（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列；
（5）建立行为锚定法的考评体系。
三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS）
1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用5-1和NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4表示85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3表示75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2表示65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1表示0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 ） ） ） ） ） ） 克服对变革的阻力（如考评管理者F，结果如下）： 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； 解释为什么变革是必须的：1 ； 讨论变革为什么会影响员工：3 ； 倾听员工的意见：NA，即0 ； 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 06—10分：未达标； 11—15分：勉强达标； 16—20分：完全达标； 21—25分：出色达标； 26—30： 最优秀。
2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 四、加权选择量表法
1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评者认为被考评者的行为
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表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“√”；不符合则打“×”，见P204表4-5。如：
表4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 识人能力差,不能用人所长 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 对下级进行空头许诺 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 2、加权选择量表法的具体设计方法：
（1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；
（2）对每一个行为项目进行多等级（5—9个等级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项；
（3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。
第五章 薪酬管理
百分比系数法应用举例表
表5-25 评价 要素 E1 评价指标 E11 E12 E13 E14 E2 E3
等 级 分 值 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 考评结果 评价指标评定 Xij 98 95 100 97 60 70 80 75 83 60 70 80 95 qij 25 35 20 20 30 40 30 25 30 30 15 10 15 Xijqij 24.5 33.25 20 19.4 18 28 24 18.75 24.9 18 20.5 8 14.25 12
评价要素得分 Xi 97.15 P(%) 20 XiPi 19.43 E21 E22 E23 E31 E32 E33 E34 E41 E42 70 72.15 25 25 17.5 18.04 E4 E43 E44 E45 E46 90 85 60 70 10 20 30 15 9 17 18 10.5 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78
三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240）
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简便有效的方法---概率加权法。其步骤是：
表5-26 权重系数的确定：概率加权法 测 定 指 标 分 值 Pi 相对权数Aj（j=1，2……5） 1 2 权数级别 0.2 0.4 相对权数 E11 E12 E13 E14 E15 合计
人工成本核算
(一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为：
人工费用/员工人数 薪酬水平 人工费用比率=人工费用/销售收入= =
销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人工费占企业增加值的比率。其计算公式为：
人工费用 劳动分配率=
增加值（纯收入）
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3 0.6 0.2 0.0 0.2 0.3 0.2 4 0.8 0.3 0.1 0.2 0.4 0.2 5 1.0 0.5 0.9 0.6 0.0 0.5 概率权数 Wi (使其更符合实际) 0.86 0.98 0.88 0.60 0.82 得分 PiWi 20 15 15 20 30 100 0.0 0.0 0.0 0.1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.2 0.1 17.2 14.7 13.2 12.0 24.6 81.7 人工费用 增加值 人工费用 人工费用比率= = × = 附加价值率×劳动分配率 销售收入 销售收入 增加值
(二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258)
1、劳动分配率基准法
劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额
净产值 人工费用
= ×
销售额 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率
即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出：
销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率)
（1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工费用为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元）
（2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。
〔例2〕 某公司上年度人工成本为2382万元，净产值（即附加值）为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少?
解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则：
本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25%
即该公司本年度用人费总额为2977.52万元，增长幅度为25%。
2、销售净额基准法
销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计算公式为：
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目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率)
人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额
目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率
〔例3〕 某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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