第一章练习
一、辨析题
1. 从人力资源最一般的含义来看，残疾人不属于人力资源。（ ）
错误，人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源，所以残疾人中身体残障但智力正常的人也属于的人力资源。
2.所谓新经济时代指的是资本经济时代，劳动者依然一无所有，只有靠出卖劳动力为生。（ ）
错误，所谓新经济时代是指，即以高科技产业为支柱，以智力资源为主要依托的新型经济形态，是在全球范围内高效率配置资源的一种新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。劳动者自身掌握着部分生产工具--知识，这一特征决定，知识经济时代企业与知识工作者的关系不再是单纯的雇佣关系，而在一定程度上是“伙伴”、“合伙人”的关系。
得分 二、浅析题
1、人力资源与其他资源相比，有哪些独特、鲜明的特征？ ①人力资源具有双重性 ②人力资源的能动性
③人力资源开发的持续性 ④人力资源的时效性 ⑤人力资源的社会性
2、人力资源微观管理概念是什么？人力资源管理的基本任务和主要职能工作有哪些？ 人力资源微观管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理的基本任务就是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
人力资源管理的主要职能有：人力资源规划、工作分析、人力资源招聘与甄选、人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、人力资源激励等。 三、论证题 得分
1、一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量，这个观点你是否赞同，请论证。
答案：现代经济理论认为的决定经济增长的四个因素以及它们与人力资源的相互关系。 得分
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2、IBM公司前总裁曾经说过一句话：“你可以搬走我的机器，烧掉我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”，请从人力资源对企业生存和发展的重要意义来论证这句话。
答案：人力资源对企业生存和发展的重要意义： ①HR是企业获取并保持成本优势的控制因素
②HR是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 ③HR是制约企业管理效率的关键因素
④HR是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富
得分 四、连线题
请连接现代管理思潮中的两大学派、代表人物、代表理论思想或实验 麦格雷戈 霍桑实验
古典管理学派 梅奥 科学管理理纶
法约尔 古典职能理论 人际关系/行为学派 韦伯 古典组织理论 泰勒 X理论与Y理论
六、案例分析： 案例背景：
上海盛大网络发展有限公司作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛大游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。 盛大游戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、休闲游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。2012年5月18日，入选第四届中国“文化企业30强”。
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盛大文学通过整合国内优秀的网络原创文学力量，构建国内最大的网络原创文学平台，增进读者和作者之间的互动交流，并依托原创故事，推动实体出版、影视、动漫、游戏等其他相关文化产业的发展。
盛大在线是专为无物流的文化和虚拟产品提供的数字出版平台，通过完善的数据分发和支持系统、销售支付计费系统以及客户服务系统等，为广大互联网用户获取数字内容产品提供优选渠道，也为其他互联网企业定制专业化的用户服务体系。
盛大其他投资公司还提供家庭棋牌平台、电子竞技平台、手机互动娱乐、网络动漫、网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱乐产品，深受广大用户的欢迎。
截止到2009年1月31日，盛大拥有的累计注册用户数超过8亿。
