6.如果你觉得最近一段时间工作顺利的不得了，那你就要加小心了。
7.有礼貌。打招呼时要看着对方的眼睛。以长辈的称呼和年纪大的人沟通，因为你就是不折不扣小子辈。
8.少说多做。言多必失，人多的场合少说话。 9.不要把别人的好，视为理所当然，要知道感恩。 10.手高眼低。
11.遵守时间，但不要期望别人也遵守时间。
12.信首诺言，但不要轻易许诺。更不要把别人对你的承诺一直记在心上并信以为真。 13.不要向同事借钱，如果借了，那么一定要准时还。
14.不要借钱给同事，如果不得不借，那么就当送给他好了。
15.不要推脱责任（即使是别人的责任。偶尔承担一次你会死啊？）。
16.在一个同事的后面不要说另一个同事的坏话。要坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时，你要微笑。 17.避免和同事公开对立（包括公开提出反对意见，激烈的更不可取）。 18.经常帮助别人，但是不能让被帮的人觉得理所应当。 19.说实话会让你倒大霉。
20.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。 21.经常检查自己是不是又自负了，又骄傲了，又看不起别人了。（即使你有通天之才没有别人的合作和帮助也是白搭） 22.忍耐是人生的必修课。（要忍耐一生的啊，有的人一辈子到死这门功课也不及格）
23.新到一个地方，不要急于融入到其中哪个圈子里去。等到了足够的时间，属于你的那个圈子会自动接纳你。
24.有一颗平常心。没什么大不了的，好事要往坏处想，坏事要往好处想。 25.尽量不要发生办公室恋情，如果实在避免不了，那就在办公室避免任何形式的身体接触，包括眼神。（如果你或者对方已婚，——恭喜你，兄弟。你，死，定，了！！！） 26.会拍马屁（这是和顶头上司沟通的重要途径之一），但小心不要弄脏手。切忌用舌头去舔马屁。
27.资历非常重要。不要和老家伙们耍心眼斗法，否则你回死得很难看的。 28.好心有时不会有好结果，但不能因此而灰心。 29.待上以敬，待以下宽。 30.如果你带领一个团队，在总结工作时要把错误都揽在自己身上，把功劳都记在下属身上。当上司和下属同时在场时要记得及时表扬你的下属。批评人的时候一定要在只有你们两个人的情况下才能进行。 同仁法则 - 企业制度 大小股东应一视同仁
企业与员工的关系是相互对等的，是相互选择的博弈。即：员工可以选择企业，包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说，员工可以在企业之间充分流动；同时，企业也可以选择员工，包括出资人和就业者，也就是既可以辞退就业者，也可以放弃出资人。总之，企业对员工的选择，或者员工对企业的选择，都应具有流动性和动态性，而不应是固态性和僵化性的。但是从企业所需要的应有的稳定性，以及企业充满活力的要求这些角度来看，员工对企业的选择，或者企业对员工的选择，都需要有相互的稳定性，也就是说员工和企业的相互关系应该是一个强调和谐与合作的良好组合关系。如何在企业的制度安排中实现上述企业与员工的相互稳定性的关系？从现实来看，稳定的相互关系主要涉及到三个方面的问题，即：（1）员工为何不愿意离开企业；（2）企业如何留住员工；（3）企业与员
工相互关系的最佳实现途径。下面分别就上述三个问题加以分析。 怎样才能不离不弃？让员工离不开企业，这里的员工离不开企业，主要是指员工不愿意离开企业。就此来讲，主要是取决于下述五个方面的状况：
1.员工在企业中的经济利益的实现状况。如果员工的经济利益能够有效实现，经济收益相对较高，员工就不愿意离开企业。
2.员工在企业中的精神享受状况，也就是指员工在企业中是否工作比较愉快。如果在企业中工作较愉快，员工就不想离开企业；相反，即使经济收入较高，员工也会产生离开企业的愿望。
3.员工在企业中的自我价值的实现状况，也就是指员工在企业中能不能充分体现自我价值。 4.员工对企业及自己的长期预期状况。员工既要预期自己所工作的企业能不能高效发展和长期存在，同时也要预期自己能不能较长时期地在这个企业中很好地工作，如果一个人既预期到自己所工作的企业能够长期地较好地发展，同时也预期到自己能够在这个企业长期地很好地工作，那么这个人当然就不愿意离开这个企业；反之，情况相反。
5.员工在企业中的自我能力的提升状况。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。近年来在对求职者意愿的各种调查中均发现，企业培训开发已经成为吸引和留住人才最重要的因素之一。因此工作的过程，如果也是自己能力提升的过程，人当然就不愿意离开企业；反之，情况相反。
