1 绪论
1.1 问题提出的背景
高速的社会发展中，人才理念也发生了与时俱进的变化，真实地反映了人才在现代社会中不可替代的地位。IT企业作为一个对知识和技术等综合能力具有很高要求的行业，其发展对人才有着极大的依赖性。然而，由于社会经济发展所形成的一种趋于“物质性”的倾向以及人们不断超越自我，追求更高目标的价值取向，“跳槽”已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的行为。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义，同样在当今的企业运营中，人才是经营成败的关键。谁能对人才进行科学的管理，谁就能拥有经营的主动权。
猎头公司作为专业的人力资源开发部门，拥有高品质的猎头顾问，他们品行优良，负责任，阅历丰富，具备高超的沟通能力和技巧，从事过外企较高的职位，能提供有参考价值的意见，为客户找到匹配的人才，正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上猎头公司均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。特别是针对IT行业这样的高新技术集群产业，对尖端人才的需求很迫切，就需要猎头公司这样的专门从事人力资源挖掘的公司，为企业提供较高质量的人才信息，作为IT企业不断发展的动力。 1.2 研究综述
关于人才流动的研究由来已久，比较早且影响较大的关于员工流动的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《组织论》中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定” 模型。马奇和西蒙模型把人才流动的影响因素归结为：工作中自我价值的实现、对工作关系得预知和把握、工作与其他各种角色的和谐、对企事业内部流动可能性的预期、感觉到流出企事业的容易程度。
莫布雷等人在马奇和西蒙模型的研究基础上，使用流动意愿、寻找新职位的意愿、流动的想法、寻找其他可接受工作岗位的可能性、满足、年龄与任职期的综合等变量来预测雇员流动。扩展的莫布雷模型把人才流动的影响因素归结为：企业——对有关工作的感觉、对现在工作的预期；个体——个人价值观；市场—
6
—对劳动力市场的认识、对改变工作的预期。
普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他于20世纪70年代建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯模型把人才流动的影响因素归结为：工资、融合性、基础交流、集权化。中介变量：工作满意度、调换工作的机会。
近几年来，我国学者对人才问题研究的重视程度不断提高，对人力资源的研究也不断加强，并提出了一些相应的理论和观点:
南京大学商学院赵曙明等学者认为:人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。
北京师范大学经济学院的李宝元等学者认为：人才市场化流动是市场经济天然内在的要求，在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度障碍为自己开辟道路。人才的市场流动须具备二个基本条件:一是要有自主的供求主体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制，二是要有平等竞争的市场秩序。
我国学者普遍认为，随着我国市场经济体制的不断完善，经济全球化进程的加快，人才流动势不可挡，人才市场的战略规划势在必行，充分发挥市场对人力资源的合理配置，充分调动企业对人力资源合理规划，形成一个人尽其才、才尽其用、尊重知识、尊重人才的社会环境，真正推动行业的进步，经济的发展，实现国家的振兴。
1.3 研究意义与研究内容
人才流动管理是人力资源管理的重要内容，本文将以IT企业作为研究对象，分析猎头公司对IT企业人才流动的影响，希望会对完善IT企业人力资源管理理论具有一定的参考意义。从现实的应用价值角度来看，人才流失问题己成为阻碍我国IT企业继续发展下去的重要问题之一。如何找出影响IT企业人才外流的因素，并从中选定企业可控的影响因素提出较为有效的对策，并加以改善，将会对
7
我国IT企业人力资源管理者在制定用人、留人政策方面具有一定实践指导意义。
本文通过分析IT行业的人才流动特点，发现IT企业自身人力资源管理的问题，同时借助猎头公司发展运作模式，分析猎头公司与IT企业在IT人才管理上相互促进的作用影响，找出IT企业完善自我人力资源管理制度的方法，有效解决人才流失，控制不必要的人才流动，为企业提供长期、有效、稳定、高质的人力资本。
2 猎头公司与人才流动的关系
2.1 猎头公司与人才流动定义
猎头公司就是主要经营猎取人才的公司，即发现、追踪、评价、甄选和举荐人才，其猎取的人才是具有高才能、高学位和高技能的中高级人才。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，猎头收费很高，主要是主动寻找人才，是为能力强、职业道德好的人才服务。
