摘要：本文根据公共部门激励机制的基本理论，结合新时期中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，分析了新时期公共部门激励机制中存在激励缺乏针对性、形式固定化、激励因素缺失、激励方向单一化等问题，并就此提出一些可行性建议。目的是希望藉此引起学界同仁和公共部门相关管理人员对激励机制的重视，并共同致力于公共部门人力资源管理激励机制的实践研究。
关键字：公共部门 激励机制
新时期公共部门激励机制研究
中共本溪市委党校
温玉国
本溪市行政学院
公共部门人力资源管理中激励机制问题是一项新课题，对公共部门激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段，在公共部门的晋升、薪酬管理、考核等制度中如何有效运用激励机制，是提高公共部门管理工作效率的重要途径，对完善新时期公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。
一、公共部门激励机制存在的问题 （一）激励缺乏针对性
目前在公共部门普遍采用的激励方式基本还停留在晋升、薪酬、荣誉等方面，虽然在客观上体现了兼顾公平、维护和谐的需要，但却没有更多的考虑到员工不断增长的物质、文化、精神及心理的需要，缺乏激励的针对性，形成了激励滞后于需要的特殊局面。
需要是指人在生存与发展的过程中,感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西,产生某种需要的时候,身心便会失去平衡,感到不舒服,从而产生紧张状态,这也正是现代社会给人们带来的特殊的产物，目前公共部门工作人员的心理疾病已经成为一种特殊的社会问题在引起全社会的关注。根据马斯洛的需求层次理论,不同的人有不同的需要,应当运用不同的激励方式,千篇一律不会起到好的激励效果。当生理需要成为内在的驱动力即动机的时候，动
机开始推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候要因人而异，认识到不同员工的不同需要,当他们完成或达到预期工作目标时,能够有针对性的实施满足员工迫切需要的激励措施。
（二）激励形式固定化
受公共部门特殊的行政体制和制度化模式的影响，公共部门的激励形式往往表现为几种固定的模式，组织在实施激励时,大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式或固定的晋升＋荣誉的精神激励方式。缺乏灵活机动的激励方法和根据形势变换激励方式，不足以产生强大的持久的激励效用和与时俱进的灵活激励效果。根据罗宾斯的综合激励模型,真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合,方能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度,才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉〃詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起灵活机动的、形式多样的激励机制，将直接影响到其可持续的发展与进步。
（三）激励因素的缺失
在公共部门的管理实践中,按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等等。美国的行为科学家赫茨伯格发现在工作中使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等,是必需的,这些一旦得到满足之后,便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要,包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素,以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。
（四）激励方向的单一化
在目前的公共部门中激励的方向基本是自上而下进行的，员工可以通过工作的努力得到职务的晋升、薪资的调整以及荣誉的获得。爱岗敬业要求员工必须适应每一份上级安排和交办的固定工作，这样一来工作本身的趣味性、挑战性、以及员工自己掌控自己命运的机会和能力则相对减小了。单一的自上而为外在性需要和内在性需要。外在性需要是员工自身所无法控制而由外界环境（公共部门）来支配的,如工资、奖金、住房等;包括归属情感性需要,如友谊下的激励没有顾及员工的需要，如果按照需要获得满足的来源分,需要可分、温暖、表扬、尊重等。内在性需要不是靠外界所掌握和分配的资源直接满足,它要通过员工本人对工作的主观感受和体验来获得和汲取。如工作本身的趣味性、挑战性、完成工作任务的成就感、自我价值实现的自豪感等，由此衍生的内在性激励由员工自身控制和支配。而公共部门却恰恰又缺失了引起员工自我激励的激励方式，使员工无法掌控自己的命运。
二、完善公共部门激励机制的建议
（一）进一步深化人事制度改革，建立科学的薪酬体系
要建立和完善公共部门激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求公共部门进一步深化人事制度改革，建立科学的薪酬体系。首先是人事制度改革的制度保证，在选人用人上进一步拓宽竞争范围。为更多的不同层次的人提供参与竞争的机会，以扩大公共部门的竞争活力。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，相对于内在激励，薪酬激励更容易控制，更直接而且也较容易衡量其使用效果，要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，不但要考虑基本面上兼顾公平、维护和谐的目的，更要考虑到在努力可及的竞争面上拉开档次。所以科学的薪酬体系对公共部门的可持续发展至关重要。
（二）建立科学的绩效考核制度
新时期公共部门要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。科学的考核是奖惩的主要依据，传统的人事管理，没有完善科学的绩效考核制度和方法，对一些主要的考核指标没有具体的量化标准，基本按照德、能、勤、绩的主观考量和不够科学的民意调查进行考核评定，主观因素相对较多，因而缺乏严格、系统、科学的考评体系，容易造成评定上的失误。 考核方法的科学性是公共部门进行有效激励的前提和基础，应将定性与定量相结合，使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确客观地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。
实施公共部门公务人员绩效考核，重视公共部门公务人员激励过程。是完善公共部门激励机制的核心内容，不仅能够激发公共部门公务人员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，进而有效促进公共部门公务人员队伍整体素质的提升。
（三）加强能力培训，提高公共部门人员队伍的整体素质
培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前公共部门培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求公共部门提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。
首先，要对公共部门公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，自觉抵制各种腐败行为。
其次要进行专业知识的培训，提高公共部门公务人员的专业知识素养，提高行政效率。
再次要对公共部门人员进行通用能力的培训，提高公务人员专业化行政管理能力，包括依法执政能力、公共服务能力、经济管理能力、调查研究能力、学习能力、表达能力、创新能力、沟通协调能力、应变能力等。
另外还要在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等,让员工开阔视野,增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。
（四）加强工作的丰富化
日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。把内在激励运用到公共部门的管理工作中，与之相关的激励方式包括工作丰富化、工作扩大化、工作轮换。工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,如让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感，使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是定期在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,培养员工适应多方面工作的能力;三种方式中工作丰富化的激励作用最大，也是公共部门富有活力和具备可持续发展的重要特征。 今天,面对新时期，物质生活得到了极大的发展，在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。而只有通过工作丰富化、工作扩大化、工作轮换,才能满足员工的这些高层次的需要,实现内在激励。 （五）充分运用心理激励方式
在公共部门可以应用的心理激励方式有很多，吸取一些成功企业管理激励的心理学方法主要有形象激励、感情激励 、信心激励等。
1、形象激励
这里所说的形象包括公共部门中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,公共部门的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工