满足现代政府管理高素质人才的需要。伴随社会信息化，经济全球化，科技高新化趋势的加强，现代政府所面临的问题越来越多，涉及各门学科的知识。今天，玫府的高层次管理人才应该是具备广博知识的通才，才能迎接各种挑战。从知识结构卜看，公务员队伍中既使受过高等教育的也多是单一专业教育，迄今极少有受过系统的高层次公共行政管理教育的。因此.难以形成“软专家”型的现代行政领导集体。据江苏省对240名地厅级公务员的调查，学理工科和其他非文科专业的占55%，他们从原来的业务岗位转到行政领导岗位，深感社会科学特别是行政管理方面的知识非常缺乏。因而，我们急需寻找一种专门针对高层次公务员培训的有效途径，以合理的课程安排，涉及公共管理、经济管理、法律知识、市场经济理论、领导科学、政策科学、计算机与信息处理等，采用科学的教学大纲、生动有趣的授课方式和现代化的多媒体手段。但这并非是短期教学培训所能凑效的，实行MPA(公共管理硕士)教育是一条有效的途径。
2.5升降、任免制度方面的问题
深化干部制度改革，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一个干部能上能下、能进能出、充满活力的用人环境，实现干部管理工作的民主化、科学化、法制化，建设一支高素质专业化的国家行政管理干部队伍，是公务员制度建设的目标，自《国家公务员暂行条例》颁行以来，国家公务员的升降、任免制度在实施中取得了比较好的效果，但也存在不少问题，亟待改进和完善。主要表现在公务员的升降、任免还存在论资排辈，平衡照顾，重才轻德，忽视“群众公认”，选用与继续培养教育相脱节，甚至“跑官”、“要官”等不正之风。
第一，论资排辈，平衡照顾。干部资历在一定程度上可反映经验积累的程度，应予以重视，但资历和能力不一定有必然联系，更不能画等号。对干部用当其时的问题尚未引起足够的重视，其结果减弱了用人时效，导致了用非其时现象的产生，致使一些有志有为的人未能及时选用，失去了在最佳年龄阶段施展才华、报效祖国的机会。
第二，重才轻德，以才补德。我们知道，德才兼备是选拔干部必须贯彻的基本原则。但是在实际操作过程中，有的单位只讲经济发展和经济效益，忽视政治标准，忽视道德品质:有人把讲政治标准、思想品德视为“左”的行为和旧观念:有的片面理解“能人”和“超人”内涵，夸大“能人”和“超人”的作用，致使在干部选用过程中出现“以才补德”的现象。
第三，管理教育的力度不够，选拔任用与继续培养脱节。下部素质的加强和能力的提高，自身的努力固然重要，但也离不开组织的继续培养教育。当前各地不一定程度地存在着干部的选拔任用与管理培养脱节的状况。时代在迅速发展，要求我们必须与时俱进、开拓创新，转变观念，增强现代管理意识，有计划、分层次、多形式地推
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动干部的管理教育活动，为干部补其所短，补其所缺，提升其现代管理能力，以适应当前形势任务的需要。[5]
第四，脱离群众，忽视“群众公认”原则。群众路线是我党长期坚持的基本路线，在国家公务员的录用、升降等问题上，也应坚持群众路线。但在现实中，在公务员的升降任免过程中，常出现领导个人说了算，由少数人选干部或者在少数人中选干部的现象，有些部门和单位干脆由党管干部变成了书记管干部。选用干部不听群众意见，按照领导主观意愿画圈子、定调子，群众信任的干部未被选用的现象时有发生。考核与考察不严格，听不进群众的意见，忽视“群众公认”原则，民主测评、民主推荐、民主选举流于形式，收效甚微。
2.6辞职、辞退、退休制度方面的问题
进了国家行政机关，就捧上了“铁饭碗”，坐上了“太平椅”，“能进不能出”，“能上不能下”，这是我国传统人事管理中的突出弊端。伴随着国家公务员辞职、辞退、退休制度的广泛推行，这种弊端正在逐步消除。但不能忽视的事实是，新的体制虽已建立，但自身不够完善，而且往往由于外部环境和旧制度的掣肘，运用不能到位在具体实施过程中，出现了这样或那样的问题，阻碍了公务员辞职、辞退、退休制度进一步推行。
首先，公务员意识转变滞后。超越限度的政府职能导致机构臃肿、人员膨胀，加之缺乏正常的录用、奖惩、淘汰办法，使得在职闲暇成为普遍现象，一干多干少一个样，干好干坏一个样，能进能出，能上不能下，进入干部队伍就意味着进入保险箱，只要没什么大错，就可以稳步逐级上升，这造成了实际上的职务终身制。随着我国市场化改革的不断深化，辞职、辞退、退休制度也逐步推行，在公务员队伍中形成优胜劣汰的机制，疏通了公务员的“出口，力图打破原有的职业格局。从公务员观念意识角度来看，甚至包括部分领导岗位上的公务员，“铁饭碗”的观念依然有相当大的市场，风险意识、竞争意识、责任意识不强。
其次，权利义务观念淡薄。国家公务员履行职责、执行公务必须具备一定的权利，一方面是与公务员相应的身份保障权，一方面是执行公务的义务。权利与义务是不能分割的，公务员履行职责，同时承担相应的义务，义务的规定也是对公务员行使权利的一种明确的界定。国家从法律上确定公务员的权利和义务，促使他们有效地行使职权，执行国家公务。其中辞职是公务员的一项权利，是公务员择业权利的实现形式。辞退是国家机关的一项权力，对不履行公务员义务的对象，国家机关可依据法定程序将其辞退。退休既是公务员的权利，又是达到退休年龄的公务员必须履行的义务。但我国公务员的权利义务观念淡薄，在一定程度上阻碍了辞职、辞退、退休制度的实施，
[5]
李明明《国家公务员队伍的专业化建设》p22
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其中表现较为突出的是退休问题。我国公务员退休制度推行之后，尽管从一定程度上改变了原有的面貌，但是退休是适龄公务员应尽义务的观念仍未确立起来。[6]
