从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分，此四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容，使其具有推动物质资源的各种具体能力. 3．五大人格论
科斯塔和麦克雷提出的“五大人格”或“大五人格”(five-factormodel，FFM)理论。这一理论把人格分为五个大的因素类别，依此也制成了大五人格测验工具。
(1)亲和性(agreeableness)，也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。 (2)可靠性(conscientiousness)，也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。
(3)外向性(extroversion)。内容包括有活力、主动性及社交性。
(4)情绪稳定性(emotional stability)。指针对情绪的控制力与对压力的容忍力。
(5)经验的开放性(openness to experience)，也称创新性。其特征为独立并能够包容不同的经验。
4．波特—劳勒综合激励模型
波特—劳勒模型是以期望理论为基础，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果是工作者的真正目标。
5．社会保障制度
社会保障，是指国家通过立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总和。社会保障是国家为了保持经济和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下，通过国民收入分配和再分配，由政府和社会依法给予物质帮助和社会服务，以保障公民的基本生活需要的一种社会体制。 7．劳动关系
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劳动关系，是指在社会经济活动中所发生的雇佣行为双方——雇佣者(雇主)与被雇佣者(员工)之间有关劳动的各种关系，其核心内容是在具体的某个组织中雇佣者与雇员的权利和义务。劳动关系双方当事人在劳动组织中的地位高低不同、权限大小有异，作为劳动者的一方往往要接受雇佣者及管理人员的指挥，并要遵守该用人单位的内部劳动规则。 处理劳动关系的原则和解决劳动纠纷的途径。
合法原则、公正原则、及时原则、着重调节原则劳动争议调解、仲裁、诉讼 8．培训需求分析
培训流程的首要步骤是培训需求的设定。为此，要进行培训需求分析.一般来说，组织的员工在知识、技能、经验以至观念方面，与组织的工作要求之间存在差距；员工个人着眼于职业生涯的发展，尤其是近期、中期的发展和晋升，都会有一定的培训需要。组织需要通过培训克服员工的上述差距，并且组织长期发展战略目标对员工的更高要求，也需要进行各种有针对性的培训。
总之，培训是解决“差距”和“高要求”问题的良好方法，是促进人力资源发展的主要手段。
层次（组织分析、工作分析、个人分析）进一步分析，组织的培训需求具有组织层、工作层和个体层三个层面。可以说，好的培训是将这三者进行整合。 方法（任务分析法、绩效分析法） 9．基尼系数
基尼系数是意大利经济学家基尼提出的。
含义：是指社会居民人数与其收入量对应关系的计量指标，是用来判断社会收入分配平等程度的尺度，取值在0~1之间。
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数为0.2~0.4。 10．工资等级表
12．情商 13．工作分析
三、简答题
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总要求：简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，但要求先答题目中核心名词的定义。
1． 影响人力资源开发与管理的环境有哪些?
2．列举工作分析与人力资源开发与管理各个环节的关系。
3．人力资源培训的具体工作环节有哪些?
4．简述组织培训需求的层次和培训需求分析的方法。
5.试分析就业的目标体系。
6．简述绩效考核的基本流程。 7. 分析收入政策的内容及措施。
8．与工资薪酬相关的“劳动三形态”是什么?
薪酬、劳动的含义：薪酬(compensation)，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
劳动三形态，对应的薪酬
（潜在劳动——可能的贡献；流动劳动——现实的付出）
劳动是取得报酬的原因，但是，劳动是复杂的，因而薪酬分配也是复杂的。这里首先对劳动的三种形态问题进行比较。
1 潜在劳动——可能的贡献
潜在劳动是人实际上的劳动能力，这是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据。应当指出，把它作为组织对劳动成果进行价值分配的依据并不恰当，其缺点在于它是尚未使用、尚未创造价值的事物，因此，应当在对之运用并形成劳动成果以后，再进行成果与预付价值的“结算”。
2 流动劳动——现实的付出
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的劳动，用之作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，可能存在虽然一个人付出了劳动，但由于个人、组织或市场的原因最终不能实现价值的情况。因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性，因此也不是根本的衡量标准。
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3 凝固劳动——实现的价值
凝固劳动是进行劳动后的成果，如产量是多少、销售额有多少等等，这是劳动价值的具体表现，因而应当是衡量劳动价值的最好方式。在大部分组织和工作岗位，都应当以此来进行计量、发放工资薪酬。但是，在一些员工的工作难以与业绩直接对应、合理挂钩时(如消防队员、学校的班主任)，以及难以进行工作评价时(如新产品研究开发人员)，是无法使用这种方法的。
上述三种劳动形态各有各的特点、各有各的用途，应当综合考虑，取长补短，配合使用。 9．个人职业生涯发展的关键点有哪些?
职业生涯发展的含义“生涯”(career)，有人生经历、生活道路和职业、专业、事业的含义。在人的一生中，有少年、成年、老年几部分，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，正因为这是人们从事职业生活的时期，是人生全部生活的主体。因此，人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。
关键点一、走上职业岗位二、完成职业适应三、确定生涯方向四、职业认定
10．简述人的能力包括哪些要素。
能力的含义能力，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是运用“人”的这种能力。
从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分，此四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容，使其具有推动物质资源的各种具体能力。 11．简述劳动争议处理的程序。
劳动争议的含义：劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
处理的程序（调解、仲裁、诉讼）
我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括调解、仲裁和诉讼。
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(1)劳动争议调解
劳动争议调解是指企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
(2)劳动争议仲裁
仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。 (3)劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
12．在市场经济条件下，影响人力资源报酬水平的因素有哪些?
四、应用题（20分）
2．什么是绩效考评？介绍某组织（或部门）现行的绩效考评现状，运用所学理论分析其存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。
此题相当于一篇小论文，分三个部分作答，一定要提前准备，否则肯定无法作答。 第一部分简要介绍绩效考核基本理论，包括绩效、绩效考核的概念，绩效考核的原则、内容、主要方法、流程、反馈等。
第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）绩效考核现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。
第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）绩效考核的新方案。（方案要包括考核内容、指标体系、考核者、考核周期、结果确定及应用等基本内容）
2．什么是薪酬设计？介绍某组织（或部门）现行的薪酬制度，运用所学理论分析其设计存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。
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