第四章 针对中国航空服务有限公司销售人员的激励性薪酬设计及研究案例
4.1激励性薪酬方案
(一)激励薪酬计划的制定风险
1.激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。 组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10%的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收人员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25%，而对收入1O万元的经理只获收益5%，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。
2.激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。
八二定律告诉我们，组织中20%的员工创造80%的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20%的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。 (二)激励薪酬的执行风险
激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险： (1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些
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组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。 (2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。 (3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。
(三)激励薪酬的外延风险
不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险， 而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查。虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外l3项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收入等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。
4.2对中小企业员工培训的案例研究
(一)中小企业员工培训存在的问题
1.管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。
2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。
3.培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 (二)中小企业员工培训问题的原因分析
1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。
2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的
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投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。
4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。
(三)改进中小企业员工培训的建议与对策 1.提高中小企业管理者的管理能力。 2.加强中小企业内部有关制度建设。 3.积极拓展培训制度内涵。
4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
第五章 结论 笔者个人观点总结
笔者个人认为任何组织都是有人创建的，由人来管理的，公司内的一切物流、现金流、信息流都是由人来支配其运作的，因此，人是公司资源中最重要的资源，它是公司资源配置中首先要考虑的第一个变量。在公司管理过程中，如何使
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人在资源配置过程中将其内在千里发挥出来以实现公司总体目标，以及如何在此过程中创造良好的环境、氛围、岗位及圆满地完成工作任务，如何让员工能够全面地、自由地、健康地发展，就成了公司管理中最难解决的问题。为此，就有了一系列的管理方式，其中最重要的就是在公司内部实施以人为本的管理。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用对员工有计划有目的的进行培训师企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容，对员工知识技能的更新和提高，创造里与创新精神的发掘和培养，行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用，伴随着知识经济时代的到来企业之间的晶振成为企业参与知识经济时代竞争度必然选择。因此，中国航空服务有限公司一定要重视员工培训工作，结合公司的实际情况设计出合理的培训方法，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳，并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习，最后以较强的工作技能，认真负责的态度和乐观向上的思想投入到工作中区，达到企业与员工共同发展，并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
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致谢
论文的写作虽然很辛苦，但我还是如期完成了，这里面虽然有自己的努力，但更多的是指导老师的帮助，在此我特别感谢我的导师，在非常繁忙之中对我的论文认真修改，一丝不苟，没有老师的精心指导就不可能有今天论文得顺利完成，在这里对老师的衷心感谢。本文存在疏忽漏洞与稚嫩之处在所难免，希望各位老师和专家给予批评与指正，谢谢
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