4.金融人才的整体素质堪忧。我县金融业人才队伍中，有近 %的人员是中专或大专文化水平。根据调查，我县金融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的 %，获得中级职称的金融人才只占正式员工的 %。如果从职称角度判断，其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。
5.金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人
为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。
三、加强金融人才队伍建设的政策建议
1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用。在确定全县经济金融发展目标时，首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标。其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念。金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献，便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制，为金
融业干部职工成长成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上，要甘当“造桥人”和“搭台人”，为金融人才健康成长铺架桥梁，搭建舞台，让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长。
二、加强金融人才队伍层次的建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理，能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制，从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人，通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养，通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼，在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践，以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力，为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外，多渠道从社会引进高层次专业人才，
充实全县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位。通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。建立一支技能精湛、操作合规，遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍。主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作。总之，强化企业文化建设，为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。
3、进一步加快高端人才的培养和引进，优化金融人才队伍结构。首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人
才结构。再次，引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。最后，培养与引进相结合。高端金融人才的培养与引进需要解放思想，大胆实践，走可持续发展的道路，在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才，弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷，使全县金融人才队伍结构更趋于合理。
4、建立有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制。最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能