3=有点不同意，4=有点同意，5=一般同意，6=非常同意。标R题为反向题，以反向计分。
在本研究中，该量表内部一致性系数为0.80。
2、组织承诺量表（Organizational Commitment Scale）
组织承诺量表是由鲍尔弗和韦克斯勒（Balfour&Wechsler,1996）编制的。它通过9道题测量了组织承诺的三个维度，它们是：基于依恋的承诺、基于认同的承诺、基于组织令人满意的交换的承诺。
本量表采用李克特7点计分，其中1＝非常不同意，2＝不同意，3＝有点不同意，4＝不置可否，5＝有点同意，6=同意，7=非常同意。标R题为反向题，以反向计分。
在本研究中，该量表内部一致性系数为0.72。
3、社会支持(Social Support)
本量表由卡普兰等（Caplan等，1975）制订。包括一些分量表，描述了员工感受到的来自他（她）的同事、上司、配偶和家庭及朋友的支持。描述了三种员工帮助，分别是：易于交谈，当工作出现问题时可以依赖，愿意倾听员工的私人问题。这些帮助的类型被分为情感的（易于交谈和愿意倾听员工的私人问题）和工具的（使事情变得简单并且可以信赖）。标记A的题目（1A、2A、3A、4A）构成了来自上司的社会支持指数；标记B和标记C的题目构成了来自工作中他人的社会支持指数和来自配偶、朋友与亲戚的社会支持指数。
量表采用五点计分，其中4=非常，3=有一些，2=一点点，1=根本不，0=没有这样的人。
在本研究中，该量表内部一致性系数为0.80。
4、倦怠量表(Burnout Measure)
本量表由派因斯和阿伦森(Pines&Aronson，1988)编制。它要求被测量者回答自己在生活中所感受到的、与压力相关的21个事件发生的频度，然后以频度相对应的等级来评定身体和情绪状态。倦怠量表主要测量耗竭感，这种感觉被认为是倦怠的最主要的一个方面。它是继Maslach倦怠问卷[Maslach Burnout Inventory(MBl)，Etzion，Eden，&Lapidot，1998]之后应用最为广泛的倦怠量表。它用于测量服务性行业以外的职业倦怠时要好于MBI，因为MBI主要测量与入打交道的职业的倦怠(Westman&Eden，1997)。倦怠量表已被译为西伯来文(Etzionetal．1998)。
效度：倦怠与工作满意度、知觉到的工作控制以及社会支持成负相关；与工作需求、呈现出的工作压力源呈正相关(Etzion etal，1998；Melamed et al，1991)。韦斯特曼和伊登(Westman&Eden，1997)对倦怠量表进行了因素分析，发现它是单一维度的。验证性因素分析显示，倦怠量表测量的是经常表现为情绪耗竭的倦怠情感特质。
本量表采用李克特7点计分，其中1＝从来没有，2＝难得会有，3＝很少有，4＝有时有，5＝常常有，6=一直有，7=总是有。
在本研究中，该量表内部一致性系数为0.83。
(三)、数据统计与分析
采用SPSS13.0 FOR WINDOWS软件包对数据进行统计分析，采用的分析方法如下：
1、描述性统计分析（Discriptive Statistics）
描述性统计是对样本基本资料的描述，本研究中包括人口统计学变量的性别、年龄以及岗位类别四项因素，分别对其频数与所占百分比进行描述，以了解样本的分布情况。
2、独立样本T检验(Independent-Samples T-Test)
独立样本T检验是根据两个独立样本均值的差异，经过统计检验，推测两总体均值得差异是否显著。在SPSS统计分析中，通常检定某个“二分变量”的差异。本研究将此法用于检定性别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响。
3、单因素方差分析(One-Way ANOVA)
T检验每次只能比较两组样本均值，单因素方差分析则可以同时进行多个样本均值差异的显著性检验。本研究将单因素方差分析用于检验工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的年龄差异、工作年限。并以Games-Howell法进行多重比较。
4、相关分析(Correlations)
本研究运用皮尔逊相关Pearson Correlation，研究工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠间的相互关系，检验各因素是否存在显著相关。皮尔逊相关，得到的相关系数（也叫线性相关系数、pearson相关系数）取值一般介于-1～1之间。如相关系数值为正则表明两个变量变化方向相同，称为正相关；如相关系数值为负则表明两个变量变化方向相反，称为负相关。相关系数绝对值愈接近于1，表示两个变量的直线相关程度愈大；愈接近0，表示两个变量的直线相关程度愈小。
三、结果与分析
（一）、样本特性描述
样本总数96人，其人口统计学变量分布如表1所示。其中男性52人，占样本总数的54.2％；女性44人，占样本总数45.8％。以年龄划分，年龄在20－30之间的被试66人，占样本总数的68.8％；30－40之间的被试26人，占样本总数的27.1％；30－40之间的被试4人，占样本总数的4.2％。以工作年限划分，工作年限不满1年者36人，占总样本的27.5％；
工作年限在1－3之间的被试38人，占总样本的39.6％；工作年限在3年以上的被试22人，占总样本的22.9％；以岗位类别划分,管理(文职)类岗位的被试的被试20人，占总样本的20.8％；销售类岗位的被试岗位的被试32人，占总样本的33.3％；技术类岗位被试44人，占总样本的45.8％；
表1 样本特性描述
变量 性别
男 女
年龄
20-30岁 30-40岁 40岁以上 工作年限
1年以内 1-3年 3年以上
岗位类别
文职类 销售类 技术类
频数 52 44 66 26 4 44 34 18 20 32 44
百分比（%）
54.2 45.8 68.8 27.1 4.2 45.8 35.4 18.8 20.8 33.3 45.8
累积百分比(%)
54.2 100 68.8 95.8 100 45.8 81.3 100 20.8 54.2 100
（二）、人口统计学变量对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响
1、工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的性别差异分析
本研究探讨了性别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响，研究结果参见表2。由表2可知，在性别层次上存在一定的差异（见表2）。总体男性工作满意度都高于女性，尤其在“报酬”、“工作本身”两个方面的工作满意度上，男性大大高于女性（p<0.001），差异极其显著。在“利益”、“奖励”两个方面的工作满意度上，男女差异也非常显著（p<0.01），在“晋升”、“管理者”、“操作程序”、“同事”四个方面的工作满意度，男性略高于女性，但差异不显著。只有在“交际”一个方面的工作满意度上女性略高于男性，但差异不显著。在组织承诺的三个维度上，“认同承诺”，男性远远高于女性（p<0.01），其余两个维度“依恋承诺”与“交换承诺”，男性略高于女性，但差异不显著。在社会支持的上，男女均无显著差异，女性要略高于男性。在工作倦怠上，女性要大大高于男性，存在非常显著差异（p<0.01）。
表2 性别对工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的影响
主要变量的性别差异
变量 报酬满意度 晋升满意度 管理者满意度 利益满意度 奖励满意度
男性(n=52) M
13.73 14.81 17.77 14.40 15.81
女性(n=44) M
11.34 13.70 16.57 13.34 13.50
SD
2.635 3.758 2.510 1.943 2.597
SD
1.738 3.275 2.592 2.079 2.565
5.141*** 1.519 2.302 2.586* 4.362*
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