评定员工具备的素质特点或与岗位的匹配程度，为具体的岗位提供参考。 3) 配臵性测评具有针对性、客观性和准备性的特点。 （4） 开发性测评
根据培训和开发的对象和目的可以将其分为两类：一类是对新员工的培训和开发，目的是使其尽快适应组织和岗位的需要，并尽可能的开发其潜能，促进其自身价值和组织效益的实现。这就需要人力资源测评为其提供全面的有关员工的素质和潜能的信息，以便开展有针对性的培训和开发工作。另一类培训和开发主要是针对组织内部员工进行的。组织的人力资源状况并不总是固定不变的，同时社会和组织的不断发展也适应内外环境的变化，适时的调整人力资源结构。这就需要对一些职员工作进行培训和开发，促进组织的发展和员工的自我发展，而具有勘探性、配合性和促进性等特点的开发性测评可促进这一目标的实现。 （5） 选拔性测评
选拔性测评是一种选拔优秀人才担任更高职位为目的的一种人力资源测评，是人力资源管理执行晋升等职能时所使用的各种测量发方法和技术的总称。 为了能够科学公正的进行人事筛选，就需要客观有效的测评，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和各个层次对候选人做出广泛的调查，依据职位要求综合性的评定个人的优势与职位要求的匹配程度，最终挑选出综合能力最好的人员。
选拔性测评具有如下特点：
1) 区分功能：把不同素质、不同水平的人区别开来，并且把最优秀的或最适
合的人员与一般的合格者区分开来，做到精益求精，优化人力资源。
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2) 精确性：指测评内容、维度和标准等都要细化，测评结果要客观准确，有
较好的信度和效度。
3) 针对性和灵活性：指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选人
进行的，因此测评内容和标准应根据具体的目的和对象灵活的选择。 4) 标准化：指测评的过程和结果要有客观的参照标准，以便使测评结果具有
可比性，提高决策的准确性。
（6） 考核性测评
考核性测评就是根据科学、合理的评价标准和评价体系，采用适当的评价方法，对员工的工作现状、业绩水平和态度等进行总体、客观、准确的评估。 特点：该测评更侧重于员工当前的工作表现、业绩，而较少做预测性或诊断性探究；测评的内容和范围比较广泛，测评结果通常都是总结性或概括性的，很少或者说是没有必要深入测查某些特质或内容的各个维度；对测评的信度和效度要求高，评价标准要客观、公正，有时最好由权威人士或专家主持测评，这样才能使受测者对测评结果和奖惩决策心悦诚服，并有利于激励目的的实现。
5.举例说明人力资源测评有哪些功能？ 答：主要功能如下： （1） 区分功能
甄别受测者之间能力、潜能和人格能方面的差异，衡量各方面的优劣和水平高低。
1) 预测与选拔功能
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例如一些企业常常使用工作模拟测验来有效的预测员工的绩效水平和发展潜力，能够 预测什么人可以继任领导，什么人能够胜任某个岗位等。 2) 配臵功能
例如对于工作勤奋、脚踏实地但是缺乏创新和进取意识的与员工，可以通过布臵更多地具体任务来发挥其作用；对于创新意识和创新能力较强的员工，就可以给予一些富有挑战性的任务来促使其积极性的发挥和价值的实现。
（2） 反馈功能
1) 诊断与开发功能
例如企业员工培训，测评可以指定有效的、有针对性的培训计划。 2) 导向与激励功能
例如为某一岗位招录新人时所使用的人力资源测评可兼具预测、选拔和配臵等功能，而人事考核往往也兼具诊断、激励和开发功能。
第二章 人力资源测评的方法
1.履历分析的目的和作用是什么？
答：履历分析指通过对评价者个人的基本信息、工作 经历和生活状况等进行分析，来判断其对未来个岗位的适应性的一种人力资源测评办法。
其目的和作用在于，评价者根据组织既定的程序和标准，通过审查应试者填写的履历式表格以及对预设问题所做的回答，对应试者进行初步筛选，排除明显的不合格人员，进而做出用人结论。
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2.心理测验是如何编制的？常用的心理测验有哪些？
答：心理测验是根据一定的心理学理论，使用相应的操作程序，给人的心理和行为确定出一种数量化的值。其实质是对行为样本进行客观的和标准化的测量。
心理测量具有三个要素：即行为样组、标准化、客观性。具体的要求是：行为样组要有代表性；整个测验过程要实行标准化，有效控制测量误差；测验的实施、计分和解释都要客观。并且在实际操作过程中，应当遵循人的三个心理特点：差异性、可测性和整体性。
常见的心理测验主要有三种： （1） 智力测验
智力测验是用于测量智力的心理测验。是指在一定条件下，经过专门训练的研究人员使用特定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，从被试的一定反应中判断其智力的高低。比较常用的智力测验有：威克斯智力量表、瑞文推理测验、卡特尔文化公平智力测验、旺德里克人员测验等。 （2） 能力倾向性测验
能力倾向是一个人的潜在能力，这种潜能予以训练后，容易使个人获得某种知识和技能。
标准化的能力倾向测验有两种 功能：医师诊断功能，用来判断一个人具有什么样的能力优势；二是预测功能，测定在所从事的工作中，个体的成功和适应的可能性。
目前常用与人力资源测评中的能力倾向测验包括：工业能力倾向成套测验、军事能力倾向成套测验和行政能力倾向这三大类。 （3） 人格测验
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人格测验，也称个性测验，主要用于测量个体在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。人格测验可用来反映个体的行为方式和思维特点，对个体的工作绩效有一定的预测力。常用的人格测验有：卡特尔16种人格因素测验（16PF）、艾森克人格测验（EPQ）、加州人格问卷（CPI）、迈尔斯-布里格斯人格问卷（MBTI）等。
3.笔试的常见题型有哪些？编制这些题型时各需注意哪些问题？
答：笔试是指用纸笔测验的形式，对应试者的知识广度、深度和知识结构进行测评的一种方法。其功能是有效的“测量”应试者的基础知识、专业知识、写作能力、阅读能力以及综合运用知识的能力，以及来区别众多应试者之间的答题差别。其特点有经济性、客观性、光波性等。 常见笔试题型有如下几种： （1） 选择题
由题干和选项两部分构成。题干就是呈现一个问题的情境，可以由直接问句或不完全陈述句构成。选项就是对题干所提问题的回答，包含正确答案和错误答案（诱答）。选择题可分为单选题和多选题两类。
优点：①适用范围广；②计分客观；③题意明确。 缺点：①编制诱答较困难；②答案固定，测量范围有限。 （2） 是非判断题
是非判断题，顾名思义，只有两个选择，一个是肯定的（同意、正确、是），另一个是否定的（不同意、错误、非）。其实质是选择题的变形，一般没有题干，只有选项，而且选项常常是完整的论述，表述一个完整的意思。
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