在知识经济社会，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作。在这样一个人际关系高度社会化的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己特长取得事业的成功。特别是从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成，因此，合作型人才是知识经济时代IT企业所需的人才。 3.2 IT业人才流动模式、现状及问题分析
在世界新技术革命和中国改革开放浪潮的撞击下，中国的IT企业在经过了
二十多年的发展之后，已成为国民经济新的经济增长点和我国科技体制改革的亮点。与传统行业相比，IT业作为一个活跃、现代的行业，由于其变化快，发展快，且IT从业者大都年轻、有活力，易于接受新鲜事物，成为了人才流动的高发地。据统计:中关村IT企业的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。一次针对北京、济南、青岛3个城市IT企业的问卷调查表明，在被调查的开业二年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51. 55%, 1至3年的占31. 80%，1年以下的占16. 65%，其中在同一家公司工作3年以下的员工占总员工的44. 45%3。目前IT业中人才流动模式主要分为三种：
1.主动型。这类流动通常是技术水平较高，综合素质较强，创新和开发能力较好的员工，由于企业的薪酬水平无法和自我的预期相匹配，或者企业的规模无法实现职业规划的自我发展，挑战性下降，员工会主动跳槽，进行寻找下一合适的企业。
2.被动型。IT员工的流动性也是IT产业自身特点造成的，IT人员属于高、精、尖技术拥有者的聚集群体，每年都会有大批的IT人才涌入市场，人才的竞争激烈，淘汰率高，企业会理性选择成本相对较低产出率较高的人力资源，如果员工的表现不佳，很可能被迅速淘汰，形成被动的流动。
3.猎头发现型。目前猎头公司频繁活动的行业，如金融、IT行业等，高端人才的需求使得企业需要在短时间内，用最少的费用找到合适的人才，这个任务通常由猎头公司完成。由于员工和企业在本行业的知名度较高，不适合主动寻找跳槽机会，猎头公司专业的搜索和设计，可以作为IT人才和IT企业中的桥梁，顺利地完成人才的流动和转移。当今，猎头公司在人才流动过程中，日见其举足
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轻重的地位。
3.3 猎头公司对IT人才流动的影响方式及评价
猎头公司通过发挥其自身的优势，在人力资源管理方面比企业更加专业和高效，影响IT行业人才的流动，效果显著。主要体现在以下方面：
1.费用低，降低IT行业人才流动成本
猎头公司对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。除此人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以企业愿意将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2.效率高，增加人才流动速度
企业在和猎头公司的合约中，大多都要在2-3个月就完成订单，特别是对于IT行业这样技术更新快速的行业而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3.专业化，人才质量有所保障
对于用人单位来说，人才市场上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行，同时它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的，所以猎头公司可以为客户选择出更为专业的IT精英人才，促进尖端人才的流动。
4.系统化，人才储备使流动更稳定
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案，为IT企业做好人才储备。同时，任何一家专业猎头都有在一定时间内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才
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得到了保护，增加了IT行业人才流动的稳定性，促进人才竞争的规范化。 3.4 猎头公司对完善人才流动的意义及相关建议
1.培育IT企业独有的企业文化
企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。IT企业人才自主性、个性化较强，要让人才的价值通过人才与企业组织的相互作用体现出来，就必须给人才创造一个展示自己的舞台，并塑造一个尊重人、信任人、关心人、造就人的企业文化。通过企业价值观来激发出员工的创造欲望，贡献出其个人独特的智慧；通过共同的价值观赢得员工思想上、心理上的普遍认同。结合IT企业人才的特点，我们认为在IT企业中培养和推行企业文化建设应包括以下五点，见图1