上述五个方面的状况究竟如何，决定了员工是否想离开企业，也就构成了员工离不开企业的原则的主要内容。企业离不开员工是指企业如何留住优秀员工。企业之所以不愿意让一些员工离开，主要是因为一些员工的存在，构成了企业的人力资本，对于企业有着极其重要的作用。在知识经济时代，人力资本已不能等同于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本主要是指拥有极强企业管理、技术创新、资本运作、市场开拓等企业核心竞争能力的稀缺人力资源。人力资本作为一种主动性的资本出现，将推动企业的被动性货币资本保值增值。因此，在激烈的市场竞争当中，这些人力资本的存在与否，将导致企业的存在状态发生巨大的变化。正如比尔?盖茨曾说，谁要是挖走我的几个顶尖人才，微软也就完了。所以企业就必须保证一些员工能根据企业的要求在企业中努力工作。如何做到留住这些人才在企业中努力工作？其中最主要的是要做到以下两点：
1.在现代企业制度上要能够留住员工。在企业制度的设计上要能够留住员工，就是指企业制度的设计要建立一系列人力资本激励机制，要能够相对满足员工留在企业的“激励相容约束”条件。也就是说，能够让员工不想离开企业。如果企业制度的设计能够满足人的各种内在要求，那么人就会留在企业并努力工作。
2.在现代企业制度上要能够“控制”住员工。所谓在企业制度的设计上要能“控制”住员工，就是指通过企业的契约制度、管理制度，以及其他各方面的制度，建立一系列的人力资本“参与约束”机制，能够对人的去留做出较强的约束。这种“参与约束”首要就是契约约束，即人对企业有意愿性的承诺，同意在既定的时间内为企业效力，但是这种约束最为重要的还是要对人离开企业进行成本与收益的相互关系进行良好的设置，让其离开企业，就会付出很大的代价，即付出很大的“退出成本”。这样人就会在收益与成本的对比关系的约束下，经过利弊权衡而不会轻易离开企业。
总之，企业离不开员工的目标要能够实现，就要在企业制度的上做到：既能够用事业、用感情留人，同时又能够用契约控制住人，这是企业保证那些对自身有重要意义的人不离开企业的重要手段。
在现代企业的制度中，不仅仅要做到员工离不开企业，同时也要做到企业离不开员工。这两
个原则的有效统一，才能保持企业与员工相互稳定的组合关系。创造这种局面的最佳实现途径，是在现代企业的制度中充分体现下述三个鲜明的特点：
1.在制度中体现出企业应是一个事业的平台。所谓企业是一个事业平台，就是指企业创造了一个能够使每一个人的自我价值都能够得以充分发挥的舞台。这里所讲的自我价值的充分实现，是一个全方位的概念，即：既包括人的自身能力充分发挥的能力效果最大化，也包括人的经济收益的最大化，还包括人的精神享受的最大化，等等。在企业制度设置中，就是要把企业造就成一个事业的平台，用GE前CEO杰克?韦尔奇的话说，就是“确保企业成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处于企业的哪个等级、何种职位和任何角落”，这样才可以让所有的人都可以在这个平台上展示才华，实现自己的人生价值。
2.在制度中体现出企业是一个合作的团队。所谓企业是一个合作团队，就是指企业中人与人的关系，应是一种融洽合作的关系，强调的是和谐与合作。在企业内部，虽然人必须执行企业的各项管理制度，必须要为实现企业的经营目标而承担责任和压力，而且这些制度和目标的实现又带有强制性，似乎对人在企业中的地位和作用做了并不“和谐对称”的界定，但是应该看到，企业中这种人与企业的非对称的强制性关系，又是每一个人都同意并为大家所公认的，它是一种契约式的关系，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。这种共同认可，就保证了企业中人与人的关系应该是一种比较融洽的合作关系。为此必须反复强调在现代企业中建立契约制度的重要性，强调企业制度的契约化，可以更好地保证企业内部人与人之间的合作，共同推动企业的发展。
3.在制度中体现出企业是一个学习型组织。所谓企业是一个学习型组织，就是指企业的所有人在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的关键。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。 同仁法则 - 企业管理
