一.奥格威法则（Ogilvy's Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。 提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维 奥格威法则的由来
奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：\大家打开看看吧，那就是你们自己!\于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：\如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。\前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。 奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。 奥格威法则操作实务
要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的\关键人才\找到\关键人才\
在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。
优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫\优秀应聘者\，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。
董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者\盘道（如双方对行业的认识）\，以进一步了解他们对行业的认识水平。
留住\关键人才\待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲\重视\，不讲\待遇\，不是真正的重视人才。
职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。 情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。
培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。
二.在日常生活中，“无法相信”的现象所反映的就是心理学中的光环效应，也称晕轮效应。
这一心理效应是指：由于对人的某种品质右或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。
这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。上面所讲的无法相信李某持刀伤人就是因为他学习好地品质掩盖了其它的品质所造成的心理错觉。
其实大多数教师都会不同程度地受到这一心理效应的影响，产生对学生认识上的偏差。 如一个学生的学习成绩好，就会被认为是一个智力很高，聪明，热情，灵活，有创造性的学生。如果学生装在某一方面表现不好，如成绩不好或玩皮捣蛋，那么往往就会被教师认为什么样都有不行，一无是处。 在学习生活过程中，为避免光环效应影响他人对自己或自己对他人的认识，应注意以下几点：
第一、不要过早地对新的老师、同学做出评价，要尽可能地与老师、同学进行多方面的交往，促进相互间的深入了解。 第二、及时注意自己是否全面地看待了他人，特别是对有突出优点或缺点的老师与同学。 第三、在与他人交往时，不要过分在意他人是怎样评价自己，要相信自己一定会获得他人的认可和理解。
第四、注意做好自己应该做好的每一件小事，如作业、作文、值日等等，特别要注意处理发好可能会给自己的形象造成较大影响事情。
第五、要敢于展示自己，让更多的人了解自己的优点和长处，同时，也尽可能让他人了解自己的缺点。
三. 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律是以心理学上的需求层次理论和心理暗示为依据的，它反映出人们的一种心理：一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度，不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。而如果从事的是自己真正喜欢、发自内心热爱的工作，那么其他的荣誉、报酬、辛苦都是次要的，即使客观上做得平平，内心也会感到无比的满足。
不值得定律的三个因素
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。
1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
培养和满足员工的成就感 对一个企业或组织来说，只有让员工觉得自己所从事的是值得做的事情，才会大大地激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，作为企业或一个组织，就应该对员工的性格特性进行深入分析，并根据分析结果合理分配工作，比如，让富有权力欲的员工担任他能胜任的主管工作；让富有成就欲望的员工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在完成时给予及时的肯定和赞扬；让独立意识不强的员工参与那种要由一个团体共同完成的工作等。
除此之外，还有很重要的一点应该引起企业管理层的注意，那就是对员工成就感的培养和满足。
“成就感”是一个人取得成绩后产生的自我满足的感觉。因为人的价值观、世界观的不同，所以每个人对成绩的认同标准就会不同，与之相伴而生的成就感也就各不相同了。比如，从事同样工作、各方面待遇都基本相同的两个人，就有可能一个有成就感，而另一个却不以为然。同样，两个成就完全不同的人也可能因为价值观、世界观的不同，而造成有成就的人丝毫感觉不到成就感，而没什么成就的倒满有成就感。
虽然，不同的价值观决定不同的成就感，但这并不意味着企业对员工的成就感就无从把握。相反，企业通过员工的表现完全可以掌握每一个人的成就标准，因为，每一个人都希望目前所从事的工作能有助于实现自己的理想，这一点是最基本的，所以，企业完全可以通过加大人力资本投入，加强对员工的知人善任和教育培训，努力构建尊重员工、以员工为本的企业文化，让员工觉得在现供职单位长期干下去是有前途的。这无疑是培养员工的成就感和对企业的忠诚感的最好的方法。
对成就感的渴望是每个人与生俱来的，每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这也是员工努力工作的最大动力。所以，管理者应特别关注对员工成就感的培养和满足，并要采取一定的方法：
１、树立员工的自信心：一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工是不会有成就感的。 ２、提供适度挑战性的工作：这个挑战应该是经过员工自己的努力和上级的帮助能够完成的。 ３、提供充分信任的独立空间。
