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3、新产品推广：本项15分。以考核期内被考核者完成新产品的销售量（或销售额）占本期的新产品销售任务的百分比乘以15计算本项得分。
4、市场出样率：本项15分。以考核期内被考核者所辖市场出样率及产品的货柜陈 列状况按规定的计分标准得分。（1）市场出样率：占10分。市场出样率按绝对——相对市场出样率指标考核方法考核。绝对——相对市场出样率指标得分（y）=
1BSn2ln?，其中BS代表本公司产品的售点出样品种nBSn?JSn数量，JS竞争品牌产品的售点出样数量。并以50各售点为各销售部门（片区）的市场考核市场数量（n＝50），每个售点的Yn≤6（即Yn超过6的以最高值6计）。被考核者的市场出样率业绩考核得分标准见对照表（表3-1）：被考核者2001年1月份Y值为3.45，那么其1月份的市场出样率业绩考核得分为7.0分。（2）货柜陈列状况：占5分。参考该公司《产品的货柜陈列规范》的要求考核得分。具体规定为：Ⅰ、最佳货柜（或促销堆头）的占有状况；Ⅱ、货柜陈列的饱满度与是否缺货；Ⅲ、产品的清洁度；Ⅳ、价格标签及其内容的规范与否；Ⅴ、正确、合理使用各种助销工具。逐一考核被考核者所辖市场的售点，以上5项陈列规范每有一项达不到要求扣一分，被考核者的货柜陈列状况得分为20个售点的货柜陈列状况得分的平均值。假设被考核者2001年1月份的得分为3.95分。
表3-1 绝对——相对市场出样率指标得分与市场出样率考核得分对照表
Y值 出样率得分 <1.50 ≥1.50 ≥2.00 ≥2.25 ≥2.50 ≥2.75 ≥3.00 ≥3.25 ≥3.50 ≥3.75 ≥4.00 <2.00 <2.25 <2.50 <2.75 <3.00 <3.25 <3.50 <3.75 <4.00 0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0 5、销售费用：本项15分。以考核期内被考核者的销售费用占考核期内实际销售额达百分比，按规定的得分标准得分。销售费用包括被考核者在考核期内发生的各项与销售有关的费用。销售费用考核得分标准见下表（表3-2）：被考核者2001年1月份的销售费用为30442.50元，占实际销售额49.50万元的比例为6.15％，那么其1月份的销售费用考核得分为10.50分。
表3-2 销售费用率与销售费用考核得分对照表
销售费用率（％） 得 分 销售费用率（％） 得 分 ≤4.0 ＞4.0 ＞4.25 ≤4.25 ≤4.50 ＞4.50≤4.75 ＞4.75 ≤5.00 ＞5.00≤5.25 ＞5.25≤5.50 ＞5.50≤5.75 ＞5.75≤6.00 ＞6.00≤6.25 15.0 14.5 14.0 ＞6.25＞6.50＞6.75≤6.50 ≤6.75 ≤7.00 13.5 ＞7.00≤7.25 13.0 ＞7.25≤7.50 12.5 ＞7.50≤7.75 12.0 ＞7.75≤8.00 11.5 ＞8.00≤8.25 11.0 ＞8.25≤8.50 10.5 ＞8.50 10.0 9.0 8.0 7.0 6.0 36
5.0 4.0 3.0 2.0 1.0
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（二）下面是关于商场售货员的一个有效将考核指标量化的例子，来自于天津TCL电器销售有限公司。
【实例】售货员考核评分说明[1]
为规范售货员工作秩序，加强终端销售能力，特制定售货员考核表，在此，对考核 指标进行说明。其中TV指彩电，多元化指白色家电、AV、空调等产品。
一、销量指标（满分55分）
1、销售任务完成情况（满分TV-30分、多元化-15分） （1）TV
完成下达任务，得分为30。
完成下达任务的80%—100%，得分为30*完成任务百分比。 完成率低于80%，得分为0。
（2）多元化产品销售任务完成情况占15分；完成下达任务的80%—100%，得分为15*完成任务百分比；完成率低于80%，得分为0。
2、商场排名（TV）（满分10分）
依据商场排名：第一名：10分；第二名：8分；；第三名：5分；三名以下不得分。 注：多元化产品不进行商场排名。 二、信息反馈（满分10） 1、 上报销量（准确者5分）
每月考核一次，漏报或错报一次扣一分，两次以上扣5分。 2、 信息表格反馈（准确者5分）
及时准确填写信息表格得5分，一次不及时或数据有误扣一分，两次以上扣5分。 三、库存指标（满分15分）
1、清楚商场库存所有型号、台数。（满分5分）
根据问卷得分给出相应分数。问卷每月进行一次。（问卷略） 2、能对库存提出合理化建议（满分5分）；采纳一次，得5分。
3、库存报警（满分5分）：将库龄超过15天的库存及时上报销售人员。考核得分由销售人员给出。
四、现场指标（满分10分）
由经营部市场部进行相应考核。样机划伤、损坏一次扣5分。（具体考核用表略）
[1]
资料来源于天津TCL电器销售有限公司
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五、纪律考核（满分10分）
1、遵守经营部相关纪律规定,违反一次扣5分。 2、受到商场一次投诉，扣5分。
从以上两个例子可以看出，将销售人员的绩效指标合理量化的关键是确定各个指标在销售绩效中所占的比重。各个绩效指标在销售绩效中所占的比重受到企业具体情况的影响。一般情况下，销售额（量）所占比重较大。在比较成熟的产品市场中，与销售管理有关的指标如前文所提及的市场出样率、销售费用等所占比重相对加大；而在新产品开拓市场时，销售额（量）、货款回笼所占将占较大比重；同样在易耗品的消费市场上，与库存管理有关的指标所占比重会加大。不同企业，同一企业的不同产品，同一产品的不同销售阶段，其绩效指标在量化过程中所占的比重都将不同，这些比重应与所销售产品的特性及企业的销售策略相联系。
第二节 将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩
将销售人员的业绩的考核指标按照一定的比例量化，不仅可以按照组织所期望的权重对销售人员进行绩效比较，更可以将销售人员的绩效和其自身的薪酬联系起来。下面这个示意图较明确地表达了绩效薪酬所产生的结果：
