人员素质测评授课大纲
第一讲 素质测评导论及原理、测评标准体系构建
教材第1、4、6章合并
素质，现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。从心理学角度讲，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
本书的界定：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性作用。 具体分析：
1、任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。如，世界上较为著名的企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。 2、素质只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需动态条件（素质功能的发挥及其制约）的保证。
3、素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特点
1、原有基础重要性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性 6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性 核心素质 基本素质 生成素质 基础 （三）素质的构成 图1-1 P5
（四）素质测评 1、含义指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程,例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记,面试甚至试用的测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无,多或少,高或低,优或劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断 2、作用
①提升人力资源管理效率②是人力资源管理的关键技术 ③是人事决策的重要工具
3、确保人才素质测评成功的关键要求
①测评目的②测评指标及标准③测评方法④测评流程
⑤测评数据整合⑥测评报告⑦测评结果反馈⑧测评结果应用 ⑨测评人员水平⑩领导者支持
4、测评标准——实现3个匹配（人人匹配，人职匹配，人企匹配） 教材 第6章 ①合格标准 ②胜任力标准
举例：参考书 P29 表2-4
二、素质测评的主要类型（包括种类和含义）
1、选拔性素质测评 2、配置性素质测评3、开发性素质测评 4、诊断性素质测评 5、考核性素质测评 三、素质测评的理论分析（教材第4章）
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（一）人事配置原型
1、人员素质测评的一个简化原型：螺母螺栓相配套。（事为螺栓，人为螺母。人尽其才，才尽其用，人事相配）
2、人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评。
（二）角色要求
（三）素质差异 表4-2 素质类型特征与职业一览表 P68 （四）认知理论 表4-3 职业素质阈限分析量表 P69 （五）优化管理 四、素质测评的基本原理 （一）原理 P73 1、原理1
2、原理2
（二）模式—黑箱模式 P7
五、案例分析
P19 案例1-1 人员素质测评系统在A集团校园招聘中的应用 P20 案例1-2 某运输集团培训中高层管理人员培训需求
第二讲 素质测评的量化方法
—— 用数理形式描述素质测评的过程
教材第五章 P87
一、概述
人员测评研究与实践中，经常用到统计分析的方法。其基本量化方法流程包括： 第一步，测评资料的搜集
搜集测评的信息资料或搜集测评数据是测评过程中进行统计工作的第一个阶段，是全部统计工作的基础。常用的搜集方法一般有：
1、收集：来源于日常的工作记录，统计报表，档案资料 2、调查：普查与抽查
3、测量：测评对象的特质或度量的等级 第二步，测评资料的初步整理
将搜集来的资料，去粗取精的初步整理非常必要。这里又包括两步： 1、测评资料的统计分类
2、编制统计表（图）和频数分布表（图） 第三步，测评资料的分析
1、集中量数（如：算术平均数、中数、众数、倒数平均数、几何平均数）与差异量数（两
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极差，方差，标准差，变异系数）
2、相关性分析
分析相关的方法通常有图示法和计算法两种，计算法是最常用的一种方法。通过相关系数的计算，从相关系数的大小来揭示两组测评数据相关程度。这些相关系数主要有： （1）积差相关系数 表5-2 （2）等级相关系数 表5-3
（3）点二列相关系数 P100例题 3、显著性检验 二、差异检验的方法 （一）U检验
1、含义：在正态分布基础上进行的一种检验方法。 2、步骤、内容及公式 3、例题
（二）t检验
1、建立在t分布基础上的一种检验方法 2、步骤、内容及公式
3、例题 P105 （三）x2检验
1、表示实得数与理论次数的偏离程度的指标。
2、特点：相对于U检验、t检验只能检验一个统计量来说，x检验能检验几个统计量。 3、公式和应用 P106-107 三、S大学的绩效管理改革 P130-137
第三、四讲 心理测验方法
教材第七章
一、概述
（一）心理测验的起源与发展
1、起源：实验心理学中个别差异研究的需要 2、发展
（1）1869年-1904年 萌芽时期 （2）1905年-1915年 成熟时期 （3）1916年-1940年 昌盛时期 （4）1941年至今 完善发展时期 （二）心理测验定义 P172
2
阿纳斯塔西定义含义：
1、是行为的测量
2、是对一组行为样本的测量 3、不一定是真实行为 4、一种标准的测验
5、一种力求客观化的测量
（三）较为通用的心理测验的种类 图7-1
二、品德测评 （一）定义
1、品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行
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为特征与倾向之总和。
2、测评：“测”指量度、测量、观察、猜度等，“评”指评判、评语、评论、品评等 3、品德测评：一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。 （二）品德测评法
1、FRC品德测评法 P172 图7-2 操作流程 2、问卷法 3、投射技术 4、其他
（1）生理学测评
（2）萧孝荣修订哈梅诚实测验 （3）认知测验方法 （4）知觉测验 三、气质与态度评价 （一）气质评价
1、气质的含义、类型及特征
含义：指个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动与外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的总和。 类型和特征：希波克拉特对气质类型和特征的研究 P189 表7-4 举例： 我国比较流行的气质测评问卷（课堂练习） P189 （二）价值观评价 P192
1、价值观含义：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
2、德国哲学家斯普兰格六类型和格雷夫斯七等级型 —— 2种价值观类型的划分 应用：价值观研究量表 （三）态度测评
1、态度含义：个体对某些类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 2、塞斯顿态度量表P194 3、利克特量表 4、戈特曼量表 四、能力测评
（一）智力测评
1、桑戴克认为智力有三种类型：
（1）社会智力：了解他人和他人相处的能力
（2）具体智力：了解事物和应用技术或科学的能力 （3）抽象智力：了解文字，应用文字与数学符号的能力
2、智力测评最早（1917年）用于军队挑选士兵，后来在工业部门中逐渐得到应用，被用来挑选各种职业的工人。我国目前已把智力测验用于空军的“选飞”中。
（二）能力倾向测评
1、所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
2、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势和成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计和开发提供科学依据。
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3、测验方法
普通能力倾向成套测验；文书倾向测验；运动技能倾向测验；机械倾向测验；技能技巧测验（前述用来测潜在的，这里用来测实际的） 4、应用
打字员招聘测验；推销人员招聘测验 （三）学习能力测评
1、心理测验在学习能力测评中的应用形式实际是教育测验，也即笔试。 2、分三个层次：
记忆；理解；应用
五、案例讨论
S企业营销人员素质测评方法P241
第四、五讲 面试方法
教材：第八章 P209 一、概述 （一）、概念
面试时一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。P213
（二）特点
1、对象的单一性 2、内容的灵活性 3、信息的集合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性 二、理论基础
（一）理论依据 P215
1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多
2、所有测试方式中，面试的信息量最大，利用率最高
3、语言与体态语(P217 图8-3)对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
（二）功用 P219
1、可以有效地避免高分低能或冒名顶替者入选 2、可以弥补笔试的失误
3、可以考查人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应你那个李等笔试与观察中难以测评的内容
4、可以灵活，具体，确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 5、可以测评个人的所有素质
（三）主要内容 P220 (表8-2 面试问话提纲)
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