四．蘑菇定律是组织对待初出茅庐者的一种非常适用的管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。“蘑菇定律”是每一个初涉人世者都可能遇到的。只要你有足够好的定位，耐住寂寞，抓住机会，你就可以早日告别“蘑菇定律”。 “蘑菇定律”指的是初入职场者因为特长没有显现出来，只好被安排在不受重视的部门干跑腿打杂的工作——好比蘑菇总是被置于阴暗的角落；要受到无端的批评、指责、代人受过——好比蘑菇总是莫名其妙地被浇上一头大粪；得不到必要的指导和提携——好比任蘑菇自生自灭。
据说，“蘑菇定律”是上世纪70年代由一批年轻的电脑程序员“编写”的，这些独来独往的人早已习惯了人们的误解和漠视，所以在这条“定律”中，自嘲和自豪兼而有之。
“蘑菇”经历对成长的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步，达到三个作用： 一、消除不切实际的幻象。很多年轻人走出校园时，认为自己一开始工作就应该得到重用。但他们缺乏工作经验，也缺乏担当重任的能力，只有经过一段时间的磨炼，消除不现实的幻想，才能慢慢成长起来。
二、消除对成绩的沾沾自喜。对于初出茅庐者来说，在做完工作、取得成绩之后，总是希望上司和同事会注意自己，最好还能加上一两句赞赏；如果遇到挫折或做错某事，总以为别人时刻在盯着自己、随时准备责备自己。但每个人都有着自己繁重的工作、生活的烦恼，没有人有时间刻意去注意别人。
三、加快适应社会的进程。要想在商场上游刃有余，不仅要有专业的知识和技术，还要有各种社交能力。那些办事能力强、工作积极的人，都有某些共同的行为标准和思考模式。我们把这种成功的模式，称为商界适应行为。人们是否能够适应商场中的行为模式和游戏规则，决定于在最初一段时间的成长进程。
一切都刚刚开始的时候，有一段“蘑菇”的经历不一定是什么坏事。事业中的很多机会都是在每一次单调的工作实践中挣得的，如果你一开始就不想从事单调的工作，那么你永远也不会
得到提升的机会！如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
“蘑菇”怎样尽快成长？关键是在融入一个团队，从团队中获得尽可能多的营养和支持，以尽快地钻出地面。
凡有组织，就离不开人际关系。尽管现在是一个“契约社会”，但是，如果把各种关系都建立在白纸黑字的契约上，毫无通融余地，则会被认为是冷酷无情。事实上，人与人之间如果没有信赖关系，工作是一步也没办法进行的。我们常会需要借助别人的力量，而这种互相信任的关系则是不分组织内外的。 在组织内，最重要的是先把自己办公室的人际关系搞好。办公室的工作方式是以团体主义为主的。每个人不但要坚守自己的岗位，更要互助合作，互补长短。如果办公室的向心力很强，大家就会愿意为所有的同伴努力。如果小团体的每个成员都有深厚的凝聚力，那么温馨的人际关系就形成了。
人类是一种群居的动物，自然要有群体归属感。如果和群体相同时，我们本能上就会觉得放心，万一和群体不同时，就会产生不安的感觉。有人认为对通过穿制服来强调“团体性”不以为然，但实际上，外在的融合可能会影响到内在的心情而产生效果。所以，即使你还不能习惯组织内的穿着风格，也请把自己喜欢的服装保留在假日穿。到公司上班时，还是穿着适合组织环境的服饰，由外表给自己一些规范比较好。 礼貌是同样重要的。无论哪一个公司都会对新进人员实施商业礼貌的讲习课程。在刚进公司时，要注意学习对待顾客的方式、交换名片、自我介绍的方法，接电话、打电话和交谈的方式等应对的礼貌。这些都是基本的企业规范，触犯它们不但会让你成为众人侧目的异类，也可能给组织造成损失。 在我们被看成“蘑菇”时，一味强调自己是“灵芝”并没有用，利用环境尽快成长才是最重要的。当你真的从“蘑菇堆”里脱颖而出时，人们就会认可你的价值。
五．英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
六．酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。 从酒和污水定律到人才战略
几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，\烂苹果\的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
在企业中，总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的
过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。
酒与污水定律的启示
这是一条来自西方的管理定律，其实在我们中国也有同理的谚语： 一块臭肉坏了满锅汤； 一粒老鼠屎坏了一锅粥； 一条臭鱼坏了一锅汤。
无论是来自西方的定律还是中国的谚语，已经把负面影响的始作俑者做了准确的定性：污水、臭肉、老鼠屎、臭鱼。这些已经定型的东西已经没有改变和改造的可能。污水总不可以成为酒吧，臭肉总不可以成为好肉吧，老鼠屎总不可以成为调料吧，臭鱼又怎么可能成为好鱼？既然如此，就要及时处置，对极坏的东西不需要再抱什么幻想，农夫和蛇的故事也同样在给我们启发。 一个人的品质是多年养成的，企业就是在用人，不需要再背育人的义务。不合适的，不能融入企业文化的，尽快使之离开，对企业是一个好处，对当事者也未必不是一件好事。常言道，长痛不如短痛。也有言道，该出手时就出手。这样的处置，也许企业是要付出代价的，这种代价，值！
在我们的可视范围里，要把60％的眼光的放在10%的人才身上，把15％的眼光留给70%的庸才，把剩下的25％的眼光坚定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水还没发臭之前，象变魔术一样把他悄悄的净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！
七．首因效应（先头效应）：是社会心理学家阿希(S.Asch)在1946年通过实验研究提出的。
首因效应，是由第一印象所引起的一种心理倾向。或先入为主效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。指个体在认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。首次获得的信息往往成为以后认知与理解的重要根据，也会使个体在第一次获取少量的信息后，就动用个体以往的知识经验来对这少量的信息进行加工处理，从而分析、综合、比较，形成系统的理解。首因效应也称为第一印象作用，或先入为主效应。
首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。
因此，尽管有时第一印象并不完全准确，但第一印象总会在决策时，在人的情感因素中起着主导作用。在交友、招聘、求职等社交活动中，我们可以利用这种效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。当然，这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要您的硬件完备。这就需要你加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素