企业管理要人性化，视职工于同仁。商场如战场——此话一点不假。是的，因为我们身处21世纪的今天，21世纪是以高端电子信息技术为主导的网络科技时代，21世纪是人才辈出的时代，21世纪是瞬息万变的时代。21世纪带来了世界经济的多元化、全球化和一体化。在这样一个充满竞争气息的人类社会的新纪元，企业如何才能发展壮大并挤身于强手如林的商场而立于不败之地呢？看似很难回答的一个问题，其实并不然。因为促成一个企业成败的因素有很多，但是我们只要静下心来仔细想想，最终一个企业的决策权还是在于它的最高领导者，所以只有一个开明民主并且有高度战略性眼光的企业家才是领导企业决胜于千里之外的关键因素所在。一个优秀的企业必须有一个优秀的领导。市场经济是公平的又是残酷的，那么在这样充满一个明争暗斗没有硝烟的战场上，新的时代赋予优秀的企业领导以新的历史使命，它要求21世纪的杰出领导人必须具备以下三大特质，即崇高的品质和价值观、高度的战略性眼光、准确的方向感。当一个人具备了以上的三大特质，那么他定然能统领他的企业在这样一个充满变数的战场上过五关斩六将，战胜所有的竞争对手在商界领域长盛不衰。一个真正的指挥家绝对不能只是一个空有其表的发号施令者，只有将自己的指挥才能落到实处才有资格指挥和调动那些在各个领域比自己更有一技之长的专业技术人才为我所用。那么如何充分发挥自己的领导艺术才能，将自己的指挥才能在企业实际商业运作中得以贯彻实施呢？很简单，只要能拥有“一大人两小人”的意识统领并辅佐自己的思想决策即可。所谓的“一大人”，即意识到人的重要性——这必须成为一个企业家在领导过程中占指导意识的首要纲领性思想。人是第一生产力，是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。李维斯
牛仔裤执行总裁罗伯特.哈斯指出：未来企业与现在企业最明显的差异不在于他们所制造的产品，或他们所使用的设备，而是——工作的人，工作的方式，工作的原因，以及工作所产生的意义。企业要想求生存寻发展，其所必须遵循的唯一法则便是：降低成本和提高品质，而这两项均需通过人的努力来加以实现。只有最大限度的网罗人才，储备大量的人力资源才能为企业的长远发展打下坚实可靠的基础。凡事事在人为，毛主席靠小米加步枪赢得了新中国的胜利解放，就在于他一开始便意识到人是决定一切的首要因素，人多力量大嘛。俗话说的好：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”毕竟一个人的能力是有限的，即便你再优秀，想单靠自己一个人的力量在商场上打拼获胜的可能性几乎为零。个人英雄主义是一个企业领导最最忌讳的东西，你想想哪怕一个领导再优秀，拥有力挽狂澜，转败为胜的能力，却没有得力的干将来帮助他得以实现，那么一切都是空的。可是光有人没有人敢进言还不行，全球冶金总裁亚当.西姆斯曾经说过：“公司管理最最忌讳的方式便是——领导独裁，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使公司有效的运作。”刚愎自用、不听箴言、决策武断的独裁者只会加速自己的企业走向商业运营模式的衰败期。“企”字“人”当头，无“人”则“止”便是这个字所蕴涵的深刻寓意。不管是在国外还是国内，已经有很多的事例证明了“人性化”管理方式的企业大多数已在现行市场机制中运营成功，并在各个行业处于引领潮流的顶端位置。所以一个有持续经营战略眼光的企业家必然是一个开明民主的企业家，他所领导的企业必然是一个富有“人性化”的企业。那么，什么是“两小人”呢？即懂得如何选人和做到如何用人。用这两个“人”来辅佐自己思想的一左一右，定能决胜于千里之外。说到“选人”，自然要问如何才能挑选到各式各样的专业人才为我所用呢？这就要求一个企业领导必须具有敏锐的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人”，即不能仅以年龄、性别、专业、学历、阅历等片面或表象的标准作为评判一个人能力高低的尺度，也就是不能戴着有色眼镜或世俗的偏见看人。人不可貌相，海不可斗量，一个高水平的领导应该透过现象看本质，要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。有道是：“山不在高有仙则铭，水不在深有龙则灵”。此话一点不假。要做到不拘一格选人才，首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标，因为用ISO9000来衡量一个人力资源主管是否称职的标准之一便是能否搜猎到形形色色的人才为企业所用。毕竟“尺有所长，寸有所短”，只有做到人尽其才，才能真正发挥人的积极性和创造性，于是便提到了“用人”的重要性。要做到知人善任真的很难，因为这需要对一个人的全面进行了解，这便要求一个企业领导必须具有敏锐的感应力。对一个人的客观评判只要做到“一看二听三想”就不难。“一看”即用自己的眼睛看人，看这个人的处世方式和做人原则，看这个人的工作过程，最后看这个人的业绩；“二听”即用耳朵听周围的人对这个人评价，毕竟自己的时间是有限的，自己看到的并不能代表一切。群众的眼睛是雪亮的，但是切忌偏听偏信，只听信少数人的谗言，只可能损失人才而不能留住人才，对一个企业是有百害而无一利的；“三想”即综合自己看到的以及听到别人说的，用自己的大脑好好想一想，最后对该同志作出一个客观的评判，以便于自己对该人的定位、奖惩、去留做出一个准确的决策。