3、知道如何应对差异。
4、知道如何让他们的员工体验到自身存在的资源和价值，并帮助他们应用到工作中去。 13．简述组织文化的结构。
答：组织文化主要由以下三个层次构成的：1、精神文化层。这是组织文化的核心层。2、规范文化层。3、行为（物质）文化层。这三个层次的关系是：精神文化决定规范文化，规范文化又决定行为（物质）文化。
14．组织气氛的构成要素主要有哪些？简述这些要素的含义。
答：构成组织气氛的因素有：领导质量、公平奖酬、适当的信任、合理的工作压力、上下沟通、成长与发展机会、工作使命感、合理的控制机制与行政管理、责任心及员工参与等。它们是引发动机、激励行为、改善组织系统的效果、增进组织效能。
15．在管理活动中预防与调治挫折的策略有哪些？ 答：1、设法消除产生挫折的原因。 2、提高对挫折的忍受能力。 3、改善管理制度和管理方式。 4、改善人际关系。 5、加强心理预警。
16．管理心理学为什么要探讨人的本质问题或者说人性问题？ 答：P3-4
17．心理活动的过程包括哪几个方面？ P71
18．简述群体凝聚力与生产效率的关系。
答：团结凝聚力与生产效率的关系关非简单的正相关，它人之间的关系取决于团体目标和组织目标的一致程度，如果团体目标与组织目标相一致，则团体凝聚力越高，生产效率越高；如果团体目标与组织目标相不一致，团体凝聚力越高，反而会降低生产效率。
19．简述激励的主要类型及功能。
答：激励的方式只有：1、外在的激励方式：福利、晋升、授衔、表演嘉奖认可等。它虽然显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪。2、内在的激励方式：学习新知识新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感，它的激励过程需时较长。但一禁激励，不仅可以提高效果，而且持久。 七、论述题
1．讨论如何在管理过程中应用期望理论？P152
答：主要考虑：1.树立有价值的目标以激发期望的心理，2.使员工有合理的期望值。3.把员工的期望方向引导到正确的轨道上来。
2．讨论企业进行怎样的目标管理才会比较有效？ 答：
3．讨论企业应如何运用强化理论来促进员工劳动积极性的提高 答：
4．如何根据员工的能力特点进行有效管理？ P109-110
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答：1.在员工选拔时量才录用。 2.根据能力差异实施职业培训 3.根据能力差异合理分工岗位。
5．如何根据人的气质差异实施有效管理？
答：在管理过程中，根据员工的气质特点，我们主要应该做到： 1.在职业或工种考虑上扬长避短，发挥气质类型的长处，提高工作效率。 2.注意不同气质类型的组织成员的互补和协调作用。 3.注意气质对身心健康的影响。
6．如何根据人的性格特点实施有效管理？ 答：P101,
1.倡导和培训有利于人际关系的性格特征，如宽容、团结等。 2.创造力、竞争力与某种性格类型有关，因此要注意鉴别和测定。
3.性格与工作效率有关，如勤奋、坚毅等能促进效率提高，因此要提倡引导员工的这类性格特点的形成。 4.选拔领导时，应注意提拔具有民主精神的性格特征的人。
7．在现代管理中，我们为什么要重视企业文化的建设？请你联系实际，提出一个简要的文化建设方案。
答：1.组织文化是指组织在长期发展过程中形成的具有自身特色的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度与组织机构的总和。
2.组织文化构成的要素有：（1）组织环境，（2）企业目标与价值观。（3）企业英雄（4）文化网络（5）文化仪式 3.组织文化的积极功能有：（1）凝聚功能（2）导向功能（3）约束功能（4）激励功能（5）辐射功能（6）协调功能 8.你认为在企业文化的建设过程中应着重关注哪一方面？为什么？请联系实际谈谈你的看法。 答：
9．在现代管理中，我们为什么要重视组织气氛的营建？
答：有效的领导行为会促使组织形成和谐的气氛，和谐的组织气氛也会使领导行为更加有效，组织气氛是由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛，形成组织气氛的因素很多，主要有：组织内部成员的士气、对组织成员的激励方法、文化背景、领导风格，信息、沟通方式等因素。组织气氛是组织文化与精神的实际表现形式，它直接影响着组织内部成员的行为，规定着组织内部成员的行为方向，是影响组织内聚力的主要。和谐的组织气氛，是保证组织目标，顺利实现的心理环境基础。不和谐的组织气氛会导致组织内部的冲突，影响领导行为的有效性。建立良好和揩的组织气氛的关键在于
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塑造共同的价值观，培育适应时代精神的组织文化，强化行为之有效的各种规范与准则，使全体组织成员达到对于组织目标的共识与高度认同。组织气氛是现代管理的软要素，它对组织发展及其内部成员的影响是潜移默化的。通过建立和揩的组织气氛来规范组织内部成员的行为，是现代化组织管理者的重要职责之一。
