国外专门针对心理契约与工作满意度两者的关系进行研究的比较少。
（二）国内的研究
近几年，国内学者也对心理契约与工作满意度两者的关系展开了研究。曹洪军、张红霞(2005)认为员工能否在工作中获得满意感，很大程度上取决于组织与员工间心理契约的实现程度，员工的工作满意度己成为企业心理契约管理的重点和关键。
龚会(2006)从一种隐藏的心理关系上把握员工的心态变化，认为心理契约的创建、改变和违背都会对员工的工作满意度产生一定的影响。文新跃(2006)按照心理契约的理论，从服务年限和市场流动性这两个因素及其变化对工作满意度的影响进行了假设和验证。熊勇清、屈雅丹(2007)通过实证研究发现“员工的心理契约与工作满意度存在高度正相关的关系，在心理契约的4个因子中，个人发展因子与工作满意度的正相关性最强，物质交易因子对工作满意度的影响最弱”。刘燕(2007)以上海企业为例通过研究得出知识员工心理契约特征值与工作满意度之间存在显著的相关性，知识员工心理契约的履行程度越高，其工作的满意度也越高。吴美华(2007)探讨了知识型员工的满意度和心理契约之间的关系，提出了知识型员工的满意度与心理契约的逻辑模型和数学模型。马尽(2007)从心理契约和员工满意度的内容、相关因素出发，探讨了员工的心理契约和满意度的提高对于员工管理的重要性，重点研究了从心理契约的角度提高员工满意度的途径和方法。
（三）文献结论
综上所述，心理契约、工作满意度问题多年来都是管理学界的研究热点，并且研究成果颇丰，但是对于两者的关系问题，不仅国内的有关研究尚处于起步阶段，大多偏重于理论研究，停留在定性的层面上，缺乏深入而全面的实证分析和具有实践意义的研究成果，而且国外专门针对它们两者进行关系研究的也比较少。
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四、理论分析
（一）工作满意度的影响因素
1、富有挑战性的工作
富有挑战性的工作具有如下特征：能够为员工提供机会，展示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈。一般而言，挑战性低的工作易使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折感和失败感。在适度挑战性的条件下，大多数的员工都将会感到满意并建立起自信心。人们天生就有创造力，大多数人喜欢通过解决企业经营管理中存在的问题来体现自己的人生价值。
2、公平的报酬
报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。影响员工公平的报酬不仅包括企业所给予员工较高薪酬的外在价值表现形式，同时还包括一种内在的体现员工心里上的收益。 （1）外部公平
外部竞争性与员工的实际薪酬所得有关，它反应的是企业员工的薪酬水平与市场上同行业、同岗位或者类似岗位的薪酬比较，一般高于同行业市场薪酬水平的企业比较具有竞争优势，留住企业内部优秀员工，吸引外部市场优秀的求职者，激发企业活力的源泉。
（2）内部公平
薪酬内部公平性，就是指企业制定的薪酬政策能否真正做到一视同仁，对岗位定薪是否科学合理。薪酬内部公平性主要体现在薪酬管理政策的制定与实施过程、薪酬支付差异化两个方面。每个企业的不同岗位都会有不同的薪酬，就是内部公平的体现。 （3）个人公平
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。要实现个人公平，首先要把员工安排到最适合的岗位上，并为他们的职业发展创造机会。通过设置不同岗位不同考核制度，来充分调动起员工积极性、激发个人的能力和创造性，对于企
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业的目标达成，具有积极作用。 （4）有效激励
对员工工作行为的有效的激励方法，能从更大程度上激励员工的潜能，为公司创造更多价值。激励是一种手段，而不同的员工对激励的各个维度的重视程度上存在差异的，要受到多种因素的影响。关注员工的个性，了解不同的不同需求，才能有针对性的采取有效地激励手段，提高员工的满意度。
3、良好的工作环境
企业良好的工作环境一般被理解为良好的地理位置、优越的物质条件以及整洁、美观、宽畅、舒适、宁静的自然环境，还有领导和职工的融洽相处。员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究表明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪声和其他环境因素不应太强或太弱。此外，有相当一部分员工希望工作场所离家比较近，环境干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。
4、和谐的人际关系
员工与员工之间以及员工与领导之间的关系是融洽的、和睦相处。不管是在工作上或者在私底下每个人都能互帮互助。特别是在工作上，同事和领导的支持与鼓励让大多数员工更有信心去完成工作，并且他们的工作满意度也在慢慢提高。还有领导的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效能提供表扬，能倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时.员工的满意度也会提高。
5、人格要与工作匹配
