大马虎佩服不已。他总是说其实人并不都是生来细致，只要用心来做、每次都给自己回顾的时间，事情必然能做好，与其急急忙忙的多次返工，还不如细致一些按部就班的一遍完成。
一天，我在整理其他部门报上来的离职报告及部门负责人批示时发现一个问题，一员工提前一个月离职，他们经理也批了。但是我调出她的劳动合同时发现，其实公司和她的劳动合同里面是有保密条款的，而且还约定了脱密期条款，约定了离职必须提前五个月向公司提出。 果不其然，向师父反映后，师父也意识到了问题，我们来到了该部门经理“蒋大佛”的办公室。
“哦，老蒋，这次是有关你们部门Jessica的事。”
“Jessica？她的离职报告我已经批准了。上次你们说员工有辞职权，这次我可不敢再霸着谁不让走，免得你们又说我做得不对，侵犯什么利益，是这么说的吧？”我很汗颜地听完这尊“佛”的话，他还真能说。
“员工提出离职，公司是一定要批准。That′s right，but”师父话说一半被蒋截断，“你别给我来英文，但是？但是什么？”“蒋大佛”有点不耐烦。
“你听我说完嘛。”师父解释道，“上次我们说的是一般的情况，而这次的Jessica是特殊的情况。我们在劳动合同里面跟她约定了五个月的脱密期，她想离职的话必须提前五个月提出。也就是说，她提出离职后是要等五个月后才能走的，这五个月公司将把她安排到其他普通岗位去。这个合同可是当初你亲自和她签的，你不会忘了吧？” 沉默。
“那现在怎么办？”
“Jessica还在公司吗？”师父问。 “还有五天满一个月了，都要交接了。”
提前五个月通知的特殊离职（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“那还来得及，把她找来，和她好好谈谈。该做的交接还是一样做，反正我们要按劳动合同的约定安排调岗的。调岗的时候要签变更协议，对工资等事项都要做约定。调岗的时候要让她明白，这个不是降职而是公司的脱密措施。如果您这边谈下来，我们会出面协助。” 五天后，接到“蒋大佛”的电话。没有搞定，要求师父他老人家亲自出面。 于是我们见到了眼前这位Jessica。看到她，脑中浮现的第一个词就是“干练”。 “您好，我是人力资源部的Tommy。”
“您好，销售部，Jessica。”简短有力的自我介绍，“我想知道既然公司已经批准我离职，为什么现在又不让我走？”
“我们是批准您离职，但是您可以离开的时间是您提交离职报告的五个月后，也就是四个月后的今天。”
“劳动法上说的可是提前三十天就可以，难道我们公司要违法操作？”看来这位Jessica对规定已经做过研究。
“劳动法是这么规定没错，但是国家对于这种情况还有另外一个规定，像您这样的涉密人员是可以约定更长的离职时间的，我们当初在劳动合同里面约定的可是提前五个月通知。如果您不按合同的约定离职，我们是完全可以要求您赔偿我们的损失。您也知道，公司要在这么短的时间里，找您这么一位有经验的人员是要花很大的人力和物力的，这些可都是我们的损失。”
“但是，像蒋经理说的给我那样一个职位我可不能接受。调岗的话是要经过我们本人同意的。”显然，Jessica有了顾虑。
“这是法律的规定，我们是有权力将您调离涉密岗位的，至于您所谓的新岗位，我想您担心的是薪资吧。薪资的话，您也大可以放心，您的工资我们还是按照原来的标准发。” 点头，同意。签字，搞定。
看来和员工谈判也是HR的必备技能，先要自己站稳，该强硬的时候就要强硬，但有时候呢也要站在员工的角度考虑，这样才能说服他们。要学的还很多。
●针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
无效的员工手册（1）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
2008年2月23日晴
公司的员工手册总算是定稿了。但是，按照现行《劳动合同法》的规定，员工手册要生效的话，还得履行以下程序：
第一，跟全体职工或经职工代表大会讨论其内容； 第二，跟工会或者职工代表协商确定其内容； 第三，对全体员工公示其内容。
我们公司既没工会也没职工代表大会，所以成立工会或职工代表大会的事情就提上了议程。工会跟职工代表大会有什么区别？两个都得成立还是先只成立一个就可以？先成立哪一个呢？
带着这些问题，公司和劳动法顾问一起开了个会。 “工会和职工代表大会两个都不成立，行不行？”老板问道。
“工会和职代会都不成立的话，主要的麻烦在于这个员工手册的制定程序。由于没有员工的代表机构，因此这份员工手册包括将来公司制定或修改的所有规章制度都必须征求全体员工的意见，并且必须与全体员工协商，有一个员工不同意，这个制度就不能通过。” “这个法律规定不合理啊！我们做的规章制度，如果合法合理的话，为什么还要跟员工协商呢？员工人多，良莠不齐，如果什么制度都要跟他们协商，公司还怎么做呢？”老板皱了皱眉。