10. 什么是心理挫折？挫折产生的原因及其情绪与行为反应是什么？结合实际谈谈如何对员工挫折与应激进行有效管理。P189-191
答：挫折又叫欲求不满，是一种高度紧张的主观感觉，或者说，挫折是个体动机性行为（目的性行动）受到阻碍或干扰时产生的情绪状态，主要表现为困惑、愤怒、焦虑、失意等。
挫折产生的原因：
导致挫折的一般因素有：（1）外在因素：包括自然环境因素和社会因素。 （2）内在因素：一般指个人的素质方面不足或动机的冲突。 导致挫折的组织因素有：
（1）不合理的管理方式（2）组织内部的了际关系
（3）工作环境不理想（4）工作性质不匹配于个人的爱好、兴趣、才能等。 人受到挫折后通常会产生情绪与行为反应有： （1）攻击：包括言语攻击和身体攻击。
（2）焦虑：由紧张的、不安、焦急、忧虑、担心、恐惧等交织而成的一种复杂情绪状态。 （3）冷漠：对人对事的一种不关心、缺乏兴趣的冷淡反应。 （4）幻想：凭想象满足欲望的心理历程
（5）退化：表现出与其年龄不相称的幼稚行为。
（一）预防策略
1、设法消除产生挫折的原因 2、提高对挫折的忍受力 3.管理制度和管理方式
4.改善人际关系，加强心理预警 （二）调治策略：
A、用宽容的态度去打接受现实。 B、寻求朋友的帮助，摆脱挫折情境。
C、寻求情绪发泄的途径（比如去狠狠运动一下，打场蓝球） D、寻求心理治疗。
对受挫折者的攻击行为采取容忍的态度；改变情境；采用精神发泄法等。
11. 为什么说做总结评比时让员工感到公平合理是非常重要的？企业应怎样做才能尽量满足员工的公平感？
答：公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平是激励的动力。公
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平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还是受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大，他们指出一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬，全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅，比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人是产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。公平理论的模式，即方程式Qp/Ip=Qo/Io,Qp代表一个人对他所获报酬的感觉，Ip代表一个人对他所做投入的感觉，Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉，不公平的心理行为，当人们感到不俊美待遇时，在心理会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为，个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释得到自我安慰，逐个上造成一种公平假象，以消除不安，更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定的行为，改变自己或他人的得失情况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。公平与否的判定受个人的知识、修养影响。即使外界气围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。不公平、不合理会带来心理挫伤。
12．为什么说在每一项管理措施的背后，必有关于人性本质及人性行为的假定？答：P193 八、案例分析题 案例一：
沃马克公司招人看重的不是他们的各类证书，而是他们的态度——工作热情、灵活个性和激情。一旦受雇，员工就要写出个人目标说明。目标是具体可测量的，如一人一个月要承保的保险份数，或一个人一个月要解决的工人赔偿索赔数等。员工每月要检查目标完成情况，核实工作进度。员工为了完成目标，要展开竞争，等等。
沃马克公司依靠上述做法取得了惊人成功，请问，它为什么会取得成功？
答：管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育，其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上提高企业的工作效益和劳动生产率。还有就是吸收、运用各相关学科（包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科）理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调一人系统。 案例二：
因为一段时间里公司员工纪律涣散，坦帕电器公司的管理层决定进行整顿。员工上班迟到、干活毛手毛脚或虐待同事，先会受到口头警告，而不是书面批评。如果不合乎需要的行为继续下去，就给予书面提醒，再就是带薪休息——称为“作决定的休息日”。这一天意在让员工决定是否愿意遵守纪律。带薪思考一天后，员工必须书面同意次年停止不合乎需要的行为。
