据岗位性质明确工作职责，规定岗位职责要求达到的任职条件和工作量标准，促进教师队伍的管理和建设。
4 当前基于岗位设置的高校教师分类管理存在的问题 （1）缺乏高校教师岗位分类管理体制。在我国部分高校教师管理中，一种是统一的考核标准，并没有做到综合考虑教师的情况和特点，教师竞争意识不高，一种是当教学与科研有冲突时，教师的职称晋升以科研成果为标准，导致教师陷入两难境地，不利于工作效率和工作质量的提高。 （2）岗位分类不够细化。我国高校虽然已经实行了岗位分级聘任，但是岗位要求更多的是联系过去，对于岗位职责和任务的未来变化、教师的个性化和发展的差异化重视程度不高，导致岗位分类不够细化，不能与学科发展、绩效考核等紧密结合。
（3）不同岗位薪资差别不大。当前部分高校中不同的岗位级别工资差别并不是很大，导致薪酬激励作用不足，不利于高校教师整体教学质量和教学水平的提高，影响高校教育的发展。
5 对基于岗位设置的高校教师分类管理方法的建议 （1）积极学习国外的先进教学经验。在教师岗位分类管理上，岗位所具备的特殊职能在设置岗位时已得到确定，在国外，非终身制的教师主要将基础课与实践作为教学任务，而终身制的教师在教授专业课的同时还要注重自身提高自
身的科研能力，不同于国内的是国外对教师的教学和科研能力同样重视，而国内更重视科研成果的现象导致高校发展缓慢，违背了高校最初的办学理念，经过研究表明，国外部分教学手段和经验值得国内各高校的学习，这将为高校在未来的发展道路上的探索提供新的思路。针对国内高校出现的高级岗位数量超标的现象进行分析，主因在于国家管理与高校自治间存在矛盾，由此看来，国内在对教师岗位分类管理上还有很大的进步空间。
（2）教师退出机制的构建和完善。高校要想建设强大的师资团队必然需要采用到教师岗位分类管理的方法，从微观角度观察，岗位分类管理能有效促进教育人才的流动。但是，目前高校在实行岗位分类管理上仍面临着管理后续保障体制未能完善的现象。原先被分配从事于科研、讲课的教师，在经过岗位分类后成为了辅导员，或是干起了后勤服务工作，这使得教师在心理上产生了一定落差，对新的工作环境无法适应，致使矛盾激化。然而，教师退出机制的建立能有效避免这种情况的发生，教师被允许有更多的自主选择权，对待不满意的分配可以提出自己的建议，为实现教师岗位分类管理的合理化、科学化奠定了基础。
（3）注重提高教师的教学能力。国家虽然提倡各高校应当重视起科研上的发展，培养科技创新人才，但是对于最初以教学为理念的高校来说，提高教师的教学能力，教育好
下一代的青年人才的工作绝不能被忽视，各高校要加强自身的教学质量。全国教育工作会议曾就教师队伍建设的关键意义和急切性展开过研讨，最终明确表示要想提高教学质量，教师队伍将起到重要作用。对此，高校应当注重充分调动教师工作的积极性，帮助其认识到自身的优势，从而确立自己的目标和发展方向，使得教师在教学工作中发挥出自身全部的实力，保障高校的教学质量。教师的教学能力得到提高后，才能更有利于投入到科研工作当中，保证高校教学和科研工作间的平衡。
（4）考核体系的完善。对教师的工作进行定期的考核评价是保障高校稳定发展的关键步骤。在开展考核工作时，要针对岗位的不同类别和需求选用不同的评价方法，对教师的工作成果进行客观公正的评价。在未来，高校要想得到更好的发展就需首先对自身有一个科学的定位，并进行合理的规划，而教师考核评价体系的完善是一切工作开展的前提和保障。教师针对自身的优势和特点所制定的职业规划是推动教师评价工作开展的重要因素，对此，高校也应当对教学设备进行优化以及保证科研和教学比重的平衡，才能实现教师和学校共同成长的和谐目标。
（5）全面考虑岗位设置过程中的关键性需求。岗位设置是高校教育工作开展的前提条件，要重视定位的科学性，同时要事先设定岗位分级条件，重视学科间的平衡发展，制
定出具体的管理和考核方案。
基金项目：2017年陕西省软科学面上项目“教育管理创新背景下陕西高校分类评价指标及政策研究”（2017KRM083） 参考文献
[1] 吴凌尧.基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）：5-9.
[2] 李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究[D].沈阳师范大学，2012.
[3] 吴凌尧.基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].人力资源管理，2011（9）：155-157.