3、简述文件筐编制的过程。 P153
答：第一、工作分析，第二、明确主客体，第三、题目素材收集和整理，第四、
素材加工与题目编制，第五、测试与收集答案，第六、参考标准设计。
第九章 角色扮演法
一、单项选择题、多项选择题、填空题： 1、角色扮演法一般都是个体测评。 P162 2、按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型等。 P164
3、在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择，工作分析是进行角色扮演的基础和前提，现代人力资源管理是按岗定人的。 P164 4、在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系了。 P165
5、一个成熟的组织一般包含四种角色，即领导者、思考者、实干者和协调者。 P165
6、社会互动带来的结果就是冲突与合作，而冲突则表现得更加明显和常态，所以冲突设置也成为角色扮演中最常用的方式，角色冲突设置的两种类型是角色内冲突和角色间冲突。 P165 7、角色扮演的本质就是模仿。 P166 二、名词解释题：
1、角色间冲突 P166
角色间冲突指的是不同的角色承担者间的冲突，一般都是角色之间差异性和利益冲突或者角色期望上的差别造成的，角色的越位也是造成冲突的重要原因，这也是社会矛盾和冲突的根源之一。 三、简答题：
1、简述角色扮演法的优点。 P161 答：第一、角色扮演法的参与性强且仿真性高：它要求被测评者充分积极地参与，发挥自己的主观能动性，展现自己的才华。第二、角色扮演法就有很强的灵活性：在设计主题及场景时，应保证角色扮演内容和形式的丰富性，被测评者灵活自由，不必有所拘泥。第三、角色扮演法是一种学习性很强的方法：角色扮演过程中需要角色相互交流配合，这可以增加角色的感情交流，也可以培养沟通、交往、合作等多方能力。
2、简述角色扮演法情境设计要遵循的原则。 P163
答：第一、自然真切：要把实际工作作为设计情境的范本和来源，同时要保证被测人员自然真切地表现自我，尽可能不要诱发被测评者的防御心理。第二、典型性：角色扮演的情境要有一定的代表性和实际性，能够尽可能反应实际岗位中经常遇到的各类问题。第三、具体而适中：立意和要求都一定要高，同时又要具体，从小处着手，避免“天花板效应”和“地板效应”。 四、论述题：
1、试述角色扮演法的主要测评要素。 P166
答：第一、理解能力：对扮演角色要进行深刻理解，这也是对工作岗位实践的理解。第二、模仿能力：这是对理解能力的外化和展现，用符合角色特点和规范的方式扮演。第三、创新思维能力：全面观察被测评者是否考虑事务的全方位联系，
是否具有突破性思维。第四、团队合作能力：认真观察被测评者是否具有与他人合作的愿望和意识。第五、应变能力：要认真考察被测评者面对意外和特殊事件反应如何。第六、管理和组织能力：这是领导必备的隐藏能力，需要通过观察来评价。第七、语言表达和说服能力：认真考察被测评者是否会准确完整地表达意见，是否会运用缜密的思维和良好的技巧让对方乐意接受自己的意见。
第十章 管理游戏
一、 单项选择题、多项选择题、填空题：
1、管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式，在人力资源选拔和培训中被广泛应用。 P172
2、管理游戏作为一种特殊的测评方式，具有行为运动和脑力活动的双重特点。 P173
3、题目和主题的设计，是管理游戏整个测评活动的关键之处。 P176 4、管理游戏的负责人就相当于一个发起人和协调人的角色。 P178 二、名词解释题：
1、管理游戏 P172
管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力以及它的性格和心理特征。 2、光环效应 P181
光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其它所有的方面，以偏概全。
3、首因效应 P181
首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。 三、简答题：
1、简述管理游戏的优缺点。 P172 答：管理游戏的优点有：第一、管理游戏的针对性强；第二、管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高；第三、管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能；第四、管理游戏的模拟性很强；第五、管理游戏的团队性强。它的缺点有：第一、管理游戏设计复杂；第二、灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高；第三、完成游戏的时间较长；第四、游戏的目的性模糊。 2、简述管理游戏题目设计的原则。 P175
答：第一、针对性原则：要针对被测评者对象进行题目设计，做到具体问题具体分析，同时要关注测评人员的实际情况，使游戏有较好的区分度。第二、仿真性原则：整个游戏的主题和内容必须与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配，真实感强，才有可能保证测评效度。第三、趣味性原则：题目的设计要符合游戏的特点，要在复杂的测评内容和趣味性的游戏时间找到一个平衡点。 3、简述管理游戏测评结果的评定原则。 P180
答：第一、公正性原则：游戏的过程要保持公正，结果测评也不例外。第二、客观性原则：测评过程要实事求是，尽可能使自己的主观因素降到最低。第三、灵活性原则：管理游戏的答案不是唯一的，测评者要能灵活考量。
四、论述题：
1、试述管理游戏的主要测评要素。 P176
答：第一、团队合作能力：游戏中可观察被测评者是否有意识与他人进行合作，共同完成任务。第二、组织管理能力：游戏中可以观察被测评者的组织、协调、计划、控制能力。第三、沟通能力：游戏中可观察被测评者是否愿意和有能力、通过有效的沟通方式保证任务顺利完成。第四、创造性思维能力：游戏中可以观察被测评者创造性提出解决方法并完成任务的能力。第五、情绪稳定性：游戏中可以观察被测评者的情绪变化。第六、应变能力和抗压能力：游戏中可以观察被测评者快速准确解决突发事件的能力。
