往与企业的发展状况和企业固有的文化背景相联系，是复杂难以辨识的系统，即便是研究透了，照搬别人的也不一定合适。
所以企业的人力资源活动必须能开发和培养难以被竞争对手模仿的人力资源特性。这种特性应该是难以描述的、不易摸索规律的、甚至是难以让外人发觉的，它不易在企业间传播和复制，因而又具有不可交易的隐性特性。
不可模仿性的战略意义体现在保证企业持久发展。要使企业持续发展就意味着必须拥有能使企业获得长期﹑稳定的超额利润的优势。在商战中任何营销策略可以被模仿，任何技术创新可以被学习，一个企业能芸芸众生区别出来，最根本的是拥有特别的人才将同样的事情完成得与众不同[7]。
4.全面认识人力资源的系统性，否则会导致企业总体运营失调
人力资源是个系统的整体，因为人与人之间可以通过沟通、学习、合作等方式将同一件事完成的结果不同。企业中的任何一个人不是独立存在的，不同的人对同一个现象的思考方式和态度会截然不同。取长补短和合作就显得尤为重要。人力资源系统的内在凝聚作用使得工作中的相互配合、协调、团队合作得以实现。
一个人的行为首先将影响他周围的人，所以管理者要重视个别起特殊作用的人，也应该充分关注他所在的团队，在运用人力资源时，通过系统的调配来实现人尽其才，使人力资源通过内部和外部力量的共同作用成为一个有机系统。
特定的一套能够有效运营且竞争能力良好的人力资源系统，是一种无形资产，当它深入到企业各阶层并渗透到组织运作机构的每个部分时能够增加企业的实力，创造持久的价值，成为企业持久竞争优势的构造者。
人力资源系统及其营造的企业文化氛围是根据企业的具体情况和发展历史而形成的，它体现了企业的文化和长期发展而形成的独特风格。它的战略意义在于塑造企业文化，使企业总体运营得更加有效，保证企业持久发展。 通过对人力资源四个特性的分析，我们知道对人力资源本身的认识是十分不容易的。如果在认识上都不完全的话，运用时会更加困难，失误便会频频出现。所以，中国企业的人力资源管理者首先要解决认识上的偏差，理性的从资源学派的角度全面认识企业的人力资源，高度重视人力资源的可引导性，系统的把握全局，合理部署，正确运用。
二、合理运用战略人力资源管理理论应注意的问题
对人力资源特性的认识旨在提高管理者的认识水平，解决应用前的问题。以下我们探讨应用中应注意的问题。
1.掌握企业员工的价值及在获取竞争优势中的作用
人力资源成为企业成功关键性因素的原因在于它可以使企业获取持久竞争优势。尽管一个企业所有员工对企业成功都是有贡献的，但各种员工发挥作用的重要程度是有区别的，有些人为竞争优势提供了比其他人更大的杠杆作用，如果这种杠杆作用没有引起管理者足够的重视，不仅会挫伤员工的积极性，而且会给企业带来极大的损失。这就要求管理者独具慧眼，发现企业特殊技能的掌握者。所以，人力资源管理者必须全面掌握每个员工的个人价值，包括员工在企业所从事的工作类别属性，工作给企业带来的利益，工作是否能给企业带来持久竞争优势，员工在工作中是如何发挥获取竞争优势的作用的，以及这种作用的大小和影响程度等情况［8］。简单的说就是分析员工为企业创造价值的方式和测评价值的大小，并在此基础上视情况给各类员工不同的待遇，提供不同的培训方式，使所有的员工都在企业里有发展机会，绝不能随心所欲的解雇普通员工，把他们视作任意舍弃的资源。
2.熟知企业人力资源管理的经济效果，充分发挥激发作用
人力资源管理者全面了解员工在企业中创造价值的方式和现期价值的大小后，必须仔细考察这种价值是否还具有扩大可能，即价值的潜在作用。经济的变化和发展时刻在进行，企
业要在多变的经营环境中尽早适应并走持续发展之路，必须对自己现有的优势进行不断的维护和修补，使这种优势始终保持着一种动态的领先水平。在这种要求下，员工创造的价值是否具有扩大的可能就显得特别重要。尽管人力资源具有可激发性，但是这种激发性能否实现或最大程度的实现还在于管理者。人力资源管理者必须本着不断为企业挖掘能带来竞争优势的人力资源源泉这一原则，用人力资源管理的措施使员工价值产生的效果更大即利用人力资源管理活动使人力资源创造价值。通常可以运用两种方式来实现： (1)通过激发员工对企业的感情来创造价值
人力资源管理活动能直接影响员工的技能，可以为企业创造价值；调整人力资源实施策略能帮助企业开发或培养员工的凝聚力，责任感和认同感，使他们愿意为实现组织目标而发挥自己最大的潜能，并以企业的发展为自己的发展，与企业同生死、共存亡。也就是说，人力资源管理者要深刻认识到人力资源的巨大情绪作用。用正确的方法培养员工对企业的感情能给企业带来优势，如果处理不当，同样会给企业招致不少麻烦。
(2)通过提高人力资源管理活动本身的效率来创造价值
企业在提高员工工作效率的同时往往忽视对本部门绩效的考察。低效率的人力资源管理活动是多余甚至有害的，以高成本或低质量的人力资源管理活动去满足企业需要会对企业经济效益产生负面影响。所以，人力资源管理者需要评估各项人力资源管理活动的质量和效率，针对问题，做出行动，以此提高企业各方面的管理效率，保持竞争优势。 人力资源可激发性的存在，还要求管理者根据当前情况，估计人力资源建立未来组织的能力。了解当前企业内外人力资源管理情况和人力资源系统的运行状况固然重要，但是一个企业要保持持久发展，必须具有持久优势，归根到底就是企业人力资源未来的发展方向、趋势、以及发展的潜力和这种潜力对构建未来企业发展所能提供的能力，人力资源管理不能只适合企业当前发展的需要，应当更加重视人力资源的长期规划，人力资源管理者扮演着企业战略制定者的角色，必须考虑得更远、更深。 随着企业的不断发展和壮大，企业的经营战略也会跟着不断改变。人力资源管理者必须了解现有人力资源价值是否有跟随企业发展而不断提升的动力和潜力。动力需要管理者通过花样翻新的激励手段制造，而潜力则要由管理者在对员工全面认识的基础上识别和激发。同时，人力资源管理者应视企业核心产业的发展变化，劳动力市场竞争态势，企业需要的人才技能变化等情况，适时做好人才培训和人才引入工作以保证企业活动能时刻受到人力资源管理活动的支持，保证人力资源系统本身的有效运行。只有这样才能使企业的人力资源及其管理实践符合企业的发展和时代的潮流，并在行业中脱颖而出，独具优势。