所谓人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种主动的流动或转换。
2.2 我国猎头公司发展现状
1993年3月，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司——泰来猎头
事务所成立。此后，随着市场经济发展，政策方面的宽松环境，猎头业蓬勃发展，其后外资猎头公司陆续进入，行业单元数量进一步激增，猎头公司目前在国内已经超过了2000家。目前中国的猎头业大致分为三个阵营：
第一阵营：著名的跨国猎头公司，他们主要分布在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。跨国猎头公司的收费起点很高，只有资金和实力雄厚的中国企业能够享受到或愿意接受他们的服务。
第二阵营：在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过5年的
8
猎头公司，主要集中在北京、上海、深圳和广州，规范经营，跨区域运作，服务品质和信誉较高，然而这类猎头收费相对较高。主要从事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访，同时，也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层偏下一点的职位。这类猎头公司从管理层到猎头顾问都经过较长时间的实战历练，具备比较丰富的从业经验，占市场一半以上的份额。
第三阵营：规模较小，成立时间短，收费低，专业能力弱。这些猎头机构业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。主要从事中低端职位的人才寻访。这类公司由于数目多，规模小，整个公司往往只有2~6名员工，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，它们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。 2.3 猎头公司发展趋势分析
猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，必然要有其自身明确的市场定位，进行市场细分、专业定位、服务产品定位。从目前猎头行业的整体情况来看，猎头公司三级划分的形式已经比较明显，在未来一段时间内，猎头行业将继续保持目前三级划分的格局。在三级中，相对来说第一级别会比较稳定，而第二级别和第三级别则是竞争最为激烈的级别，众多中小型猎头公司将会不断出现和消亡，直到行业逐渐规范为止。而猎头公司未来的发展，主要是取决于其自身的经营范围和经营对象。
1.经营范围：专业化与多元化
专业化与多元化可以从两个方面来衡量：一是经营形式，是专营猎头业务还是兼营猎头业务。在猎头市场中，大多数是以兼营猎头业务的形式出现，冠名为管理咨询公司，除了提供猎头业务之外，还提供其他人力资源或咨询业务；而专门从事猎头业务的专业猎头公司极少。二是经营范围，专门经营某一行业的猎头业务还是涉足较多行业的猎头业务行业。从猎头行业目前的经营情况来看，一般小规模的猎头公司更倾向专业化，这些小公司由于人员和渠道有限，通常都会为固定一两个大客户服务，猎取中等层次的人才，服务范围主要集中在一两个行业。其中比较典型的就是如金融保险行业、1T行业、房地产行业等。这些行业的特点是人才供求旺盛，人才竞争激烈，猎头市场空间广阔，吸引某些猎头公司的持续关注和深度挖掘，获得集中和专业化的规模优势。而一些大型猎头公司则倾向
9
走多元化发展道路，由于这些大型公司实力雄厚，资源丰富，多行业涉猎对他们来说才是正确的经营策略。
2.经营对象：中级人才与高级人才
猎头公司的经营对象是人才，人才的层次性体现出猎头公司的实力。国外顶尖猎头公司只为企业董事会成员、C级人才（CEO、CFO、CHO）DENG 服务；高端猎头公司为区域或分公司经理、总监以上人员和高级技术人才服务；一般的中小型猎头公司则以大公司的部门经理或中小企业的经理等中层管理人员为主，可能还有少量高级管理人员为对象，以客户订单为准则。但总的来说，越是顶级或高端人才，其人才寻访、离职谈判、聘用合同的复杂程度越高，对猎头公司和猎头顾问影响力和竞争力的要求也越高。
3 我国IT业中猎头公司对企业人才流动影响
3.1 IT业人才结构特点
IT员工是知识型员工，知识经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力
资源意即人才资源是知识经济的主体。下面就知识经济时代IT企业人才结构的特点及人员素质作概要简述。
1.创造性人才
随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。尤其是IT行业的人才，需要具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力，增加产品的知识含量，逐步形成知识产品，所以，要求IT企业员工必须有较强的创造能力。
2.复合型人才
创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。所以，多种专业能力的复合型人才是知识经济时代IT企业所需要的人才。
3.合作型人才
10