有道是：“国家兴亡，匹夫有责。”国家的强盛需要经济的腾飞，经济的腾飞要靠企业的兴旺发达，企业的兴旺发达则离不开人的劳动创造。归根结底，人才是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。美国总统杜鲁门曾经说过：“领导者的能耐是：能让别人去做不喜欢的事，并且甘之如饴。” 如何才能成为一个商界王者，能让别人心甘情愿地去为自己做一些他们原本并不愿意去做的事情，能让各式各样有一技之长的专业技术人才汇聚在自己麾下为己所用呢？那么作为一个优秀的企业家他必须意识到：
一个好的企业要想真正经受得起市场经济“优胜劣汰”的考验，在激烈的市场竞争中立于不败之地，那么它首先必须符合的最根本前提是——富有“人性化”的企业管理方式，即秉承“以人为本”的企业宗旨。
因为人力资源才是一个企业最为重要的资产，人才在目前这个时代甚至已经超越了资本、技术等有形的资产，成为企业最具创新和竞争力的宝贵财富何谓“人性化”管理？即发扬“以人为本”的管理理念，首先必须尊重员工。尊重员工的人格；尊重员工的劳动；尊重员工的个人利益，要实现企业利润价值最大化必须以实现企业员工个人既得利益为前提。只有在充分尊重员工的基础上，才能博得员工对管理阶层的信任感，强化员工的忠诚度。人生来都是自私的，每个人都有自我满足的需求，只有获得别人的认同感才能获得最大的自我满足。认同感大致来源于两个方面：
一是外人的认同，包括领导、同事和客户； 二是熟人的认同，包括亲人和朋友。
前者的认同来源于工作的成就，后者的认同来源于收入的丰厚。那么如何通过“人性化”的管理，来帮助员工促成上述两者认同感的统一，以最大化的实现员工的自我满足感呢？首先，必须注重每个员工的工作满意度。每个人都有各自所擅长的和兴趣爱好的。只有当一项工作做起来令人感到快乐和得心应手才会让从事这项工作的人体会到工作的成就感，并且最大限度的激发其工作的热情，提高工作效率，为企业创造价值。
所以一个优秀的企业领导在不拘一格选人才的同时，还要做到知人善任，各施所能，才能实现企业人力资源配置最优化。了解每个员工的工作满意度并不难，可以通过让员工自行填写调查表的方式加以实现，还可以通过人事行政主管自身对人才的洞察力得以实现，这必然要求人事行政主管必须具备一定的心理学功底。其次，必须减缓员工的工作压力。有调查表明，企业中有60%~75%的员工认为，他们的主管是工作上最大的压力来源。矛盾无处不在，有矛盾就有冲突，有冲突必然产生不愉快，情绪是导致工作压力主要原因。要解决这一问题就必须畅通管理者与员工之间的沟通渠道，倾听员工的心声，通过公开解决冲突的方式达成上下一致的共识，只有这样才能建立管理者与员工之间互信诚实的关系，获得员工们对工作的承诺，计划才有可行的机会，目标才能最终得以实现。所以管理者还需要学会如何运用语言艺术去切实的肯定员工的成绩，中肯的指正他的不足，让每一个员工既不会因为做出成绩而沾沾自喜又不会因为受到批评而心存嫉恨。沟通建立在心与心的基础之上，通过语言艺术来加以完美实现。
第三，在企业内部员工之间达成共识，实现企业团队合作精神。独裁是公司管理最最忌讳的领导方式，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使企业得到有效的运作。常言道“抱成团的筷子难折腰”，但是团结并非是人们天生的意愿。只有想方设法增强企业的凝聚力，让企业上上下下每一个员工（包括领导再内）都意识到其实彼此都隶属于企业这个同一团队，企业中人人都是平等的。唯有群策群力地完成了最终共同的目标实现企业利润最大化后，才可能实现个人利益的最大化，集体的利益高于一切在这里得到了最好的解答。强化员工的忠诚度和团队合作精神，可以通过员工自组团队来得到实现。最后，让员工对薪酬和福利待遇感到满意。只有员工的劳动付出获得了对等的薪资回报，才能从根本上让员工感到满足，并使其获得家人和朋友的认同感。因此企业制定一套“人性化”的工资及福利制度，对收买人心起着至关重要的作用。以全球冶金总裁西姆斯引进的利润分享计划为例，他将有关预算、薪资、投资与其他支出的讯息都让所有的员工知道。他每季都会与10至20名员工开会，讨论公司的所有事务，并听取他们的意见。让员工参与企业管理，使得员工都愿意为公司效忠，员工自己拟定预算，自己评估获利与决定应该怎么做。在这样的团队运做之下，全球冶金平均每年在品质的成本上省下400万美元。“重金之下必有勇夫”，对于人才的投资除了经济上的高额回报外，对于人才的继续再教育以及提供广阔的晋升机会也是相当重要的一环。所以能否为员工提供良好的培训机会也是衡量一个企业福利待遇好坏的重要标准。