×
1 0 狭义的人力资源规划即指进行人力资源供给与需求预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充计划 √
第四单元单选题
1 （
）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 网上招聘 D. 行为的差异性
2 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A. 内部调剂 B. 外部补充 C. 招聘 D. 借调
3 结构化面试的特点不包括（
）
A. 结构化面试方法比较科学，能够确保效度和信度 B. 问题大多与工作相关
C. 易受面试官主观因素的制约
D. 在判断人的太苦和行为方面有较好的效果 4 人员招聘的基本程序是（ ）
①人员招聘
②招聘准备
③评估价段
④录用决策A. ①②③④⑤ B. ①③②⑤④ C. ②①⑤④③ D. ②①③⑤④
5 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ）
A. 准确性高
B. 员工容易适应新的工作 C. 激励员工积极工作 D. 有利于吸收新观点
6 相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（ ）
A. 费用高、时间周期短、联系快捷方便 B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便 C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便 D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便 7 招聘广告的设计，必须遵循（ ）的原则。
A. 兴趣—愿望—注意—行动 B. 注意—兴趣—愿望—行动 C. 愿望—注意—兴趣—行动 D. 兴趣—注意—愿望—行动 8 企业内部招募的主要途径不包括（ ） A. 猎头 B. 内部晋升 C. 工作调动 D. 岗位轮换 9 （
）是一种常用的挑选和评估管理者或专业人员的测试方法
⑤人员选择
A. 能力测试 B. 个性测试
C. 评价中心技术 D. 职业兴趣测试 1 0（
）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A. 首因效应 B. 对比效应 C. 晕轮效应 D. 录用压力
第四单元判断题
1 笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 √
2 招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性 √
3 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 ×
4 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对求职者进行集体面试，测试求职者的综合能力。 √
5 晕轮效应指的是由于面试官的主观感受认识而对求职者形成的固定印象，从而影响其客观判断。 √
6 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 ×
7 人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程 √
8 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。 ×
9 招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才 √
1 0 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计 ×
第五单元单选题
1 （
）的实质是一种体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知，通过导致增加人际意识的内心深处的相互作用而达到行为改变的培训方法
A. 行动学习 B. 敏感性训练 C. 管理竞赛 D. 替补训练
2 以下对人力资本理论描述错误的是（ A. 它是员工培训与开发的重要理论基础 B. 冲破传统的只重视物质资本投资的观点 C. 关注教育和培训投资的经济效益 D. 其作用没有物质资本的作用大
）
3 体现真实工作场景，被培训者的决策结果可反映如果其在被模拟的工作岗位上工作会发生的真实状况的培训方法称之为（ A. 互联网培训 B. 视听教学法 C. 学徒制培训 D. 仿真模拟法
4 反应层评估的主要方法是（ A. 笔试
B. 技能操练 C. 问卷调查 D. 工作模拟
5 管理者接续计划的第一步是（
） ）
）
A. 明确组织未来发展所需要的管理者的能力 B. 组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估 C. 为人才提供量身定制的职业生涯发展规划 D. 关注职位空缺及候选人发展状况
