2)语言规范 3)举止得体 4)待人热情
9、爱岗敬业的具体要求? 1)树立职业理想 2)强化职业责任 3)提高职业技能
10、举止得体的具体要求是什么? 1)态度恭敬 2)表情从容 3)行为适度 4)形象庄重
11、待人热情的要求是什么? 1)微笑迎客 2)亲切友好 3)主动热情
12、职工个体形象和企业整体形象的关系什么? 1)企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2)个体形象是整体形象的一部分 3)整体形象要靠个体形象来维护
13、树立企业信誉和形象的三个要素是： 1)产品质量 2)服务质量
3)信守承诺
14、怎样做一个诚实守信的人? 1)要能够正确对待利益问题。
2)要开阔自己的胸襟，培养高尚的人格。 3)要树立进取精神和事业意识。 15、诚实守信的具体要求是什么? 1)忠诚所属企业 2)维护企业信誉 3)保守企业秘密
16、办事公道的含义是指什么?
1)我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2)对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 17、办事公道的具体要求什么? 1)坚持真理 2)公私分明 3)公平公正 4)光明磊落
18、遵纪守法的具体要求? 1) 学法、知法、守法、用法 2) 遵守企业纪律和规范 19、职业纪律的特点什么? 1)职业纪律具有明确的规定性 2)、职业纪律具有一定的强制性
20、团结互助的基本要求是什么? 1)平等尊重 2)顾全大局 3)互相学习 4)加强协作 21、如何开拓创新?
1)开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维
2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗
22、职业道德修养的途径有哪些?
1)确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)学习先进人物的优秀品质，不断激励自己
4)不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 23、职业道德修养的方法有哪些? 1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识
2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)经常进行自我反思，增强自律性 4)提高精神境界，努力做到“慎独”
24、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容?
1)道德认识 2)道德情感 3)道德意志 4)道德行为
2010年人力资源(三级)专业技能第一章练习题
第 1 题 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(考点：教材第23页7～8)(10分) 【参考解析】：
……
二、计算题(每题5分，共6道试题)
第 20 题 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1000件。每个工人的班产量定额为15件。定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。(考点：教材第29页) 【参考解析】：
……
三、综合分析题(每题5分，共14道试题)
第 26 题 如果你是一位新到某单位的人力资源管理人员，请说出管理岗位培训规范的内容。(考点：教材第23页5)
第 1 题 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(考点：教材第23页7～8)(10分) 【参考解析】：
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二、计算题(每题5分，共6道试题)
第 20 题 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1000件。每个工人的班产量定额为15件。定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。(考点：教材第29页) 【参考解析】：
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三、综合分析题(每题5分，共14道试题)
第 26 题 如果你是一位新到某单位的人力资源管理人员，请说出管理岗位培训规范的内容。(考点：教材第23页5)
人力资源需求预测的方法主要有哪几种？
1、 经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法
就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展
思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
2、 简述面试的类型。
1) 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
2) 根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试
3) 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 4) 根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
5) 根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。 6) 依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。 7) 依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。 人力资源管理战略的内容？
人力资源管理战略（Human Resources Management Strategy HRMS） 是一个企业、一个行业、一个部门或一个地区为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训与发展诸我方面所制定并一次实施的全局性、长期性的设想与规划。