根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。
最有效的办法是在团队内部建立起共识，使成员的观念保持一致。否则，团队成员各有各的心思，各有各的盘算，是根本不可能形成精诚团结的局面的。例如，在华人世界之所以把新加坡视为团结的典范，其原因就在于新加坡能够在团队内部实现观念的统一，达成明确的共识。
【案例一】
“真理越辩越明”在中国社会不成立
在西方人的观念中，“对”与“错”是截然相反的两个方面，凡事不是对的就是错的，反之亦然。然而中国传统文化传承下来的理念则不同，它认为每个人都是生活在相对的世界之中，只要活着就不应该形成绝对的观念，当把一件事情做到绝对的时候，就意味着会有错误开始出现。而且在科学的领域也是一样，如果缺乏“相对”的哲学素养，要了解科学是非常困难的。因此，说话应该是“随便说说”，不能认真，一旦认真就会犯“绝对”的错误；相应的，听话只能听到差不多的地步，研究问题只能研究到差不多的程度，再继续下去就全错了。
外国人是强调言论自由的，因为在他们的思维方式中，“真理越辩越明”，然而，这个结论在中国的社会环境中却并不适用。中华民族是很周到的一个民族，通常说话都只说到事情的一部分，而且中国人只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样。因此，对于同一件事情，某个人表达这样一种观点，就必然会有其他人从另外一个角度来表达完全不同的意见，并且同样能够自圆其说。所以，中国人不发表意见则相安无事，一旦言论自由了反而越讲越糊涂，因此，中国人不可能实现完全的言论自由。
实际上，在中国社会中，某一个人会赞成另一个人的观点意见，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为后者平常能够感觉到前者对其的友善而予以的支持，这是一种道义。归根结底，中国社会很少有绝对的对错，凡事都是相对的对错。
【案例二】
“少数服从多数”的谬误
西方崇尚民主，因而它是少数服从多数的。实际上，这是一个极大的谬误。世界上睿智聪明的人永远是少数，而多数人都是平凡之辈。这种前提下，“让少数的聪明人去听从大多数平凡之辈的意见”的论断自然是站不住脚的。易经中提到“贤大于多数”的观点，就在于说明“少数贤达的观点胜过多数愚昧的想法”的客观实际。因为曲高必然和寡，这就意味着真正高明的策略由于一般人看不懂所以都是饱受攻击的。由此可见，忍耐是对有才能的人而言的，聪明才智越高的人越需要忍耐，否则只会被活活气死。
在中国，“法是由少数人订立，由一个人修改的”，这是中国社会自古迄今的一贯现象。少数人可以控制多数人，稍微有不同意见就加以恐吓、威胁，再不听从命令便杀一儆百，给予惩罚。当然如此的强奸民意在现如今是行不通的，但我们必须明白“公司是少数人在维持，没有什么全员经营”的道理。因此，在中国的团队中人们只可以商量，却没有办法讨论，因为通常都是不懂的人声音更大，懂的人声音较小。在这种时候，领导讲一句话比员工讲一百句都要来得直接和有效。
【案例三】
王永庆管理团队的心得
要在团队中建立起共识难度是很大的，中国团队的领导如果动辄全员统一思想，只会受制于有限的时间和精力而落得事倍功半的下场。从这个角度来分析，成功的企业或者团队领导应该注重与团队内部第一级的干部频繁地交换意见，一旦使得第一级的干部都能够站在自己的立场上来考虑问题，就意味着成功地形成了团结一致的良好局面。
被称为“经营之神”的台湾“塑胶大王”王永庆就经常利用吃午餐的时间，与其企业团队的一级干部交换意见，并不断地考验其干部，审视他们是否发自内心地形成了共同的看法；对于存在的分歧，就及时想办法来进行相应的整合。而且，王永庆的团队从来不强调“业绩”这两个字，因为他一贯认为业绩不是讲出来的，也不是开会就可以得到的，而是在领导得当的团队中自然产生的。
在王永庆的管理理念中，他首先希望与企业团队的成员形成相当程度的共识，如此才能保持步调一致，不会出现容易产生内耗的分歧；其次，他要求团队成员不断地在工作领域寻求改善，并没有具体的要求但始终都不要停下来；最后，他对事情的要求是高度严格的，绝对不会有一丝一毫的马虎。正是在如此的管理理念中，台塑集团的团队精神得到了充分的培育和塑造。
第九讲 认识人的本性是良好的基础
认识到中国人道理的正确性
无数的经验教训表明，一个人最大的敌人往往是自己，因为自己常常否定自己。实际上人应该不断地自我反省，但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着面对错误的主动调整，但自我否定则会使得自己变成完全不同的另外一个人。