6 侧重于培养管理者对问题的分析和解决能力的培训方法是（ A. 工作轮换 B. 初级董事会 C. 行为模仿 D. 案例研究
7 设置培训课程的最后一个环节是（ A. 确定目标 B. 课程定位 C. 选择模式 D. 进行评价
8 人力资本理论的创始人是（ A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 丹尼森 D. 明瑟尔
9 培训的四级评估模型中第二级评估是（ A. 反应层评估 B. 学习层评估 C. 行为层评估 D. 结果层评估
1 0 以下哪项不属于新员工导向培训的内容（ A. 使员工获得成为正式组织成员的信息 B. 晋升所需达到的条件和知识
C. 组织的文化、价值观、发展史和经营哲学 D. 员工的工作职责和工作技能
） ）
）
）
）
第五单元判断题
1 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。 ×
2 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划 √
3 员工培训的基本程序是：需求评估、培训规划制定、培训规划实施和培训效果评估与反馈。 √
4 新员工的导向性培训意味着员工必须放弃某些理念或价值观念和行为方式，来适应新组织的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。 √
5 培训的需求分析的步骤依次为分析差距产生原因、寻找部门或个人绩效差距、确定解决方案和分析培训需求。 ×
6 设置培训目标时要符合SMART原则，其中A指的是能够实现的。 √
7 一般来说，组织首先从外部选择培训师然后再考虑从内部选择培训师。 ×
8 工作层次的培训需求分析目的在于了解与绩效问题相关的工作的内容，标准以及达成工作所应具备的知识和技能。 √
9 视听教学的优点是传递信息量大、成本低、省时、有利于加深理解难度大的内容 ×
1 0 培训管理者只需要把培训评估结果反馈给组织中的三类人员：人力资源开发人员、组织管理者和被培训者。 ×
第六单元单选题
1 舒伯的职业发展理论中的核心是（ A. 职业偏好 B. 职业信息 C. 自我概念 D. 职业定向
2 以下哪项不是影响职业生涯发展的客观环境因素（ A. 员工个性特征 B. 国家政策
C. 人才供求关系 D. 社会职业分布
3 组织职业生涯管理包括了（ A. 设计员工职业发展体系 B. 制定员工职业生涯规划
C. 提供培训和指导员工职业生涯 D. 员工自我的提升方法
4 以下关于职业锚理论错误的是（
） ）
）
）
A. 职业锚分为五大类
B. 管理能力型职业锚的人对组织没有很大的依赖性 C. 安全稳定型的职业锚的人一般不愿意离开自己的组织 D. 开拓性职业锚的人愿意承担风险，自我创新 5 以下关于人格与职业匹配理论错误的是（
）
A. 该理论由美国心理学家霍兰德提出
B. 认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关
C. 实际型的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强 D. 艺术型的人喜欢与人交往，善言谈
6 螺旋型职业生涯发展路径是（ ）
A. 个人一生选择两个或两个以上的职业，不断学习和提高多种技能的发展 B. 个人一生只从事一种职业的发展
C. 职务或职称等级不是按顺序上升，而是越级晋升
D. 个人在多条可以相互跨越的职业发展通道中自行决定职业发展方向 7 以下职业生涯的表述错误的是（
）
A. 以工作或职业为中心
B. 指与个人一生所从事的职业或工作有关的全部历程
C. 目前的新概念易变性职业生涯与传统职业生涯区别不大 D. 这种历程可以上间断的，也可以是连续的 8 横向职业发展路径是（
）
A. 员工根据企业发展需要从低层次职位晋升到高层次的职位 B. 鼓励员工发展多重技能，丰富工作内容 C. 员工职位没有晋升，但是担负了更多的责任 D. 员工职业生涯发展的主要模式
9 喜欢处理数据或资料的的工作，拥有事务性或数字化能力，能在被人的指导下完成各种具体工作的人格职业类型属于（A. 常规型 B. 实际型 C. 企业型 D. 研究型
1 0 舒伯把个人职业发展阶段按顺序分为（ ）
A. 成长、建立、探索，维持、衰退阶段 B. 探索、成长、建立、维持、衰退阶段 C. 建立、成长、维持、探索、衰退阶段 D. 成长、探索、建立、维持、衰退阶段
第六单元判断题
1 自由型的职业价值观要劣于支配型的职业价值观 ×
2 自主独立型的职业锚人的典型特征是希望随心所欲地安排自己的工作和生活 √
3 某员工喜欢观察学习、研究、分析、评估和解决问题，它属于研究型的人格，适合研究型职业 √
4 职业生涯规划中自我评价的内容仅为对自己兴趣特长和个性的了解，不包括对知识、技能、情商和智商的测试 ×
5 纵向职业发展路径是员工职业发展的主要模式 √
6 在职业发展中期，组织对员工的管理中重点是提升员工的专业知识和技能水平 ×
7 员工与组织不仅有书面合同，而且还存在心理契约 √
8 易变性职业生涯的目标是加薪和晋升，而传统职业生涯的目标是心理成功 ×
）