作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛大游戏、盛大文学、盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。
盛大游戏是中国领先的网络游戏开发商、运营商和发行商，致力于打造中国乃至全球领先的网络游戏平台。盛大游戏拥有2000多名自主研发人员，并与20000多名开发者合作，坚持丰富多样化的产品线，向用户提供包括MMORPG、高级休闲游戏、网页游戏、社交游戏和移动互联网游戏等70多款产品，以及40000余款Flash 小游戏和手机游戏。
专访盛大网络集团副总裁 张瑾女士 游戏式管理，公平透明下的员工激励
第一资源：最近有关盛大的消息中有一个比较引人注目，就是在去年年底发布的2010 第三季度《员工发展报告》，盛大持续做这个报告的主要意义是什么？报告体现了盛大的员工发展理念是什么？ 张瑾：盛大发布的《员工发展报告》基于对内、对外两个原因。对内来说，盛大强调公平环境、透明规则、尊重人性的企业文化，盛大所有的管理都是透明的，没有暗箱操作，员工也会心服口服。每个季度的报告能够告知员工，上个季度大家平均获得多少经验值，有多少人获得了级别的提升，公司的人才引进情况等。报告如果暴露出不好的问题，可以促进我们去改进。
对外，我们希望《员工发展报告》能让外界更多了解盛大的真实员工发展状况，这些信息也是我们的潜在候选人想了解的。盛大已经不仅仅是一个网络游戏公司，我们在做的是基于互联网技术的文化创意产业，我们期待国内外优秀的互联网创意人才加盟盛大。雇主品牌的建设将让盛大拥有更持久的对于优秀人才的吸引力。 第一资源：除了《员工发展报告》，关于盛大网络的“游戏式管理”也是最近被提到比较多的一个话题。虽然大家认为这种管理方式很难复制，但这种管理方式后的理念还是很值得研究的，能否就此做一些介绍？
张瑾：“游戏式管理”是我们推出的以经验值为核心的管理体系，由我们陈总多年的思考，并用半年集中精力亲自设计的。这个管理模式源于管理层对网络游戏规则的思考：为什么玩家如此开心和投入，而我们支付给员工工资，他们或许还不能开心地工作？究其原因，是因为玩家非常清楚自己的付出和相应的回报是什么，而在传统的企业管理模式下，员工并不非常清楚自己的未来会如何，工资的涨幅取决于高层开会讨论的结果。员工在这中间缺乏参与感，对自己的未来无法掌控。
而在游戏世界中可以看到人性的大暴露，网络游戏设计者很喜欢去挖掘人性，因此才能吸引玩家的眼球。对于人力资源管理来说，同样需要了解人性、研究人性，找到满足员工需求的切入点，设计相关的管理方案，达到激励员工的目的。所以我们将网络游戏中经验值提升的方式借鉴到人力资源管理中。简单说，每位员工每天只要认真工作，就会获得经验值，但这种经验值分值不高，而如果他完成了一个项目就会获得相应的高于普通工作的经验值（根据难易，每个项目都对应一定的经验值），当经验值累积到一定额度，就会自动加薪，不需要走调薪审批流程。不仅仅是加薪，包括技术
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职级和管理职级的提升以及年终奖的多寡，都和经验值的多少相关，这种透明的考核标准让员工对自己做一件事的结果可以清楚地预见，自然就有了努力的动力。这种方式对管理本身也是瘦身，比如虽然管理近万名员工，我们薪酬管理团队的规模比一般企业都小，因为我们的薪酬管理都自动化了，加薪也自动化了，很多工作都不需要人工参与。
最近我们在开发社区化的员工管理系统，在这个系统中每位员工都拥有一个独立的城市，他可以建立自己的家园，可以互相加为好友，相互参观，管理者可以从员工的网上城市天气了解他今天的心情。我觉得这是一个非常令人兴奋的计划。
第一资源：网游业需要大批优秀的有创造力的年轻人，盛大在吸引优秀学生方面是如何做的？你们通过哪些努力来找到有创意或者有这方面潜质的人，并为他们提供一个平台, 释放出他们的创造力？
张瑾：这个行业是个新兴的产业，不可能有很多储备人才，所以对盛大来说，我们认为需要并且有责任为这个行业的人才提供土壤。盛大一直有一个理念-- 最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。
校园招聘是我们在人才招募中非常重要的途径。我们通过与学校、学生的紧密接触，来为盛大进行人才储备的准备。春节一过，寒假后，我们就会启动相关的校园大赛。去年我们在上海就组织了五场大赛：小说大赛、软件开发、涂鸦大赛、文学大赛和交互创意大赛。在这个过程中接触到许多有创意的、优秀的学生，在这个基础上我们再进入正常的校园招聘流程，和表现优秀的学生去进行沟通，我们希望大学里最牛的学生能够被盛大所录取。
