注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成 本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意 味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。 其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规 划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能 生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员 工参与、人事行政等） 。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如 社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。 其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面 加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方 （组织与受聘者） 的关系， 从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理
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的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区主要有以下步骤：
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。 第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为 14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是 21.2％；领导重视为第二位，比值是 20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为 18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7％；专业对口为第六特位，比值是 8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。 第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开 发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、
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公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。 人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次
和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
三 、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向 （一）当前我国企业人力资源管理状况
人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导是下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况，具体表现在：
1. 人力资源管理机构的设置：目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
2. 人力资源管理人员的配备：人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培 训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问
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题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。
3. 企业人力资源激励机制不活：激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。如何创新激励机制，吸引优秀人才，激发人才的能量，充分发挥人才的积极性和创造性，为企业创造出更大的价值，这是企业领导 者必须解决的重要课题。我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。 中小企业的人力资源激励机制低效，首先表现在工资激励制度缺乏力度， 各级别的工资拉不开距离，干得好与干得不好在薪酬上的体现不明显。另外，由于各地区经济所处发展阶段的限制，产权激励仅被 极个别企业采用，待遇上拉不开档次，对人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和评价上存在着比较严重 的“论资排辈倾向”，拉关系走后门，平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有，抑制中青年人才创新活动。职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。由于考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理，最终导致效率与公平失衡，工资的激励作用荡然无存,在人才使用上不能体现人才的价值属性，抑制了人才创新创效的积极性。
4. 人力资源竞争的外在环境现状：随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
5. 互联网利用程度低：互联网在全球的普及应用，改变了我们传统的工作方式，以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，充分利用网络做好人力资源的管理工作将是网络时代企业成败存亡的重中之重。爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理，取得了引人注目的效果。目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据对 中部地区某市的“企业网”调查表明，该市上网企业有 130 多家，90%企业在网上主要设置本企业简介， 产品说明等，仅有 10%对本企业的人才管理、企业文化等作了详细说明。结合调查情况，凡网页设置中 注重人力资源开发和管理的企业，实际工作中对人才管理工作做得比
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较好。调查中，90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业，销售本企业产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。中小企业的人力资源管理信息化、网络化利用程度较低。
（二） 我国人力资源管理发展的对策与建议
人力资源管理对于我们来说是一个全新的课题，需要我们在工作中不断学习、探讨、总结和提高。要知道人力资源是企业内唯一宝贵的资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里面。因此要营造吸引人才，留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。这里，就如何对人力资源管理发展问题，提出粗浅的认识及建议。
1. 建立先进的企业文化、经营思想和理念
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发 展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。好的文化使企业充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的企业往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。 2. 提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质
提高人力资源管理部门从业人员的专业技能和综合素质是有效实施组织内人事管理的一个基础。这些具有合适专业技能的人员的能力会通过人力资源管理的不同环节，如招聘、面试、培训、考核、激励、 薪酬管理等方面来体现，全面释放人力资源管理在组织战略实现中的威力。 3. 利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
充分利用网络，企业可以更好进行科学的人力资源开发、人才培训、高效的完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流
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