一个民族亦应该如此。世界上有众多不同的民族，各有不同的民族特性，这就是所谓的“多元化”。种族必须要多元，这样人类才不会毁灭，因此，对于每个民族的不同特性，不应该勉强地对其进行改变。
然而，现阶段很多中国人陷入了用西方的观点和标准来看待和分析自身一切的误区，总是桎梏于“中国的现代化就应该走美国的路”的错误观念。实际上，每一个种族都有它的生存之道，要彼此尊重，彼此包容，如此一来，这个世界才会多彩多姿，也才会持续地发展下去，才能“生生不息”。因此，中国更应该走自己的路，具体到团队管理中就是应该充分认识到中国人自己的道理的正确性。
中国人的道理之所以能够历久弥新地传承那么久的时间，正是其正确性的最好证明。而很多人对其持批判的态度，而且因为长期以来错误地运用，进而形成了扭曲错乱的表象。
【案例】
中华文化“孝”的真谛
“孝”一直以来都代表着中华文化一个方面的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈领导的盲从愚忠有了文化层面的依据。
实际上，中国的团队领导并不欣赏完全听命于自己的下属，同样的，中国团队中的下属也不会完全按照领导的意愿去从事违法乱纪的事情。
由此可见，中华文化传承下来的道理绝大多数都是正确的，现在很多对它的误解实际上是后人对其错误的发展和运用的结果。
管理中国的团队以认识人的本性为基础（上）
中国式团队管理面向的是中国人的团队，因此在调整观念的基础上也应该了解中国人的本性。
1．中国人的本性特征
根据分析问题要注意提纲挈领地把握住其中的重点，不要过于追究细枝末节的原则来分析中国人的本性，可以总结为以下方面：
? 害怕吃亏上当 ? 喜欢占小便宜 ? 自私且爱面子
2．只有把握住中国人的本性才能领导出精诚团结的团队 中国人上述的本性特征或许会令人大失所望，然而有这样的情愫完全是由于对中华文化缺乏了解而产生的。中华文化讲求“合理”，因此，对于中国人的本性也应该从合理的角度来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国团队。
◆合理地怕吃亏
人的生命以及在这个过程中所能涉及到的资源都是有限的，实际上合理地怕吃亏其实是每一个人都具备的特性。中国人怕吃亏是具有合理性的，一个人不可能不怕吃亏，但是过分怕吃亏就会变成精打细算，而事情的结果又往往不是个人精打细算所能够控制的。
【案例】
中国人明哲保身的根本理念
中国历史上的历代君王，没有一个不知道“任用贤者”的道理，但是“贤者变成小人”却往往成为历代君王的最大遗憾。与此同时，古往今来就有“良禽择木而栖”的道理，但是“诸葛亮很多而刘备太少”也是无可奈何的人间憾事。所以中国人合理地怕吃亏的本性特征，经过长期的历史积淀就逐步形成了如今“明哲保身”的习惯，时时以“防人之心不可无”为信念，不敢稍有大意。
中国人主张凡事“先小人后君子”，一切从“保护自己”的角度着手，然后由小信而大信，逐渐拉近彼此的距离，合乎“由疏而亲”的原则，避免“因不了解而结合，却由于互相了解而分离”的不愉快结局。
在深刻认识到中国人这种“明哲保身”的根本理念之后，要在团队内部形成团结一致的良好氛围，团队中的领导和成员都应该有以下三种态度：
?忌锋芒毕露
年轻人往往容易犯这种毛病，到哪里都要成为焦点，什么事情都有意见。而实际上，在团队的协作中锋芒毕露不是出头的好路子。相反地，大多数情况下别人都会抓机会来折其锋芒，再进行打压。
?忌自负
人本来不应该有等级，但是现代社会经常为每一个人都画上相应的记号，然后给予不同的定位，实际上，这是人类的一种无奈和悲哀。
在这种情况下，很多名校毕业生、名师的高徒往往容易目空一切，往往难以融入某一个团队之中。社会实践经验告诉我们，过于自负的人通常很难与别人合作，并且要领导这样的人也非常困难，因此，在中国的团队中处理人际关系时切忌自负，这不仅是对别人的不尊重，也是对老天爷的不尊敬。
?忌轻率
“轻率”就是做什么事情不经过大脑，一下就反应出来了。每一次所发生的事情都是很特别的，都是没有重复过的东西，因此，不要立即反应，谁都没有把握做这种事情。历史是会重演的，但是每一次都不一样，正是由于每次的些许差异，代表了其不断的演进的过程。鉴于如此的客观规律，在团队的日常工作中每个人在面对任何刺激的时候，首先应该把嘴巴闭起来，否则容易犯“祸从口出”的错误，而后进行谨慎全面的思考，这叫做谋定而后动。因此，要时刻铭记：“我很有能力，但是我不应该随便表现。”
第十讲 团队必须发挥高度协同一致
合理地贪小便宜