3.考察竞争对手的人力资源情况，营造自身优势，促进本企业发展 尽管竞争对手的人力资源情况不容易被人识别，也不宜去模仿，但并不就是说对竞争企业的人力资源采取不闻不问的态度，在当今竞争如此激烈的经营环境里，知己知彼十分重要，企业绝不能忽视对竞争对手情况的考察。因为它能帮助企业识别自身优势，优势往往要通过比较才能体现出来，所以只有在了解自身的同时，十分关注别人，在对比中及时发现自己的长处，并将这种优势加以保护，以防止他人模仿。
同时，研究竞争对手也有助于企业发现自己的劣势。企业有些潜在的缺点往往不易被人所察觉，这就需要深刻的观察竞争对手的情况，很多时候，竞争对手的优势便是自身的劣势。优势较劣势容易被人发觉，所以关注他人的优势无疑将有利于企业诊断潜在的劣势，以及时采取措施尽快改进，防患于未然，同时也有助于企业不断的开拓创新，争取竞争优势。 除此之外，考察对手的人力资源情况还可以帮助企业获得行业最新的人力资源信息，辅助企业决策活动的进行。
4.有效实施系统管理，强化人力资源系统的协同作用 在分析出“敌我”人力资源情况后，人力资源管理者要从系统性来全面把握战略人力资源管理
观念。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等应该构成一种战略系统，这是基于人力资源本身的系统性来考虑的。在实际工作中，要把各种人力资源管理政策或实践措施整和成一个有机整体，并且和企业其他方面的运行机制相一致，以创造一种协同效果。前面我们谈到人力资源系统是企业的无形资产，某些环节难以观察和接近，给人一种“只能意会，不能言传”的感觉，令竞争对手难以模仿。即使某些环节﹑运行方式可以观察到，但要把握各部分的联系和“度”是十分困难的[9]。正是由于系统各组成部分的相互联系性和复杂性，即使竞争对手想要效仿，也须花费相当多的时间和精力去开发这种系统和结构，这样就使本企业能够保持一个相对较长时间的竞争优势。因此，人力资源管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。
总之，结合以上所谈到的人力资源的特性，人力资源管理对企业竞争力的战略意义充分说明：人力资源是提高企业持久竞争优势的关键。企业独有的人力资源运行模式和行为方式不容易被竞争对手模仿，即使模仿也不一定得到较好的影响，因为人力资源是一个特殊的系统，是根据企业的具体情况和发展历史而形成的。
人力资源管理本身是一个复杂的活动，要想从众多的个体现象中总结出规律，做出最适合提高企业竞争力的决策，将是十分困难而又深奥的事情。我们的人力资源管理者要深刻认识到这些情况，在全面分析自己和竞争对手人力资源运用状况的基础上，尽快建立一套能够适应企业发展和提高企业竞争力的人力资源管理系统，在未来更加激烈的竞争中，保证、促进企业的长远发展。
三、结束语
文章从目前中国许多企业对战略人力资源管理理论运用存在严重问题这一现象入手，指出这些企业人力资源管理的功能仅仅局限于成本控制，甚至退回到传统人事管理阶段是因为人力资源管理者没有认识到人力资源的特性，以及这种特性对企业的战略贡献，制定的人力资源管理战略不适用于企业的发展，不能科学的指导管理者的行动。为了解决这一问题，文章通过对企业人力资源特性的分析，阐明人力资源对企业有四方面的战略意义，指出企业应当根据人力资源的特点和战略意义，全面把握各员工在企业获取持久竞争优势过程中的贡献程度，在认真分析企业自身和竞争对手的人力资源状况并预测、估计企业人力资源潜在“获利”能力的情况下，运用系统的观点制定符合本企业发展的人力资源战略，在不断创新中保持并提升企业持久竞争优势。当然，随着经济的发展，我国大部分企业都已经认识到了战略人力资源管理理论的重大作用，但是许多企业由于管理者的素质问题导致应用这一理论时产生了较严重的偏差。企业领导人从战略意义上全面且充分的认识人力资源还需要一个很长的过程，所以理论界结合中国的文化在战略人力资源管理领域进行研究和跟踪，将是很有价值和前途的。 应当指出：经济的发展依靠企业发展来实现，文章只限于对一些中国企业在战略人力资源管理应用方面存在的问题作讨论。事实上战略人力资源管理理论的内涵决不仅仅只限于这些，随着经济的发展，企业国际化趋势也越来越成为时代的主流。企业的国际化经营意味着必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)［10］。简单说就是在全球化视野和在全球范围内进行人力资源配置，培育全球人力资源观念，成为全球企业。全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。由于国际上这方面的研究尚不十分成熟，文章暂不赘 述。
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