二、选拔 （1）、简历筛选（结果：不超过两页、客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩、是否符合岗位技术和经验要求、逻辑性） （2）、筛选申请表（判断应聘者态度、关注与职业相关问题、注明可疑之处） （3）、笔试
A、基础知识和素质能力（一般知识、专业知识）
B、特点（优点：信度和效度、高效率、发挥水平，缺点：不能考察态度、修养、管理能力、口头表达、操作能力）
C、方法应用（命题是否恰当、评阅规则、成绩复核） （4）、面试 A、内涵
B、发展：形式多样、情景模拟、 C、目标（考官和应聘者）：同（融洽氛围、相互了解、深层了解、双面选择）、不同（目的不同、考官主导）
D、基本程序：准备（时间、地点、提纲、资料）、开始（热身问题）、正式（灵活提问、多元化形式）、结束、评估（评分式评估） E、环境布置：（P72）
F、方法
1、初步面试和诊断面试
2、结构化面试（优点：减少主观、提高效率，缺点：过于程序化、范围小、不灵活）和非结构化面试（无固定模式） G、面试问题的设计
1、技巧：开放式提问、封闭式提问（是或否）、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式 2、注意问题：提相互矛盾问题、不提引导式问题、了解应聘者的求职动机、问题要直截了当、语言简练、察言观色 （5）心理测试
1、人格测试（16种）（除了以下6种就是人格）
2、兴趣测试（6种：现实、智慧、常规、企业、社交、艺术） 3、能力测试：普通能力、特殊能力（熟练水平、特殊潜能）、心理运动机能 4、情境模拟测试法 概念 特点 分类 优点 缺点 应用 要求 1、模拟环境，2、测试心理素质、实际能力、潜在能力 适合：服务人员、事务性人员、管理人员、销售者 语言表达、组织、事务处理能力测试 多角度、重点在与世界工作能力 设计复杂、费时耗资、高层招聘 公文处理模拟法（一级考试）、无领导小组讨论法（4-6人、无指定领导、唯一主题） 隐私加以保护、严格的程序、心理测试法做不能唯一的依据 5、背景调查 6、体检
第二节 录用决策 策略：
1、 多重淘汰式 2、 补偿式 3、 结合式 注意问题： 1、 全面衡量 2、 少而精
3、 不能求全责备
第三节 评估方法
应用题：招聘30人，参与150人，实招20人；直接成本38000元、招募成本12000元、选拔成本18000、录用成本8000元，间接成本13000元、新员工创造价值5000元；总成本51000元，单位成本5100/20 1、 成本效益评估 A、 招聘成本 B、 成本效用评估
总成本效用=录用人数/招聘总成本=20/51000
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=150/18000 选拔成本效用=被选用人数/选拔期间的费用=20/18000 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用=20/8000 C、 招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=5000/51000 2、 数量与质量评估 A、 数量评估
录音比=录用人数/应聘人数*100%=20/150*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%=20/30*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%=150/30*100% B、 质量评估
3、 信度与效度评估
A、 信度评估（可靠性或一致性） 稳定系数（同方法不同时间一致性）、等值系数（同一应聘者两种对等的方法结果一致性）、内在一致性系数 B、 效度评估（有效性或精确性） 预测效度（预测行为的有效性）、内容效度（测出想要的效果）、同侧效度（测试与实际比较）
第四节 人力资源的有效配置 第一单元 空间配置 一、人员配置的原理
1、 要素有用原理（人的配置） 2、 能位对应原理（能者居之） 3、 互补增值原理（取长补短）
4、 动态适应性原理（适应与不适应相互转化） 5、 弹性冗余原理（有压迫、又能身心健康） 二、劳动分工
1、层次：一般分工、特殊分工（前两个都是社会分工）、个别分工（企业内分工） 2、作用：有利于简化工作、劳动工具专业化、发挥专长、加快速度、防止工时浪费 3、形式：职能分工、专业分工、技术分工 4、原则（五个分开一个注意）：生产和管理服务分开、工艺和工种分开、准备性工作和执行性工作分开、基本工作和辅助工作分开、技术高低不同分开、注意劳动细分带来的消极影响（劳动细分改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责） 三、劳动协作