中国人占小便宜充分表明他并不贪心，很守本分，出于生存的需要，贪图一些小便宜实际上并不过分。中国人在与别人合作之前，往往要先了解这个人是否舍得，并不会为一个人而盲目地拼命，这也就是人们通常都愿意跟随宽宏大量、气度不凡的领导者的原因所在。
合理地自私爱面子
正所谓“人不为己，天诛地灭”，由此可见，自私是人的天性。但中国人的自私又并不过分，因为“人完全自私自利也同样会天诛地灭”。因此，正确的认知应该是，中国人是多面体，人合理地自私才是真正的自爱。
世界范围内任何一个民族都爱面子，只是表现方式不一样而已。例如日本人，他们的面子观念极端到可以切腹自杀的地步，而中国人丢了面子并不完全放弃，可以忍辱负重，将来东山再起。
因此，我们在处理中国人的事务过程中，应该从事实的角度来了解和体会，不能片面地否定自己。如果对中国人的本性羞于启齿，那就根本无法面对中国人，更加无法领导和管理中国人的团队。
中国人的“不一定” 正所谓“人心隔肚皮”，中国人是非常捉摸不定的，要领导和管理好中国人的团队，就必须接受中国人凡事都讲“不一定”的事实。中国人的捉摸不定实际上就是贯彻始终的改变，团队的领导者只有首先适应这种特性，然后才能够逐步地摸索和探寻对其进行改善的方法，这样才能收到实际的效果。
【案例】
企业对采购人员的衡量和选择
某企业的采购部门有一个采购员，在工作中眼光锐利、思维清晰、凡事主动并且判断力很强，购入的原材料也都能够满足企业生产经营的实际需要。但美中不足的是，该采购员喜欢在采购环节牟取私利，抽取一定的佣金。采购部门还有另外一个采购员，在平时工作中清正廉洁，凡事一丝不苟，但就是购入的原材料往往不能符合企业的要求。那么，对于这样的两个采购员应该如何衡量和选择呢？
实际上，在这个选择问题上，主要应该把握以下原则： ?采购价格市场最低，确保企业在采购环节的最低成本； ?购入的原材料符合用料单位的实际需要和要求；
?购入的原材料能够如期交货，不会对企业自身的生产工序以及进度安排造成负面影响。
如果第一位采购员能够达到以上三条要求，他势必要在采购环节投入巨大的时间和精力，在这种前提下，在一定额度范围内抽取佣金完全可以视为加班费，并没有必要给予腐败的定性。
总而言之，处理中国团队的管理问题，一定要把握“合理就好”的原则，也就是说，对中国的团队进行管理，不能因为反腐败的缘故就将必要的人情世故统统抹杀掉，否则就是矫枉过正。
管理中国的团队以认识人的本性为基础（下）
“合理就好”应该从自己做起。中国人所遵循的“合理就好”倡导的就是“安”的观念，而要“安人”必先“修己”，不修己则难以安人，“修己”与“安人”应该贯穿于中国式团队管理的始终。
换言之，处理中国的团队管理问题，应秉持“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”作为标准，使领导者立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，合中有分，从而谋求安居乐业以及人与人之间的互敬互惠，最终各得其安。
而所谓“修己”，是指修造自己，从自己做起。这个精神主要包括了以下三个要旨： ◆自觉
在中国的团队管理中，当别人客气的时候，必须提高警觉，自动讲理，不管对方怎么说，自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。
中国人讲求“由情入理”，喜欢采取“给足面子，让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“最好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，则应该赶紧自动按照道理去做，这就是所谓的“自觉”。而有了面子之后，还误认为对方一点都不介意，不懂得赶快调整自己，甚至得寸进尺就是“不自觉”的表现了。
◆自律
当不满意团队成员的表现时，不可以直接加以指责，也不能立刻与其讲道理。最好先给其面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整其言行。中国人都希望别人由情入理，先给自己面子再来诱导自己自动讲理，因此，需要将心比心，必须了解到别人也有同样的期待，以满足顾全面子的需求。
由此可见，作为团队的领导者应该处处克制自己，时时提醒自己。任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就将其逼到死胡同之中，使其没有自动改善的机会。而这种态度就是所谓的“自律”，即自己管制得恰到好处，可以减少很多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。
