睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。因此，本案中工厂以工作期间脱岗睡觉为由，辞退林某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。
27.怎样才算是“严重违纪”？ 有这么两个案例，案例1是说某公司出纳朱小姐在报销时给自己多报销了20元的打车费，被公司发现后，公司以其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度辞退了她，朱小姐不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得了仲裁庭支持。案例2是说某印染厂染布操作工周某因工作疏忽错用了染料致使价值1万元的布料全部报废，公司根据《员工手册》的“员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，予以辞退”的规定辞退了周某，周某不服，申请仲裁，仲裁委驳回了周某的仲裁请求。为什么同样的违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉？
案例解析：同样违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
案例2中，印染公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。但是案例1中，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重
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失职”“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。
28.辞退“违纪”员工，怎样的证据才有效？ 孙某11年3月加入某外资公司担任销售经理一职，签订了3年期的劳动合同，今年7月8日，公司提出要解除与孙某的劳动合同关系，理由是说其向公司的某经销商那借款2万元，并且其妻子也在该经销商处工作，严重违反了公司的《员工职业行为准则》，孙某觉得很冤，根本就没回事，叫公司查清楚再说，但公司说已经查清楚了，事实就是这样，最后还是据此辞退了他。孙某无奈申请了劳动仲裁，要求公司赔偿自己应得的法律补偿。据此，你怎么看这个案例？辞退“违纪”员工，怎样的证据才有效呢？
案例解析：这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，具有普遍性，结合本案的分析和提醒，希望能给用人单位在处理此类问题上应当谨慎、注重证据的充分性和程序性，否则弄巧成拙，须承担不利的法律后果。
本案中，焦点之所在即孙某是否具有公司所称的严重违纪的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应当对孙某之妻在公司的经销商处工作和孙某向经销商借款的事实负举证责任，在庭审中，公司提供了证明孙某承认向经销商借款2万元的事实的《会议记录》和询问经销商称孙某的妻子在其处工作的电话记录。 对这两份证据，孙某均不予认可。孙某称从未参加过公司的会议，也没有看到过《会议记录》，且没有在会议记录上签字，对真实性不予认可。同时孙某向仲裁委提供了孙某妻子的工作证，证明其并非在经销商处工作，而是在一所大学任专职教师。从双方提供的证据来看，很显然，公司认为某之妻在公司的经销商处工作和孙某向经销商借款的事实很难被仲裁委员会采信。 仲裁委经过审理，认为公司未能提供有效的证据证明孙某严重违反规章制度，公司也未提供有效证据证明曾将2011年版本的《职业行为准则》告知孙某。因此，公司以孙某严重违反规章制度而解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，不能成立，根据相关法律法规，对孙某的申诉请求，予以支持。因此，用人单位以严重违纪等理由辞退员工负有举证责任，所提供的证据必须是真实、合法、严谨的，经得起推敲的，最好是多个证据互相关联佐证，形成证据链，会更有说服力。
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29.对考核末位者，如此调岗降薪合法吗？ 周小姐在某信贷公司上班，劳动合同有约定周小姐是做信贷销售工作的。公司有一项特别的规定：销售人员在年度考评总成绩倒数第一（列入末位者），将被公司安排做行政助理，月薪当然成倍减少。这一规定是经过公司高层会议专门决定并写入公司制度之中。几年来的执行中，所有的年考核末位者均顾及脸面而自动辞职，根本没有人肯做行政助理。显然，公司对末位者调岗又降薪成了逼其自动辞职的一种手段。周小姐在去年的考评中，总成绩是倒数第二，周小姐对自己今年考核“前景”非常担忧。请问，公司的这项制度规定合法吗？
案例解析：该公司以制度形式规定“年度考核未位者，调岗又降薪”是否有效，应从2个方
面
来
认
定
。
一是依据《劳动合同法》第4条二款规定，用人单位制定规章制度，必须经过三个重要程序：一要应当经“两会”（工会和职代会）讨论；二要协商确定；三是公示或告知劳动者。若如周小姐所言，公司的这项制度只是由高层领导会议决定，这在程序上明显违法。 二是被调岗降薪的职工与单位所签订的劳动合同是否已经约定工作岗位和工资标准，如果有约定，单位单方调岗、降薪是违约行为。周小姐当初与公司与签订的劳动合同中已约定周小姐“做信贷销售工作”，除非周小姐有不胜任本职工作情形，否则如果公司单方擅自对周小姐调岗是一种违约行为，周小姐可依法维权。
30.HR应如何合法操作“调岗调薪”？ 有这么两个案例：
案例1是：月薪为5000元的王先生是某公司的客服主管，近日，公司以业务经营发展需要为由，将其调岗为行政助理，月薪降为3000元，王先生不服此调动，申请诉讼，仲裁支持了王先生的请求。
案例2是：朱女士任职某公司销售总监半年了，近期公司进行内部架构调整，将其调至担任后勤主管，工资也随岗随调，降了很多。单位调整的理由是：1）劳动合同和员工手册中有约定单位有权变更岗位且有具体的操作办法；2）朱任销售总监时，由于其工作失职，导致签订的某销售合同，致使公司遭受重大经济损失；3）经过这次内部架构调整，公司销售总监一职有了新的定位和评估，表明朱已不具备胜任的工作能力。朱女士不服，申请诉讼，最终仲裁认为公司调岗调薪具有充分的合理性，驳回了朱女士的诉讼请求。
为什么同样的调岗调薪处理，一个合法，一个不合法，出现两种截然不同的结果呢？我们应如何对员工进行合法的“调岗调薪”？
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案例解析：调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。对用人单位合法操作“调岗调薪”建议如下：
首先，建议制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。然后，在对员工作出调岗调薪前，应有详细的考核制度和程序并有员工签收的考核结果或者员工工作失误的处罚文件或检讨书等。调岗调薪时先与员工协商一致，如果员工不同意，也要有相应的记录。如此从制度规范、合同约定、程序合法、记录佐证等各方面来操作调岗调薪，问题就不大了。
31.单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？ 赵某2011年11月进入某公司工作，劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理，工资为9000元，劳动合同期限至2014年11月30日。2012年6月，公司向赵某发出通知，单方面提出调整赵某岗位为生产主管，并将工资降为5000元。赵某不服，随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方间的劳动合同，要求公司按照劳动合同约定的工资标准补发工资并支付解除劳动合同关系的经济补偿金。 案例解析：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依据第38条规定解除劳动合同
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的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司调整赵某的岗位并降薪，属于对双方所签订劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第35条的规定，应与劳动者协商一致并签订书面协议。公司单方面调岗降薪，违反了上述规定，赵某有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
我们建议，就劳动者而言，对于用人单位的单方面调岗降薪行为，劳动者有权要求继续履行原劳动合同，也有权以用人单位未及时足额劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。就用人单位而言，调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。不能协商一致的情况下则应满足两个要求：A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定，B调岗调薪应具有合理性。
32.如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？ 上海某IT公司新招了一名高级软件工程师，双方约定该员工的月工资为12000元。九个月后，公司通知他说因效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，公司则称：如果不同意，公司可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，公司按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，诉讼仲裁，要求公司按12000元/月标准支付其补偿工资，并要给一个月工资的经济补偿，且不得扣除补偿金的个人所得税。因为该公司在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，公司败诉。
案例解析：如何在劳动合同中约定调岗调薪内容？可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。
根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工的调岗调薪，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。在必备条款的“工作内容”上，可以约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。
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