段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
2.2薪酬激励的类型
激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。
激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：
(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。
(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分
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享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。
2.3薪酬激励的实施
随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈要像在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力，重视薪酬激励重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，培训是世界经济中一个重要的发展行业，通过技术，远程教育和旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方便，像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景，随着国际化的进程和市场的不断扩大，应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊要求，不同的国家或地区具有不同的经济发展水平和文化习俗因而具有不同的培训需求，在市场经济条件下，我国越来越多的企业熟悉到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争。作为激励员工积极性的机制，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点，然而由于手转型经济和教育制度大环境的约束，中国企业在对薪酬激励的熟悉还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因，企业只有把握知识经济时代薪酬激励与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地，所以企业薪酬激励是实施人才强企的战略关键，可见薪酬激励在人力资源开发与管理中的地位越来越突出，是企业持续发展的再生力量。
第三章 中国航空服务有限公司薪酬制度的现状和存在问题的分析
在当今社会，虽然薪酬激励对公司发展的重要性已普遍被接受，甚至也意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高又是对公司自身的投资然而也发现由于各种原因，当中存在着一些观念上操作上的问题下面首先对中国航空服务有限公司做一个简单的介绍，再分析现阶段公司员工培训的状况。
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3.1中国航空服务有限公司介绍
中国航空服务有限公司成立于1987年，是中国大陆地区最早的客、货运航空销售代理企业，在全国和世界各地共有11家分支 机构和3 家控股公司，总部设在北京。包括分支机构在内，中航服有超过200名员工，其中80%以上具有5年以上从业经验。成立20年来，中航服连续在各主要航空公司销售排行中名列前茅，2005年销售额超过20亿人民币。目前已建立稳定、长期合作关系的客户包括国家部委、国内大中型企业单位及国际性跨国公司等近50家。公司开展了许多各方面的培训活动，虽然针对各方面都有所培训，但是效果一般。用薪酬激励机制运用到员工培训，调动了公司员工的积极性，使得公司发展迅速，一直保持盈利。这就是公司的历史沿革和基本情况。
3.2中国航空服务有限公司的发展远景
自面世以来，深受广大消费者的青睐。近年来公司已在全国各地设立了营销网络，占有一定的市场份额，获得了良好的经济效益，扩大了生产规模；另一方面根据自己的质量优势，不断的创新，开发，多功能方向发展。无论是公司资金流通，还是公司的占地面积都可以说是屈指所数的。但是公司唯一存在的最大问题就是人员高素质的培训，由于公司人员较多，能力差异很大，文化程度有限，所以在培训的时候是很混乱的，虽然培训项目很多，但是效果一般，所以公司要从这一点做起，把培训列为第一，因为我们知道，只要有合格的人才，才能造就成功的企业。在这竞争激烈的年代，光有资本，技术，设备，是没有能力存活多久的，所以能认识到这一点，从人才培训做起是很对的。公司的发展潜力是巨大的，公司愿在新的世纪里，严格执行ISO9002国际质量体系标准，为广大消费者提供更舒适， 更得体的航空服务。我们坚信：中国航空服务有限公司的今天星光灿烂，中国航空服务有限公司的明天前程似锦。
3.3销售人员货币性薪酬激励的现状
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对于货币性薪酬，在确定应付职工薪酬和应当计入成本费用的职工薪酬金额时，企业应当区分两种情况： （1）具有明确计提标准的货币性薪酬。对于国务院有关部门、省、自治区、直辖市人民政府或经批准的企业年金计划规定了计提基础和计提比例的职工薪酬项目，企业应当按照规定的计提标准，计量企业承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。
其中：①“五险一金”。对于医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的薪酬金额。
②工会经费和职工教育经费。企业应当按照国家相关规定，分别按照职工工资总额的2%和1.5%计量应付职工薪酬（工会经费、职工教育经费）义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按照职工工资总额的2.5%计量应计入成本费用的职工教育经费。按照明确标准计算确定
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应承担的职工薪酬义务后，再根据受益对象计入相关资产的成本或当期费用。
（2）没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、市、自治区政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。
3.4销售人员非货币性薪酬激励的现状
一、 非货币薪酬的定义
如今非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。非货币薪酬激励概念最早是在赫茨伯格的双因素理论中提出的。他发现，除了工资福利，成就、赏识等也能对员工产生很大的效果，有些甚至是金钱无法做到的。现在，人们越来越重视非物质方面的激励，比如企业为员工提供的带薪进修、深造或培训的机会、资助员工完成某方面的学业、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号、为员工成立互助基金等等。 二、 薪酬和福利的局限性
经济全球化进程中各国企业已经越来越清醒的意识到，能否赢得竞争优势，并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任，敬业，忠诚的员工团队。一直以来，员工薪酬和福利计划被称为是激励员工的最佳途径。金钱成为一种避免利用其他激励因素的逃避方式。谁都能够随口说出“多做点，我会多付给你一些钱”这样一类话，并且很多企业甚至将薪酬福利视为激励的全部，无可否认，一流的薪酬福利在吸引员工方面有着明显的优势。一个求职者，他在不同企业进行比较和选择的时候，只有企业所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同时也是最容易在不同企业间进行比较的。至于说让人愉快的工作氛围，上级的重视和认可，个人的发展机会以及良好的组织文化等软性因素，只有进入企业才能真正的体会到。然而人的欲望是无穷的，企业有限的物质资源永远都无法满足员工的无限需求。同时，当员工所得到的物质财富达到一定水平时，受“边际效用递减规律”的影响，如果继续增加所分配的物质财富的数量，对员工的激励作用将不再突出。
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