第十一章 胜任力模型
一、 单项选择题、多项选择题、填空题：
1、关于胜任力的概念最早可以追溯到古罗马时代：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”被普遍认为是胜任特征研究的开端。 P185 2、胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征。20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高。 P185
3、胜任力研究的理论基础很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。洋葱模型图最外面的是知识，最里面的则是核心人格。 P186
4、技能是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力；社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及这种地位身份相一致的行为规范；自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象：特质是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征；动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。 P187
5、依据任务需求划分，胜任力模型分为单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多种工作胜任力模型三类。单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建：通用胜任力模型一般适用于希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织。 P188
6、盒型胜任力模型最适用于未提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中：锚型胜任力模型对于培训和发展需求评价尤为适用。 P192
7、胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。 P192
8、胜任力模型的建模方法主要有战略导向法、行为访谈法和标杆研究法。战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法；行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法；标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。 P193 9、根据胜任力模型编制初始化量表后，必须对量表的结构效度进行检验，结构方程模型技术是最常用的方法。 P198
10、 实际运作中，常用的检验胜任力模型有效性的方法有访谈法、测验法、问卷法等。 P199
11、 迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。P200
12、胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过渡，目前有关组织竞争优势的研究正逐步将焦点从组织外部转移到组织内部，这也给胜任力研究从个人胜任力向组织胜任力发展提供了新的契机。 P201 二、名词解释题：
1、胜任力模型 P188
胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它包括的三个要素是胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标的等级。 三、简答题：
1、简述管理学上的胜任力需要具备的特征。 P186
答：第一、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；第二、与工作情景相关联，具有动态性；第三、能够区分出优秀和普通业绩者。 2、简述胜任力模型还存在的问题。 P199 答：第一、胜任力和绩效的概念仍然混淆不清；第二、缺乏实证研究数据；第三、胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏；第四、行为事件访谈法的局限性；第五、胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高。 四、论述题：
1、试述胜任力模型的建模原则。 P192
答：第一、战略导向原则：胜任力模型不仅要反应当前组织对员工的要求，更要反应长远对员工胜任力的要求。第二、量身定做原则：要深入了解组织和员工的实际状况，构建能够促进本组织和个人共同发展的胜任力模型。第三、持续完善原则：构建胜任力模型是一个循环的过程，要在实践中不断优化升级。第四、基于需求原则：根据组织的实际情况决定是否需要导入胜任力模型。第五、重点突出：选取核心员工作为访谈对象，根据关键绩效指标完成情况划分优秀和普通者，把对绩效实现有重要影响的素质确定为胜任力。
2、试述通过行为事件访谈法建立胜任力模型的一般程序。 P196
答：第一、定义绩效标准：提炼出鉴别优秀与一般员工的绩效标准。第二、选取分析样本：选择适量的表现优秀和表现一般的样本作为对比样本。第三、获取样本有关胜任力的数据资料：一般以行为事件访谈法为主。第四、建立胜任力模型：统计分析上述数据资料，建立胜任力模型。第五、检验胜任力模型：选择另外两组样本或合适的效标对模型进行比较平价。第六、应用胜任力模型：将模型应用到各项人力资源管理活动中，进一步在实践中验证。
第十二章 面试
