制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国许多中小企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对优秀员工的激励。部分中小企业缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。目前，虽然很多中小企业已经意识到激励机制的重要性并着手建立，但在实施的过程中，还是缺乏合理的制度支持，虽然少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。
四、 我国中小企业激励机制中存在的问题
激励机制在中小企业中的运用还处于较低的水平，大部分停留在考虑企业短期目标的层次上。中小企业管理者的大部分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题，使员工培训、绩效改进等常常被忽略。目前，中小企业激励机制主要存在以下几个问题： (一) 人力资源部管理薄弱
中小企业在人力资源管理人才、资金投入上都不足，人力资源部作为企业文化的建设部门，其部门领导的管理能力直接决定了这个企业的文化氛围，直接影响全体员工的士气以及工作状态。人力资源部每月应该要花很多时间与员工沟通，了解员工的精神状态、工作态度、对企业的看法以及工作业绩，这样公司的整体运行才在一个可控的状态下，保证企业运行的效率。 (二) 薪酬制度不合理，激励作用较弱
中小企业的薪酬管理普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。薪酬结构的不合理使管理人员及员工薪酬与企业业绩关联度小，激励作用弱。
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薪酬体系相对简单，主要是财务性的直接薪酬，最常见的组合是基本工资加上奖金，还有不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有按照国家规定做，有的能逃则逃，各种福利基本被忽略。基于以上原因，中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面，如薪酬界定的过程不科学，缺乏公平性；薪酬激励的结构不合理；薪酬激励的标准不规范；薪酬组合相对简单。 (三) 过度使用负激励
很多中小企业在制定制度的时候，对违反制度规定的处理多采取处罚的形式来实现，但对于很好或者不违反制度规定的行为则没有任何表示。在企业中到处都在对违规行为进行处罚，造成员工胆战心惊的一种工作状态，不利于企业有效的运行。
(四) 考核体系不健全、不规范
激励机制建立的基础是系统、公正的评估体系。一个办得好的中小企业，他们的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行考核，同时又有系统的考核依据。对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效考核体系，绩效考核的指标不够具体，操作不够规范，考核方式较单一、岗位考核视角太狭窄。对某一岗位的考核应通过上级、下级、相关同事来进行考核才是比较合理的考核方式。但很多中小企业不能做到这一点，更多的是依据领导或者主管的印象来进行考核。由于对考核不重视，相对的做考核的时间太少，草草了事，不愿意花时间做这个对企业改进管理最有效的工作，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。由于对员工需求缺乏了解，导致考核措施不能有效的发挥作用。
五、 中小企业激励机制构建的对策
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员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，同时激励要素本身随着个人的发展提升也是不断变化的。人的需求是在不断上升的，从生理需要到安全需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我价值，每个阶段的追求都会有所不同。用同样的一个激励要素，对某个人是有激励作用的，但这可能不是另外一个人的需求。任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要有个性化，充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，根据不同员工的不同需求，提供个性化的激励方式，这样才能收到最大的激励效力。 (一) 加强企业文化的自身建设
在我国随着中小企业的不断壮大，企业应越来越多注重自身的企业文化建设。一个良好的企业文化，不但可以激励企业员工的工作热情，还可以让企业员工意识力凝聚，更加高效的完成各项任务。有些时候，企业的文化可以作为吸引人才或者挽留人才的另外一种有效手段。利用企业文化体现对员工人格的真正尊重，创造以创新为特征的宽松的企业氛围。中小企业必须培育富有特色的创新文化，应采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。 (二) 了解员工需求
要想取得激励的效果，就先要了解员工的要求。真正有效的激励机制必须要想方设法了解员工的需求，并把这种需求与企业的发展战略、发展目标和员工的具体贡献有机地结合起来。了解员工需求，管理者有必要建立起有效的沟通渠道，使信息能够畅通无阻。可以是经常到部门走动走动，与员工面对面谈心，问他们做得怎样？希望得到何种回报？并注意员工办公室及其私人空间的摆设喜好等反映他们个性的东西或日常生活中的生动细节，为赏识和褒奖员工积累素材。不过对一些中小型企业，与每一位员工面对面交流根本不可能实现，可以利用现代
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便捷的沟通方式——电子邮件与员工们实现有效互动沟通；或者可以营造积极、和谐的谈话氛围，使员工可以尽情地表达自己的意愿，收集有用信息为激励机制的建立做好准备。
(三) 管理者要努力提高自身的素质
1. 重视激励机制的重要功能和作用。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。
2. 管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质，管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外，要坚持“以人为本”的原则，综合企业各方面的情况，建立健全的激励机制，促进企业的发展。 (四) 激励方式的多样化
1. 物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是起不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，来达到预想不到的效果。
物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括:工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。
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在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有:晋升激励，事业激励，目标激励，荣誉激励，培训激励，参与激励，感情激励等。
2. 个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。当今的社会，要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂，并保证他们为一个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。
3. 短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励，企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致，达成激发员工对组织的忠诚，促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。
4. 要有针对性有区别地实施激励。无论实施何种激励，对员工决不能一视同仁，要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。 (五) 建立有效的绩效考核体系
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