“我们也认为这个规定不合理。我们首席顾问David还专门写了篇文章《劳动合同法十大质疑》，对这个条款提出了疑问。但毕竟作为国家大法已经正式颁布实施了，不合理也得想办法执行啊。要不真打起官司来，吃亏的还是公司。现在我们的大多数客户也都在考虑职代会的问题。
“另外，成立工会或职代会后，除了搞定公司的规章制度外，职工的代表机构还能协助公司去做一些与员工的管理沟通、管理协调甚至取证、代签收等工作，包括组织一些公司不便出面组织的文体活动等，能提升公司的管理水平，解决一些管理难题。”顾问继续说。 “嗯，行吧，看来我们也得考虑成立工会或职代会的问题了。那么，工会跟职代会有什么区别吗？我们先只成立其中的一个行吗？”老板问。
“国家有工会法，上海有工会法的实施细则，这些法律规定明确了成立工会的整个程序和具体要求。工会成立后，每个员工都可以参加工会，工会代表的是员工的利益。
“而职代会目前在法律上并没有明确的规定，包括成立要求、成立程序等。所以现在怎么成立职代会，主要靠公司的摸索。把握一个原则就行：员工民主选举。
无效的员工手册（2）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
“另外，工会成立后，法律规定公司必须每年从工资总额中拿出2％作为工会的会费。而职代会不会涉及法定费用的问题。
“从制定规章制度的法律程序上来讲，有职代会即可。因为?讨论程序?和?协商程序?都可以
通过职代会来完成，不一定要有工会。”劳动法顾问最后总结道。 “嗯，那就先搞职代会吧。”老板满意地点了点头。 接下来的一个月时间，忙坏了。
我把所有的时间都投入到搞职代会、选举职工代表、员工手册讨论、协商、公示、签收中去了。
忙归忙，和老同学Ｌ的聚会还是要去的。L是我大学同学，毕业后，他应聘到一家国企，和我做了同行。
他们公司是国企，虽然很大，但是对于劳动法这一方面很不重视。他们的员工由各个高官的裙带关系组成，都是托人介绍进来的。以至于我们常常开玩笑说，他们公司根本不需要什么招聘制度，都是领导包办。所以他们的好些制度都只是走形式，应付了事。
“雷，你还果真料事如神，这次我们是阴沟里翻船，真出事啦。”一见面，L就这么说。 “我怎么料事如神啊，你倒是说来听听。”我有点摸不着头脑。
“你也知道啦，我们公司都是裙带关系，所以很多制度、协议什么的都是走走过场而已，听了你的建议，我也跟我们老大建议过要合法操作，可是人家说没有必要，现在出事啦！ “本来呐，我们里面是比较团结的，不过最近出现了一股暗流，和大家搞分裂。 “我们领导很生气。下了死命令要注意稳定安宁团结的局面。于是我们忙活了好一阵。还好我们的员工手册在年初修订过，而且当时还真的和工会讨论了一下。要不然只看之前的员工手册还真拿他没办法。之后我们就按照严重违纪把他给开除了。” “解决啦，那你还说什么阴沟里翻船？”
无效的员工手册（3）
作者：魏浩征 出版社：北京师范大学出版社
他白了我一眼，继续讲，“之后就出事了，那人竟然说公司员工手册他没看到过，不知道公司有这个规定，所以不对他生效。说我们公司违法解除他的劳动合同，要求恢复关系，继续履行，还要我们赔偿他的工资损失！
“当时我们就懵了，七手八脚地打电话，到处请教高手。结果问下来，都说员工手册一定要员工本人签字才能对员工生效。”
“没错，是这样的，我们公司还组织了部门开会学习呢，所有人都在会议纪要上签字了。这是我们请的顾问建议的程序。”
“是啊，你想我们公司那么多人，每个都签字要签到什么时候去啊，所以我们领导说往公司局域网上一挂就行了，也不用那么麻烦，反正大家都看得到。没想到，现在这家伙不认了，说公司局域网当时没有这个规定，现在打官司，仲裁员跟我们沟通，说要我们提供证据证明当时在公司局域网上公布过这个制度，这个怎么证明？公证处也说证明不了当时公司局域网上是不是有这个规定。更郁闷的是，那人还说公司没通知过他公司有新制度公布到局域网上去了。哎……现在终于知道做得不到位，来不及了。” “最后你们怎么处理了？”
“还能怎么处理，赔钱呗。我们只能跟这人协商解除合同了。还好，他没死犟着非回公司上班，不过，开口要了一大笔钱，公司最后也只好破财免灾了。”
●规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
●《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
●这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证来说明制度已经履行了法定的制定程序。