刺激员工 约束
绩效薪酬计划—————导致员工行为————员工收入
图3-2 激励薪酬所产生的结果示意图
可以看出，绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理及行为进行调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩，是一个相对简单的过程，关键是合理的设置计算基数。基数的大小在不同企业，同一企业的不同部门、不同职位、不同时期都会有所不同，要根据实际情况而定。现借助几个实例说明如何将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂起钩来。
【实例一】TCL天津经营部销售人员销售奖金方案[1]
为提高销售人员的积极性，真正做到奖优罚劣，增强公司考核和奖励的透明性，确实体现公司“为员工创造机会”的企业宗旨，特制定销售人员奖金方案如下： 一、 奖金基数的确定
1、单项销售人员的奖金基数为X元/月，每增加一项产品奖金基数增加15%。
[1]
资料来源于天津TCL电器销售有限公司
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2、业务主管的奖金基数为Y元/月。 二、 考核时间：以每季度为一考核周期。 三、 奖励分数的确定
TV：60分；空调：15分；白电：15分；AV：10分。
1. 例如一名销售人员负责的产品为：TV、空调、白电，并且TV完成80%，空调完成
90%，白电完成100%。则其季度的奖励分数=80*60/90+90*15/90+100*15/90=84.93 分。奖金金额为X*（1+15%+15%）*84.93/100=1.1041 X元。
2. 再如只负责AV单项产品的销售人员，任务完成率为90%，则其本季度的奖励分数
=90*10/10=90分，该月奖金金额为X*90/100=0.9 X元。 3. 对于某单项产品完成率最高只计算至150%。 四、 奖惩规定
1. 如果综合销售人员的总分数低于60分，则取消其本季度奖金；如果高于60分，则公
司按比例发放奖金（其中TV任务完成率低于80%高于60%，则奖金基数*彩电完成率）。任务完成得分最高计算至120分。
2. 单项销售人员的任务完成得分低于80分的，取消其本季度奖金。 3. 销售人员得分在50分以下，则扣除其本季度基本工资的30%。
4. 对于季度完成优秀的销售人员，如得分高于120分或某单项产品业绩优秀者，公司将
给予一定的奖励，奖励以红包形式体现。
5. 对于虽然完成任务，但出现重大操作问题的，如：窜货、库存结构不合理、应收帐款
过大等情况，公司将视具体情况减少或取消其奖金。
【实例二】TCL杭州公司销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩[1] 1、综合评估量化结果与工资等级的挂钩
综合评估每季度进行一次，每四次综合评估得分的平均值作为个人工资等级的定级标准。具体对照标准为：
表3-3 绩效与工资等级对照表
综合评估得分 ≥96分 ≥88分 ≥80分 小于80分 2、综合评估量化结果与浮动工资的挂钩
[1]
对应岗位工资档次 A级 B级 C级 降一档工资或辞退 资料来源于杭州TCL电器销售有限公司
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综合评估每季度进行一次，评估结果决定下一季度的浮动工资，即：
浮动工资= 综合评估得分 100 * 标准浮动工资 3、结果评估、过程评估的量化结果与月度奖金的挂钩
销售人员结果评估和过程评估成绩是月度奖金发放的依据，两项绩效指标的权重为：结果评估占70%，过程评估占30%。 计算公式： 经营部销售人员月奖总额*（个人结果得分+过程得分） 月度奖金=
经营部所有销售人员得分之和
【实例三】以平均分摊方式发放销售佣金的方法 采用佣金奖励的工资制度时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，销售旺季，佣金数额很高，淡季则佣金数额很少甚至没有。这一情况给公司带来一些麻烦：一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，另一方面销售旺季时组织内的销售人员的竞争可能过于激烈，影响团队和谐。以平均分摊方式发放佣金的办法较多的被用来解决这些问题。
现用下面的例子来说明这一方法。某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但佣金支付不是一次性的，而是分8次付完，也就是说，推销出一辆摩托车后佣金被分为8份（每月一份）支付，第一到第七个月支付佣金40元，第8个支付35元，共计215元。如销售员李某销售业绩如下表所示：假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如Ⅰ、栏所示，可以发现，销售员李某的月最高收入9450元与最低收入0元之间相差悬殊，假如采取佣金分摊的方式，则李某的月收入大致稳定在4000～5000元之间。
表3-4 以平均分摊方式发放佣金示意表
月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 销售量（台） 3 5 10 15 20 25 30 25 20 5 0 Ⅰ、一次支付945 1575 3150 4725 6300 7875 9450 7875 6300 1575 0 佣金法（元） Ⅱ、平均分摊120 320 720 1320 2120 3120 4320 5305 5975 5525 5525 佣金法（元） 十二月 10 3175 5300 采用这种平均分摊方式时，从表中可以看出，刚开始的时候，由于平均分摊成8次的原因，每个月的佣金不多，但是，过了六个月之后情况变改变了，销售人员的佣金收入便能够维持在某一水平之上，对于稳定收入非常有帮助。采用这种方法平均分摊佣金，刚开始的时候收入较低，但是过了前三个月之后，佣金收入变呈逐步上升的情形，除了有稳定收入的效果外，还有稳定销售人员、降低流动率的作用。
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