坦帕电器公司的计划非常成功，经历过该计划的员工90%以上决定仍然留在公司。公司监理培训管理员明顿说，带薪歇一天班是悔过自新的唯一一次机会，而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求，然后由员工自己决定是否愿意满足自己的要求。
请问坦帕电器公司的整顿计划为什么会取得成功？
答：因为一段时间里公司员工纪律涣散，坦帕电器公司的管理层决定进行整顿。员工上班迟到、干活毛手毛脚或虐待同事，先会受到口头警告，而不是书面批评。如果不合乎需要的行为继续下去，就是给予书面提醒，再就是带薪休息——称为“作决定的休息日”。这一天意在让员工决定是否愿意遵守纪律。带薪思考一天后，员工必须书面同意次年停止不合乎需要的行为。坦帕电器公司的计划非常成功，经历过该计划的员工90%以上决定仍然留在公司。公司监理培训管理员明顿说，带薪歇一天班是悔过自新的唯一一次机会，而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求，然后由员工自己决定是否愿意满足自己的要求。
案例三：国际钻石公司100俱乐部强调提高生产质量。俱乐部名称中的数字代表100分。一名员工一年出全勤得25分，无违纪行为得20分，无误工工伤事故得15分。缺勤一天或不足一天扣5分。工人提出节省费用建议以及参加诸如献血、社区服务等可以加分，等等。
员工达到100分后可以得到什么呢？一件带钻石图案和“100俱乐部”字样的尼龙棉上衣。一般员工8—11个月达到100分。
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在150—600分之间，员工每满50分可从25—40种礼物中挑选一件礼物。挑选过礼物的员工从100分的基础重新开始。达到600分的员工——通常需要三年多——可以挑选贵重礼品。
质量怎样呢？第一年质量上升15%，以后逐年稳步上升3%。1991年以来，工厂节约了500万美元，生产率提高了15%，质量差错下降了40%。
请问为什么该公司的这套做法能帮助它提高质量和生产率？ 答： 案例四：
张华不到三十岁，在一家企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气，这不符合他的性格。原来在最近的一次企业干部考核中，对自己期望甚高的他没有得到高分，当然也没有得到提升。为此，张华感到非常气愤和委屈。 (1)请运用挫折理论解释张华的反常表现。 (2)联系实际谈谈如何应对挫折。
答：1、挫折产生的原因环境起因的挫折由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折，可分为自然物理环境因素和社会环境因素两类。
2、个人在的挫折，分为个人的生理因素和心理因素两种。主要是个人生理和心理上的条件与需要发生冲突引起的挫折。 表现：攻击（直接攻击和转向攻击），倒退（退化/回归），固执，妥协（包括合理化、推委、替代、表同等），压抑。 （2）回答：有以下方法： A、用宽容的态度去打接受现实。 B、寻求朋友的帮助，摆脱挫折情境。
C、寻求情绪发泄的途径（比如去狠狠运动一下，打场蓝球） D、寻求心理治疗。
对受挫折者的攻击行为采取容忍的态度；改变情境；采用精神发泄法等。
案例五：
某公司由于生意不景气，决定将所有人的工资削减15%，并在10周内保持不
变，但不解雇员工。管理层起草了两份有关削减工资的说明，在A厂和B厂只念其中的一份。
1、 在A厂的说明
我与你同获这个消息，想要你了解这里正在发生的事。你们可
能知道，我们失去了一份关键的合同，我们的收益会因此减少。我们每个人的工资也因此将减少15%。你、我，每个人都一样。不过福利待遇不会动。我想这次工资削减不会超过10周。希望经过这次困难后我们会比过去更强。我代表管理层感谢大家与我们一起共渡难关。
2、 在B厂的说明
在像我们这样的企业里，不可避免地需要采取降低成本的措施。不幸的是，
现在是我们采取这种措施的时候了。我知道，这不是对每个人都容易的事，但是总裁已经决定从星期一起实行普遍减薪。所有雇员，包括总裁在内，将共同做出这种努力以拯救我们公司。我们有理由相信这次减薪只会持续10周。我将回答几个问题，然后要赶飞机去参加另外一个会。
在宣布削减工资之前，每年偷窃率约为3%。但在宣布削减工资后，A厂的员工偷窃率保持不变，而B厂员工却上升了250%。为什么？
答：用双因素理论来论述材料的，双因素包括保健因素，公司政策和行政管理、监督系统、人际关系、工作条件、地位和报酬；激励因素；工作成就、成绩认可、工作挑战和趣味性、责任感、发展和成长。
答二：这时运用了目标的激励作用，目标若要起到激励作用，须具有以下这些属性： A、 目标的具体性 B、 目标的可接受性 C、 目标的适度困难性 D、 对目标设置的参与 E、 目标过程的反馈
F、 职工为实现目标而相互竞争。
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