培养团队文化 提倡学习型组织 IT企业文化建设 推行参与文化 提倡创新型文化 塑造个性文化
图1 IT企业的文化建设
2.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境
企业选派员工参加培训项目，尤其是时间长、费用高的培训项目，除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。一般认为，即使有学习行为的发生，但受训者的技能、情感或学习成果没有变化，就没有进行培训转化。企业必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性
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的薪资待遇；如果不能提供，员工流失的可能性极大。因此，选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。
3.实施有效的管理来减少产生人才流失的诱因
有效的人力资源管理体现在对人才的合理配置、人力资源的合理开发等一系列针对企业人力资源的影响上，对于我们所讨论的防止人才流失的作用是非常巨大的。国内不少新锐企业的衰退，其重要的一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。完善的内部管理体系应注意以下几点:①让员工觉得自己受到重视②建立新型企业人际关系③建立科学的评估机制④迅速的市场调整力。
4 维科公司的人力资源问题案例分析
4.1 维科公司简介
维科公司是一家90年代末开始为国内的企业、政府和个人提供服务的中小型IT公司，向用户提供订制的成套服务和支持。它为客户提供统软件订制、网站制作等服务。2005年公司业务进入发展快车道，业务迅速增长。 4.2 维科公司的人力资源现状及人才流动问题
1.员工集体跳槽
公司成立初期，员工的稳定性较高，但自从2005年以来，员工的流失率大幅提高，在25%左右，远高于互联网行业员工平均约18%的流失率为。曾经一个月内连续有多名公司技术骨干加入对手公司，如此大规模的集体跳槽活动，实在罕见。普通的业务员也频繁跳槽，平均任职时间在半年到一年。当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省是否在招聘环节或者薪酬环节等出现问题。然而，面对这些维科公司高层说:人员的流动是行业的正常现象，虽然有些人离开，但有人继续为公司工作，也会有新鲜血液加入公司。维科公司是个实力强劲的公司，我们不会因为人才离开而睡不着觉。
2.员工的满意度低
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员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。维科公司的企业文化是：绝对依赖数据评价，剔除中间管理环节，降低管理成本，以结果为导向。员工业绩好就留下，业绩不好就立即走人，维科公司很少有耐心培养自己的销售员，而更热衷于“即挖即用”。而且，业绩标准水涨船高，再优秀的员工最后的结局多是三十六计，走为上策。造成员工的满意度降低，流失率增高，客户满意度降低，企业继续靠不停地“挖”角，然后短时间榨干、走人、再“挖”，如此恶性循环。 4.3 猎头公司对维科公司的影响
猎头公司B在这场IT企业对人才争夺大战中起到了关键作用，首先分析维科公司的企业文化，即维科的惟一目标是获利，赢得胜利。由于公司对个人未来发展远景不感兴趣，从来就只关注于年度与季度的目标，进而切割到月、周。与此同时，过度聚焦短期目标使得人们对组织的共同方向不感兴趣。个人专注自己的事情，部门间的合作与交流显得比较困难。根据这点，猎头公司通过对比和预测客户公司与维科公司未来发展的趋势，说明客户公司的实力优势；通过量身设计个人职业生涯长期发展规划，以及合理的职业技能培训计划，说明了个人未来获得长期发展的可能性；并利用合理的薪酬制度为个人量身定做薪酬建议，使个人在经济上也获得了较大利益。通过种种举措，猎头公司B成功的取得了维科公司业务骨干的信任和好感。维科公司众多业务骨干纷纷在猎头公司B的帮助下前往客户公司任职。猎头公司B在这场大战中既满足了客户企业对中高级人才的需求，完成了自身的业务，也让原维科公司业务骨干获得了真正的用武之地和价值优越感，使得猎头公司B和原维科公司业务骨干得到双赢。
而维科公司则成为这场人才大战的失败者，在大量业务骨干离开后，维科公司不但无法按时保质完成原有合同，还流失了大量老客户，公司经营一蹶不振,在很长时间内都无法恢复元气。从这场人才大战，我们可以看出猎头公司对企业来说“既能兴邦，也能丧邦”,起到了举足轻重的作用. 4.4 对维科公司的改进建议
1.调整企业文化和企业价值观
作为IT企业，一般的企业文化还是偏向宽松自由。而维科公司高层的价值
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