再次，配套措施不力。公务员平时考核与年终考核，对公务员的德、能、勤、绩作出客观公正的评价，这是判断公务员是否称职的重要依据，也是对公务员升降任用的依据。但是，我国公务员的考核制度存在一些不足之处，不够科学合理，考核结果不能为辞职、辞退提供依据。
3完善我国公务员制度的基本思路
针对我国公务员制度中存在的问题，为了完善我国公务员制度，应该强化国家公务员制度的管理基础、完善国家公务员制度的运行机制、健全国家公务员制度的法规体系，从而建立起一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.1强化国家公务员制度的管理基础
完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。[7] 要解决我国职位分类上的问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副团职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能
[6][7]
张国庆:《行政管理中的组织、人事与决策》p18 谢庆奎等著:《中国政府体制分析》p19-p20
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规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。[8]
3.2完善国家公务员制度的运行机制
建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制：
3.2.1竞争机制
竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。[9]因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。
竞争机制主要表现在初任公务员的录用和现任公务员的晋升中。主要有公布职位空缺、公开报名、资格审查、公开考试、全面考核、择优录用、竞争上岗等环节。其中的关键是要贯彻公开、平等、竞争、择优原则。[10]
就考试录用而言，竞争力度远远不够。在我国许多地区，参加公务员录用考试仍然受到地域、户口、干部身份、学历、资历等因素的限制，许多“千里马”还没有进入“操场”就被淘汰了。此外，录用考试本身也存在许多问题：一是重公共科目考试，轻专业科目考试，录与用脱节；二是考试内容重知识的掌握轻分析问题的能力，难以避免“高分低能”；三是考试不分级别，主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的特殊要求；四是不设最低分数线，不同种类的岗位录取分数相差太大，一些热门岗位与冷门岗位甚至相差一倍。因此，难以体现公平、竞争、择优原则，无法保证录用人员的质量。
就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲假话、大话、空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，
[8][9]
马敬仁《行政改革论述》p12-p15
方贻岩、陈章干主编:《台湾公务员制度研究》p25-p26 [10]
陈昌柏编著:《非营利机构管理》p34
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这两种倾向都是应该反对的。[11]
3.2.2激励机制
激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。
当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。[12]
要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。
3.2.3新陈代谢机制
新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新。更新机制是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。[13]
当前在新陈代谢机制方面存在的问题是：第一，公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大，一些明显不适宜在政府机关工作的人，行政首长也无法将其辞退。第二，政府机关分流“富余人员”的工作与国企下岗人员的“再就业工程”冲突，增加了分流难度。第三，公务员队伍的“进口”却日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加。第四，公务员队伍的整体素质急需提高。我国公务员中具有大专以上学历者至今不及半数，许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。
解决上述问题，首先，应努力畅通“出口”，在完善公务员退休制度的基础上，加大实施提前退休、辞职、辞退工作的力度，坚决把那些不适宜或不愿意在政府机关工作的人员分流出去。其次，要为疏通公务员的“出口”做好配套工作，减少阻力。其三，严把公务员“进口”关。坚持“因职求人”和“凡进必考”的原则。其四，加
[11]
孙柏瑛、祁光会编著:《公共部门人力资源管理》p33 徐烦陶编:《新编国家公务员制度教程》p24 [13]
苏永华《人事心理学》p18-p19
[12]
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