E?在什么地方做这项活动
6、招聘策略包括哪些内容?( ABCDEF )
A?招聘地点的选择 B?招聘渠道或者方法的选择 C?招聘时间的确定 D?招聘宣传战略
E?招聘推销战略 F?招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7、人们在长期的人力资源招聘工作实践中?发展了许多种实用的甄选方法?它们是(ABCDEF )
A?面试法 B?测验法 C?评价中心法 D?个人信息法 E?背景检验法 F?笔迹学法
8、下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ABCDEF )
A?讲授法 B?角色扮演法 C?实习 D?观摩 E?远程教学法 F?游戏和模拟工具训练法
9、按考评主体划分?可把员工考评的类型划分成哪些种类?( ABF ) A?自我考评 B?他人考评 C?个人考评 D?群体考评 E?同级考试 F?下级考评 10、?职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化?因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( ABCDE )
A?成长阶段 B?探索阶段 C确立阶段 D?维持阶段 E?下降阶段?
四、案例选择题：?阿莫可公司的职业管理系统（每小问4分，共12分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全 畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和 技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成 功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是：它将一个 工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人 力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。 阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。
ACM的第二个组成部分是评估?它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上；另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。 发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：?
1、为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
2、必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。 3、至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
4、职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强 化组织和个人目标的协同作用。
5、这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态? 而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完案例后，对下列问题做出选择： 1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统：（ BCD ）。 A 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力、物力、财力 B 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 C 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
2、阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（ B ）。 A 对员工进行专业技能的培训
B 使员工理解职工管理系统的重要性，并积极参与 C 对员工进行工作责任心的培训 D 对员工进行基本知识的培训
3、如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议：（ AC ）。
A 针对不同类型的员工制定不同职业生涯管理方案 B 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
C 针对处于职业生涯吧不同时期的员工分别进行不同的管理 D 无需做任何改进 ?
五、例分析题 ： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（33分）
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月 由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。 经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某
亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁 某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补 助费2037元，第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求，第一，梁某的死亡应按因工死亡处理?用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：1、申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
2、如果你是仲裁员，你认为应该如何裁定？
3、你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ 答：1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；
供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。 2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年 老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。