由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出的职业兴趣理论。这个理论认为，个人性格各异，性格类型、兴趣与职业都有密切关系，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极愉快地从事该职业，并且职业兴趣与性格特质之间存在很高的相关性。而当个人的性格特质与其工作特性具有高度一致性时，对于其工作将有更佳的表现。在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多工具与进行种种测试，例如应征表格、人格测
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验或面谈，其实都是组织寻找人格与工作适配员工的手段。员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
（二）心理契约与工作满意度影响因素的关系
心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度，当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。虽然心理契约只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么员工的工作满意度就会大大地提高，提高了员工对企业的忠诚度，从而最终影响企业的长远发展。
相关研究表明，心理契约和工作满意度有着不可分割的关系，以下将具体介绍心理契约与工作满意度影响因素的关系。
1、心理契约与富有挑战性的工作之间的关系
面对挑战性适度的工作，员工能够按时按量，甚至超额完成，组织认可员工的工作，履行了心理契约，员工获得了满足感，也会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对组织的责任和义务，还有可能超出组织希望之外的一些行为，如组织公民行为，个体成就感和更加努力工作等，这样，员工和组织之间的关系则成了相互间利益转化的平衡。相反的，如果员工未能按时完成，在意识到没能收获所期望的和所需要的东西时，就会产生的失望、挫折和忧伤，大大地降低了员工的工作满意度。
2、心理契约与公平的报酬之间的关系
员工的心理契约存在于两个方面：员工的期望获得和准备付出。弗罗姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体这种行为可能给予的期望的强度以及结果对行为者的吸引力。员工会形成自己对组织可以给予自己报偿的某种期望，如公平的报酬。当员工处于和企业的利益平衡关系中，工作的期望和本身得到的报酬比较一致时，其工作满意度就会较高。经研究发现，如果员工通过对自己报酬的知觉和比较，觉得自己得到的是以公平和公正基础的话，他们更容易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以
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前有较大程度的提高。
3、心理契约与良好的工作环境之间的关系
良好的工作环境不仅是指员工工作的场所，更是指组织为员工创造的工作氛围。当组织为员工提供了良好的工作环境时，员工大部分情况下可以保持轻松愉悦的心情，有利于平时工作的高效完成。员工在某一特殊阶段的需要得到了满足，会形成一种行为的动力，促进其出色地完成其他工作的强烈意愿，员工的心理契约中对组织的这种期望就是个体在组织中各种需要的组合。
4、心理契约与和谐的人际关系之间的关系
本文所提到的人际关系主要指员工和员工以及员工和管理者的关系。员工之间和谐的关系象征着员工齐心协力为组织的利润最大化出力，员工在工作中可以收获成功和友谊，必然大大地提高了满意度。管理者与员工之间和谐的人际关系，最重要的就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整，当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时沟通以发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
5、心理契约与人格要与工作匹配之间的关系
员工会根据自己的期望会得到满足的概率和组织环境的变化来形成自己对组织和自己工作的态度，这就必然造就了员工的人格要与工作相匹配，如果员工的兴趣不在自己的这份工作上，或者其能力无法胜任该项工作，那么他所期望的目标就无法达到。在组织内，员工觉得自己未收到预期的东西，或者说，员工觉察到自己做出了贡献，却没有得到许诺的回报，就会发生愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤等情绪。
事实上，心理契约对组织内员工的工作满意度有重要的影响作用，作为正式文本契约的补充，其对降低工作不确定性，减少员工不安全感，对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。管理好组织心理契约，对组织目标的实现和员工管理都在一定的启示。因此，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。组织在通过满足员工的心理需求和情感需求方面构建企业心理契约时，要
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