1、内容：把握局部完成整体
2、种类：简单协作、复杂协作；企业之间和企业内部；空间和时间范围 3、基本要求：协作关系、合同制度、政策手段 4、作业组（三个最基本）：协作关系、协作形式、组织形式
A、需要：共同完成、看管机器、便于管理与交流、加强联系、没有固定的工作地 B、工种的区分
组成区分：专业组合综合组
轮班：轮班作业和圆班作业（早中晚） C、 内容：民主管理、正确配备人员、选好组长、确定规模（10—20人） 四、工作地组织 A、内容：（装备和布置、秩序和环境布置、供应和服务） B、要求：有利于生产、装备、身体、环境 五、员工空间配置的方法 1、以人为标准 2、岗位为标准 3、双向选择
4、匈牙利法（任务指派法）
五、现场管理5S（6s加了安全即安全教育） A内容（整理、整顿、清扫：现场）、(清洁、素养：规范化和人员素质) B目标：时间为零、不良品为零、浪费为零、事故为零、不良行为为零 六、环境优化（忌讳蓝色、紫色、其次红色、橙色；最好为黄绿色和蓝绿色）（温度：夏18-24，冬：7--24）
第二单元 人力资源的时间配置 一、工作时间组织的内容
1、 主要任务：建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工时制度
2、 班制：单班（不利于厂房设备的充分利用、利于起居规律、利于身体健康）、多班制（合
理利于设备、缩短周期、但比较复杂） 3、 工作制：弹性、非全时（家庭主妇）、分值制（两人担一班）、大班制
二、注意问题（利于工时、节约人力、平衡人力、健全交接班、适当交叉班、夜班影响（方
法：增加休息、缩短次数）） 三、工作轮班的组织形式
1、 两班制（早中班、每周换一下班） 2、 三班制（早中晚班）
A、 间断性三班制（公休日不生产、一班使用正倒班） B、 连续性三班制（不停止、除了维修或停电）即四班三运转
（每周工作四十小时、每8天休息2天、每9天休息3天但每月休息1天） 优点：利用率高、缩短工人工作时间、减少夜班、增加时间学习、提供更多岗位 3、 四班制 A、 四八交叉 B、 四六工作制 C、 五班四运转（10天休息2天）有一副班做清洁（不超过6小时）（大中型企业）
第四节 劳务的外派与引用 1、 概念
2、 形式
主体看：公派和民间 方式看：走出去和引进来 3、 程序（考过）：
申请——面试——签合同——交资料——接受培训——办证——审查证明——费用 4、 外派的管理：
A、 审查：申请表、合同、证明、是否合法经营与身份证、劳动人员的合格证 B、 挑选（不能出境）：犯法的、民事案件未了的、服刑的、劳教的、不利国家人民的人 C、 培训：内容（法律、礼仪、职业道德、劳工制度、外语、国别概况、民俗风情）、方式
（技术、适应性、考试） 5、 劳务引进的管理
A、 有效文件：履历证明、报告、资格证明、健康状况） B、 基本条件：18周岁、身体健康、工作经历、无犯罪记录、有效证件 6、 入境后工作：申请就业证和居留证
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计 一、
1、内涵：一切形式的报酬
薪金——白领（时间较长：年薪和月薪） 工资——蓝领（时间较短：小时、日、周） 报酬——无形和有形 收入——全部报酬 薪给——工资和奖励
2、薪酬的实质（对态度、行为和业绩等的奖励）（实质是一种交换或交易，服从市场的交换说交易规律）
货币形式：外部薪酬（直接和间接） 非货币形式：精神的
3、影响员工薪酬水平的因素
影响个人的：绩效、岗位、素质和技能、工作条件
影响企业的：A、外部：生活费和物价水平、供求状况、工资水平、需求弹性 B、内部：支付能力、工会的力量、薪酬策略 二、薪酬管理
1、总体战略：管理制度、薪酬激励计划、更大的价值
2、基本目标：外部竞争性、肯定和回报、控制成本、利益共同体 3、基本原则：
A、外部公平（竞争）——薪酬市场调查 B、内部公平——岗位分析评价 C、个人公平——业绩考核 D、控制成本 4、内容：
A、总额管理：总额=计时工资+记件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下的工资
B、薪酬水平的控制 C、设计和完善
D、日常薪酬管理工作：市场调查、年度激励计划、满意度调查、人工成本核算 三、设计和要求 1、要求
A、三大职能：保障、激励、调节 B、三种形态：潜在、流动、固定 C、一种机制：劳动力市场决定机制 D、三种差别：技能、强度和条件 E、一种结构：薪酬
F、一种关系：合理薪酬和工资 G、一种系统：晋升调配
2、标准：认同度、感知度、满意度 3、基本依据
A、内部：薪酬战略、岗位分析和评价、企业价值观、支付能力、了解企业和员工 B、外部：竞争对手人工成本、薪酬调查、劳动市场供求