◆自主
在团队中的个人也应该随时提醒自己，必须以自动自发的精神来维护自己的自主权，因为，一旦被动，处处依赖别人的指示后，势必会丧失自主的权力，成为一个不够资格自立的人。
人有自主性，可以自行决定自己是要主动还是被动。有心主动的人，仍然可以保有其自主性；若是选择被动，则要接受别人的支配和指使，会逐渐丧失自主性。而中国人的自主性特别强，喜欢自作主张，则更应该自动自发，以维护自己所重视的高度自主性。
团队的力量体现于高度的协同一致
高度的协同一致对于团队的必要性 对中国的团队进行管理，领导者务必要保持团队高度的协同一致性，如果不能达到高度的协同一致，就意味着团队内部并没有形成团结的精神。
1．分工导致团队成员对关怀的需要 现代的科学管理所强调的分工，实际上对于团队高度的协同一致是有负面影响的。在现代化的生产作业中，分工越细，工作团队中成员所能够享受到的工作乐趣也就越少，工作变得日渐枯燥乏味。在这种情况下，团队的成员工作没有乐趣，没有技术，更谈不上发展，所以更需要有领导者来予以关怀。在团队管理中应该让所有的成员都意识到如果不能合作，分工是完全没有价值的。
2．高度的协同一致重在自发 要实现中国团队管理的顺畅、形成团队内部高度的协同一致，其成员必须有自发的意愿，即愿意配合。从这个角度来看，团队管理的核心在于配合，配合得越好团队的工作成果和绩效就越高，反之，配合得不好则意味着在全过程中资源的浪费。
3．目标应该光明正大，领导需要大公无私 美国人强调的是法律约束，日本人突出的是社会约束，而对于中国人起作用的是道德和
良心的约束。所谓“良心”，实际上就是每个中国人衡量事物标准的一把看不见的尺子，只有在道德和良心的约束下中国人认为值得做的事情，自己才会投身其中。
正因为道德和良心这把尺子在起作用，所以团队组织的目标一定要光明正大，而团队的领导在管理过程中需要表现得大公无私，才能够顺应团队成员的人心，建立起相互的信任，进而构筑起团队高度协同一致的团结精神。
协同一致的条件
在管理中国团队的过程中，要做到内部成员的协同一致性，需要具备以下条件：
1．安和乐利
? 利益是最要紧的，它是基础和根本，没有共同利益作为支撑，企业团队无法存续发展，更毋论形成团队的组织力了。
? “乐”所代表的愉悦是团队内部能够协同一致的第二个要素。只有获取的利益使得团队成员能够长期地保持愉悦，团队精神才有可能形成。
? “利”所触及的层面上升到“合”的高度，满足部分团队成员利益要求而产生的“乐”，迟早会造成团队内部不合的局面，只有能和谐的利才能照顾和辐射到团队内部的每个层面。
第十一讲 先由依附感逐渐产生归属感
中国式团队的对内管理（上）
无论是企业还是其他形式的组织，要形成协同一致的团队力量，就必须面向内外部的环境分别开展相应的管理工作。对于中国人的团队而言，其内部管理应该注意以下三个方面的内容：
在团队内部由“依附感”培养“归属感”
无论是我们国人自己还是外国人，在领导中国人的团队时，往往会抱怨中国人不团结，喜欢内斗。对于这样的实际情况，合理的方式是以平常心来予以对待。
1．中国人不容易产生归属感
一般而言，如果一个国家的国土面积较小，那么基于生存的需要，其国民比较容易形成并保持团结，如日本。然而，中国的版图如此之大，人口如此之多，再加上丰富的资源和悠久的历史，这些因素使得中国人不太可能像小国家的国民那么团结。对于中国人而言，省籍的观念要超过国家的观念，在这种客观的情况下，中国人并没有也不容易产生很强烈的归属感。但由于在全国范围内都倡导普通话，在语言的沟通上会便于并促进中国人的感情交流，所以，中国人的归属感最终还是会慢慢地建立起来的。
对这种状况有所了解之后，在对中国人的团队进行管理的过程中，领导者应该注意在短时间内对团队成员提出建立高度归属感的要求是没有必要的，实现起来难度很大。
2．“依附感”与“归属感”的异同
在中国的团队中试图凝聚出归属感，最好的办法应该是让团队的成员从形成依附感开始，再逐渐地实现向归属感的转变。“依附感”与“归属感”都能够在团队内部形成某种程度的向心力，在团队成员与团队本身之间建立起一种连接关系。而区别则在于前者所代表的关系没有后者那么持久和稳固。
由于中国人不容易产生归属感，因此，在对中国的团队进行管理的时候，团队领导应该首先设定团队成员与团队本身的连接关系在初始阶段是不够持久和稳固的，这样才能在中国的客观实际中将团队成员聚集起来。
3．用经营理念聚集整合志同道合的团队成员 经营一家企业与管理一个国家是有很大区别的：国家对于其国民缺乏选择的权利，而构成企业团队的成员都是经过筛选而聚集起来的志同道合的人。企业团队的成员所共同秉持的