是合理的，事实上是违法的。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出 与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。尽管王某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，王某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求王某赔偿该笔培训费用。同时，如果王某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。企业的新员工培训是公司的责任和义务，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以双方即使签订了培训协议，没有法律依据，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 节得加班员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？ 田某是深圳某公司的财务部经理。2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。同时，田某给原公司提供了医院的检查证明，称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？
案例解析：本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时，为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》 、《离职管理办法》 、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营
6
和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。
10.制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？ 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？
知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。绩效考核的重点把绩效成绩不仅仅只是和绩效工资挂钩，还要和员工的发展挂钩。
案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。最终的考核结果，也没有经过沟通。由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。同时，公司应该细化考核的评价标准。
11.劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? 2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位
7
支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？
案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。
12.用人单位认为员工不胜任岗位，调岗调薪是否合法？ 刘先生应聘某高新技术企业，工作岗位为研发总裁助理，月薪8000元，主要职责是协助处理研发体系的日常事务，协调研发部门的项目工作进度，负责与各个部门的沟通外联工作。2013年3月，公司通知将刘先生调至行政部，做行政主管，月薪6000元。刘先生对公司这种“恶意辞退”行为非常生气，于是找人力资源部了解情况，人力资源部告知，刘先生不能胜任总裁助理，所以将其调整岗位为行政主管。刘先生认为，公司这种单方面调整岗位的做法是违法的。于是，刘先生将公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按8000元/月的工资标准支付工资。请问刘先生的仲裁申请会得到支持吗？
案例解析：本案中，公司在对刘先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，公司是有权对刘先生调整岗位和薪酬的，但是公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明这样的做法是合法合理的。公司认为刘先生不能胜任研发总裁经理助理工作，应该拿出充分的证据来证明，但是公司既没有对总裁助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的
8
职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。
13.流产休假算入医疗期内，合法吗？ 2006年9月，刘某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同，专门从事产品外观设计及广告宣传工作。2007年2月，刘某在逛街时不慎摔了一跤，造成髌骨骨折，住院治疗了两个半月才算基本痊愈。出院后，刘某立即上了班。6月份刘某怀孕不满3个月便流产了，不得已休了20天的假。20天后，刘某刚上班便接到企业人力资源部解除劳动合同的通知，理由是刘某半年内累计休病假3个多月，超过了她应享受的3个月的医疗期。该企业的做法对吗?
案例解析：该企业的做法肯定错误。我们首先来了解一下什么是医疗期。医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
在本案中，医疗期是否届满是争议的关键。如果超过医疗期，且刘某符合既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的条件时，企业有权根据《劳动合同法》第40条第1款的规定依法解除刘某的劳动合同。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，刘某的医疗期应为3个月，而医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况，对于流产并不适用。按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定:女职工怀孕不满4个月流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予15天至30天的产假。据此，流产享受的产假自然不能与病假的医疗期混同，因而本案中的企业将刘某的病假和流产产假都记为医疗期是不对的。刘某实际休的病假并未超过3个月，故该企业解除刘某劳动合同的决定于法无据，应当依法予以纠正。
14.多次医疗期该如何计算？ 2009年1月1日，张乙入职B公司，劳动合同期限为2009年1月1日至2010年12月31日。2010年7月9日，张乙因意外受轻伤导致骨折，医院开具了病休证明，要求张乙休假3个月。公司同意了张乙的病假申请，张乙从2010年7月9日至2010年10月8日休病假。休完病假痊愈后，张乙又回公司上班。2010年11月28日，公司人力资源部门在清理公司的劳动合同期限中，发现张乙的劳动合同即将到期，询问公司领导意见后决定不与张乙续签劳动合同。因此，人力资源部提前一个月通知张乙：公司不再续签劳动合同。但是第二天，张乙就拿着医院开的诊断证明说患有肺气肿，要求再休息三个月的医疗期。公司人力资源部不知道张乙是否应该
9
再次享受医疗期，也不知道公司能否终止与张乙的劳动合同？
案例解析：张三的医疗期应为3个月，从其病休第一天开始，开始计算病假天数，并且确定医疗期周期，医疗周期应为6个月。因此，医疗期的计算周期为2010年7月9日到2011年1月8日。如果在此周期内病假累计不满3个月，则属于本次医疗期未满，同时这个医疗期也随之结束，计算办法“归零”，下一周期仍然要从张三下一次病假时开始记录。如果在此周期内病假累计满3个月（无论是否同一病因或是否一次还是多次请病假或是当年度还是跨年度，只管病假累计期是否已满），则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期的，只有等到下一个周期后才可以。张三病休3个月，病休到2010年10月8日，此时，医疗期满。在2011年1月8日前，其无权再享受医疗期，因此，2010年12月31日，公司可以终止与张三的劳动关系。
15.什么样的医疗期需要劳动能力鉴定？
2010年11月3日，廖某进入上海某酒店从事礼宾接待工作，双方签订了一份2010年11月3日至2011年12月31日的劳动合同。不曾想，廖某于2011年2月被诊断为患有精神分裂症，医生建议其住院接受治疗。由于此疾病比较特殊，且时常反复，在住院治疗了5个月后，即于2011年7月廖某出院后，仍继续在家治疗休养。2011年12月24日，某收到来自用人单位的终止劳动关系的通知书，通知书上写明，双方劳动关系将于2011年12月31日到期终止，酒店将向廖某支付劳动合同终止的经济补偿金。对于酒店的做法，廖某的母亲表示有异议。她认为，对于患有精神病的劳动者，医疗期至少是24个月，儿子正处在医疗期内，酒店此时不能终止劳动合同，劳动合同的期限应顺延至医疗期满。酒店则认为，廖某只能享受3个月的医疗期，单位已经对其给予了额外的关照，给了廖某9个月的医疗期，所以坚持劳动合同于12月31日到期终止并没有违反法律规定。2011年1月，廖某的母亲向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求酒店恢复与廖某的劳动关系，并支付其病假工资。
案例解析：结合《劳动合同法》及相关法律法规的规定，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，除劳动者存在法定过错情节，用人单位不得解除劳动合同；以及在这一情况下，劳动合同到期应当顺延的期限。根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第2条，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。本案中的廖某在被查出患有精神分裂症时，在酒店工作仅半年不到，用人单位正是基于以上规定，主张其医疗期仅为3个月。但是，对于某些患特殊疾
10