另外，我们还和同济大学一起成立了开发者俱乐部，公司、业内的高端人才到俱乐部做老师，与参加俱乐部的大学生交流、互动，即使他们今后不进入盛大，那也是对整个行业人才培养的贡献。 在基于互联网技术的应用和运营方面，中国与世界是在一个水平线上的，在全世界寻找顶尖的人才也是我们HR、CEO 的重要工作，我们已经启动去硅谷寻才计划，同时与新加坡、法国、美国的相关高校合作招募我们的人才。 第一资源：在互联网行业中，人才的流动率一直是比较高的，盛大网络在人才保留上做了那些努力？ 张瑾：这个行业竞争激烈，并且有大量资本涌入，不少新兴网络游戏公司靠高薪挖角，在此状况下，盛大依然保持了较低的员工流失率。除了金钱留人，盛大特别注重事业和感情留人。在事业留人方面，盛大愿意投资员工自行开发的项目；盛大将集团的各个业务线的职位向所有员工开放，员工如果想接触不同业务，想换个方向发展自己，他可以在集团内部寻找新机会，陈总一直有一个理念就是“个人发展优先于企业发展”，当员工的个人发展获得了充分满足，企业也自然获得了提升和成功。在感情留人方面，我们关注员工的健康，每年都给员工提供高规格的体检，今年冬天，我们还请名中医到企业为员工把脉开膏方，同时，我们也将一些福利惠及员工的家人。陈总认为企业最大的责任是照顾好自己的员工，让员工和家人生活得踏实，也是社会责任。我们每年都会组织两次员工亲子活动，最近的一次就是员工和孩子一起拿出自己的宝贝拍卖，筹得的款项去做慈善。盛大很重视员工的家庭，家庭是盛大的基础。我们会给员工的父母提供体检机会。每年春节在给员工精心采购的大礼包中，有给老人孩子的礼物，照顾到员工家庭中的各个成员。当员工的事业与家庭发生矛盾的时候，我们鼓励员工优先顾及家庭，这样的文化让员工感觉很温馨。
盛大同时关注离开的员工并且欢迎他们重回公司工作，我们曾组织过“离职员工回家谈”的活动，我了解到有的员工离开是因为想创业，但发展并没想象中那么好，有的出去后发现还是更适应盛大的文化。这些员工回来后更坚定了长期服务盛大的决心。
第一资源：回顾2010，盛大的人力资源管理有哪些挑战？你和你的团队是如何应对的？ 2011 又有哪些工作重点？
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张瑾：盛大的业务模块很多，从一个公司成长为一个集团，变化很快，没有成熟的经验和模式可效仿，需要我们去摸索和实践。身处于这个快速变化的行业，企业需要在快速发展与管理的精耕细作中找到一个平衡点，这也是我们未来需要探讨的重点。
去年盛大在人力资源管理系统化方面做了不少工作，如进行了人才盘点。今年会注重领导力模型的设立，关注管理者的培养、发展和激励。去年做了股权改革，让管理者的付出和他们的收益结合得更紧密；今年，我们力图将绩效激励和长期激励结合，让员工的超常付出获得等价的回报。 今年还会深化与国际接轨的薪酬管理体系建设，准备建立海外机构，吸引海外优秀人才的加盟。 第一资源：盛大是个年轻的公司，年轻的员工自然占了很大的比重，对于80、90 后的管理您有什么心得？
张瑾：现在当大家谈到80、90 后员工的管理似乎比较头疼，我认为这是有失偏颇的，80 后都已经过了而立之年，应该是企业的中流砥柱了，还在说他们做事不着边，希望他们按照我们的方式去发展，那我们就OUT 了。作为管理者我们需要做的不是如何改变他们，而是打开心扉去了解他们、顺应他们，利用他们的特质服务于组织的发展。
第一资源：从联想到盛大，以前的经验对现在有什么帮助？在一个非常年轻的互联网公司工作和以往的感受有何不同？
张瑾：联想的10 年让我获得了职业生涯中最好的历练，在这个过程中我养成了很好的职业习惯，深刻理解什么是职业精神，提升了管理能力，开阔了视野。盛大成立至今只有10 年，是创业型企业，我要求自己也用创业者的角度来看问题，我对公司适应很快，但我始终认为，我的贡献远远比不上我在盛大学习到的，在这里，我与中国最优秀的互联网人才并肩作战，我觉得新鲜而振奋，体验了全网络化的管理，我们的员工年轻又可爱，相比之前的工作强调专业、严谨，我觉得这个氛围激活了我的另一面，就是张扬活跃的一面。 思考题：
1. 盛大集团是以什么样的人性观看待员工的？
2. 从人力资源管理吸引、保留、激励与开发的基本任务的角度，分析盛大集团的人力资源管理政策分别是怎样服务于人力资源管理基本任务的。
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