一、 单项选择题、多项选择题、填空题： 1、“常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性”，这里所谓的“常用的面试”是指传统的非结构化的面试方法。 P210
2、实践表明，结构化的面试在预测人的态度与行为方面有较好的效果。对每一位应聘者都问同样的问题，这样可以提高回答的信度，有利于对不同的应聘者进行比较。 P212
3、情景性问题就是设定一个特定的情景，让应聘者在特定的情景中选择行为，这通常是结构化程度最高的问题类型。情景性问题和过去行为问题相对比较“标准化”，有利于在不同的应聘者之间进行比较。 P212
4、对面试进行详细的记录一方面可以减少考官对面试信息的记忆损失，另一方面可以避免首因效应和近因效应。 P213 5、结构化的面试在信度方面有着绝对优势。 P214
6、行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。 P215
7、依序面试一般分为初试、复试和综合评定三步。初试一般由招聘企业人力资源部主持，从众多应聘者中淘汰明显不符合岗位需求者；初试合格者进入复试，由用人部门主管主持，进一步考察被测评者的专业知识、技能等。 P216 8、按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试和团队面试。 P217 9、面试最能够直接考察面试者的口头表达能力，即交流能力：在压力面试中，情绪控制能力是考察重点。 P220 10、面试题目中的智能性问题包括让被面试者分析社会热点问题或就某一事件发表自己的看法，通常不以专业知识技能作为考察重点，而是为了测评被面试者的分析能力、反应速度和口头表达能力；行为性问题与行为面试相对应，它是面试中最有效的问题，通过询问被面试者过去的行为经历来预测其未来会采取的行为。 P221 11、情景性面试和行为性面试是目前结构化面试中采用最为广泛的两种题型，行为性面试被认为更适用于高层次人才的选拔，行为性面试中的STAR技术要求应聘者对行为样本的描述要抓住的四个关键要素是情境、目标或任务、行动、结果。 P225 12、晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此印象推断该被面试者其它方面的特征；文化噪音是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。 P233 二、名词解释题：
1、结构化面试 P211
结构化面试又称模式化面试或标准化面试，它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。 2、半结构化面试 P213
半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其它内同则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题基础上，面试中主考官向被测评者又提一些随机性的问题。 3、情景化面试 P215
情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是未来行动的有效预测指标。
4、职位追溯面试 P215
职位追溯面试也称传记面试，它是通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。
5、心理面试、 P215
心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。
6、逐步面试 P217
逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层次由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。
7、首因效应 P232
首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官给被面试者的行为表现评价造成的影响。 8、序列位置效应 P233
序列位置效应指当面试官连续面对多名被面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻，这是受人们记忆特点的影响。 9、趋中效应 P233
趋中效应主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间的现象。 三、简答题：
1、简述选择面试题目时要注意的问题。 P222
答：第一、面试题目不能太晦涩或脱离现实：题目应让被面试者感到熟悉和有话可说。第二、面试题目应该有针对性：一方面应该对应聘者的背景有一定的针对性，另一方面要针对招聘岗位和招聘单位的要求设计题目。第三、面试题目量应适当：根据不同的面试灵活确定。
2、简述编制面试题目的步骤。 P223
答：第一、确定职位所需要的素质能力，规定各项素质重要性在岗位中所占的权重；第二、编制题目；第三、测试面试题目的有效性；第四、形成面试题目；第五、使用面试题目并进行评价；第六、形成面试题库。 四、论述题：
1、试述面试的内容。 P218
答：第一、个人信息：主要是指被面试者的背景情况。第二、外貌外表：这是被面试者单方面呈现出来的仪态、气度、风度等。第三、工作经验：许多工作需要被面试者有相关的工作经验，这对预测被面试者未来表现也有一定的参考价值。第四、专业知识能力：主要是结合被面试者过去的工作经历或者给定一个工作情景，让被面试者阐述其会采取的做法。第五、工作态度和事业进取心：工作态度是决定工作绩效的重要因素，进取心则暗示了员工对自己更高的要求、定位和进一步发展的动力。第六、反应速度与应变力：这主要考察被面试者能否迅速恰当对面试官的问题做出应答，并对一些意外问题能较快地加以应变。第七、分析与概括能力：这是对逻辑思维能力的考察。第八、口头表达能力：这不仅是充分表达自己的观点，同时还要顾及他人的感受。第九、情绪控制能力：一般面试中情绪控制力是附加的考察项目。