3、知识测试 4、气质测试 5、职业倾向测试 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这个测的是能力倾向的测试。
人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？
选择：
1、人们头脑中存储的信息 2、人们掌握的动作方式
3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：嗯，不错。看来你区分的还比较清楚。这三个是比较容易混淆的概念。知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。
人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。情景要仔细看哦。有些细节也许能帮助你给出好答案的。
系统提示：经理给你一份情景模拟的案例
你查看了 情景模拟案例
人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？
选择：
1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对公司越不利。女售货员可以事后进行心理上的安抚。
2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。向在场的顾客承诺将继续追查此事。
3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。
4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！” 你选择了：4
人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 你说：哦，你说的是。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？
选择：
1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。 2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。 3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？
选择：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。 2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。
3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试适合测评什么样的人？
选择：
1、客户服务人员 2、专业技术人员 3、销售人员 4、管理人员 5、文职人员 你选择了：4
人力资源部经理张斌说：嗯，回答正确。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术。
人力资源部经理张斌说：你能够了解它为什么用来做招聘管理人员的测试吗？
选择：
1、考察全面，一般职位的员工不需要这么慎重仔细的考察。
2、考察的是洞察力，对事件的把握，分析问题的深度，这些都是管理层需要的素质。 3、这种测试不是那么容易就能设计出了的，耗时耗力，当然不能招什么人都用了。 4、好的测试当然用在高层选拔上了，地位的体现吗。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：其实是由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。
人力资源部经理张斌说：那么你分析一下，案例情景面试中旨在考察候选者的哪几层素质？
选择： 1、洞察力 2、敏锐力 3、全局观
4、道义感 5、分析力
你选择了：1 2 3 4 5
人力资源部经理张斌说：它旨在考察候选者的三层素质：对事件本质的把握，就是洞察力；对形象力和“顾客至上”理念的理解是一种全局观；对社会上反诚信现象的态度，那就是这个人的道义感。 人力资源部经理张斌说：还有一种测试叫做卡式测试。你做做看。
系统提示：经理给你一份卡式测试
你编辑了 卡氏测试
人力资源部经理张斌说：我来看看…… 人力资源部经理张斌说：这是测试结果。
系统提示：经理给你一份测试结果。
你查看了 卡氏测试结果
人力资源部经理张斌说：通过题目你能知道他是测什么的吗？
选择： 1、知识 2、智力 3、个性 4、推理能力 5、职业倾向 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对的。
人力资源部经理张斌说：卡式测试的发明人——卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为16点。这个测验，不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。
你说：是吗？
人力资源部经理张斌说：是啊，比如说：成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨，有恒负责、情绪稳定，好强固执，精明能干、世故，自立、当机立断，自由、批判激进。 你说：哦，好复杂啊。
人力资源部经理张斌说：你有没有发现这份试卷的问题吗？ 你说：有问题吗？
人力资源部经理张斌说：是的，比如说，有些问题，是与工作经历相关的，对没有工作经验的人来说，就不是很合适了。 你说：是这样。
人力资源部经理张斌说：所以我们在选择测评题目的时候，要考虑到测评的对象。 人力资源部经理张斌说：今天就先跟你说这么多。下面的测评工作就由你负责了。
你说：好的。
XXX-面试任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：早上好啊。 你说：好啊，有事啊。
同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。 你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！ 同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？
选择：
1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。
2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。 你选择了：1
同事小杨说：我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。 你说：是啊。
同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？
你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。
同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。
你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。 同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢？
选择：
1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手
2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。
3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学校的表现。
4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。 你说：STAR是什么？
同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。 你说：哪四个单词？
同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。 你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？
同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏……我来找找看 ………就是这个。
系统提示：小杨给你一份表格
你查看了 行为表现和面试相结合
同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？
选择： 1、友好、真诚 2、果断、自信 3、冷淡、缺乏安全感 4、紧张、说谎 你选择了：4
同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。
系统提示：小杨给你一份表格
你查看了 面试观察技巧
同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：XXX，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。 你说：好的，我马上就到您办公室。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。 你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？
人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？
选择：
1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。
2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。