的一个基本规定，也是市场经济的一个基本原则。“零工资就业”不仅违反了相关法律规定，也违背了人才市场公平公正的原则，从根本上说不能算作真正的就业。
而从企业方来解读的话则是另一种态度，一般来说，愿意以“零工资”就业的大学毕业生，一是想在企业积累经验，二是希望通过自己的表现获得企业认可，然后从零工资向正常薪酬过渡。其实从这方面大学生愿意出此“下策”，也不失为一种理性务实的表现。
教育部门的官员曾经表示，希望大学生把自己当成一个普通劳动者，放弃过高的就业预期。而愿意“零工资”就业的人，就可看做是以一种低姿态，先图就业再图发展。这并非说明知识在贬值，大学生在沉沦，而只不过是大学生更懂得且有资本以这种方式先助跑再起飞。
就企业而言，他们最优的选择是获得能够独当一面的人才，而不是生手。所以，企业以“零工资”招收一些大学生，也是付出了成本的，只不过这时企业给予大学生的回报不是现金，而是未来的发展机会，相当于一种期权支付。
但现实中也存在一种悖论，越是能够给予大学生良好发展机遇的企业，可能实力越雄厚，管理越规范，越是能遵守劳动法，越是不会以“零工资”的方式吸纳大学生就业。而真正以“零工资”为条件接纳大学生就业的企业，也很可能只是一味地以压低人工费用的方式赚取利润，并不能给大学生提供锻炼的机会。在就业市场供大于求的现状下，大学生的“零工资”就业，究竟有多少是自愿，多少是无奈呢？
教育部发布的《2005年全国教育事业发展统计公报》显示，全国高中阶段教育毛入学率仅为52.7%，中国青少年基金会的调查发现，现在有六成农村初中生不读高中，其中一个原因就是对高等教育投资的回报缺乏信心。所以，采取积极措施解决有关大学生就业的问题，越来越迫切。
有些城市为缓解大学生就业压力，通过政府补贴的方式给他们提供必需的生活费和就业培训费，并鼓励企业为毕业生和失业者提供职业培训。这种安排，就体现了人性化的公共关怀。大学生无须以“零工资”的方式去独力承担就业压力，这对于企业和大学生来说，也是一种双赢的选择。
“薪资联盟”和“零工资就业”，都是大学毕业生在人才市场“供过于求”的大背景下采取的偏激行动，是对当前就业形势缺乏正确判断的非理性行为。前者对就业困难估计不足，空想多于实际，丢不下“精英意识”，放不下天之骄子的架子；后者则过分高估了就业困难，丧失了自信和自尊，放弃了原则，突破了“底线”。在大学生就业相对困难、就业率较低的情况下，适当调低自己的期望值，向用人单位作出适当让步是应该的，但是放弃原则、突破“底线”的做法，于大学生就业不仅无益，反而有害，倒头来吃亏的只能是大学毕业生自己。降低期望值而不放弃最基本的原则，这才是当前大学生就业的理性选择。
对此中演电视台东方时空专门做了一期这样的节目。我们一起来看一看
其实总结以上种种，我觉得大学生对于薪水地要求更应该内化为对身地了解。因为我们在和企业谈薪水地时候，往往互相存在一个误区，企业地思维模式是：如果。。。就，，如果你有这个能力，能帮我搞定这个事情，我就给你这个薪水，就象填坑一样，更关注地是这个坑地尺寸。而大学生可能太专注于自身价值地体现了，思维模式是：只要。。。就，只要你给我多少钱，我就做什么事情。就是不管尺寸合不合只要薪水合，我就愿意填这个坑。这时不一样地，特别是在现在供大于求地时代。愿意填坑地多，合尺寸地少，结果就造成了现在大学生薪酬水平总体看跌地行情，其实对于企业来说，只要你合适这个岗位，我就会给你合岗位相匹配地工资。也就是在要求薪水地时候，双方在脑子理想地东西是不一样地，要想成功匹配你就需要改变你的思维模式。
第三节：你遭遇过求职歧视吗？
同样是一段视频可能带给你一些不一样的思考。
有单位不要××地方的人，有单位不要女生，有单位不要本科生……这些招聘会上五花八门的招聘条件，在专家学者眼中都是“就业歧视”。
24名专家学者历时一年多的研究成果——《中国就业歧视现状及反歧视对策》分析说：就业歧视最严重的领域是身份歧视，其次是对女性的歧视，然后是残疾人以及在年龄、健康和身高、长相、体重等方面的歧视。
男实习生成了“宝贝疙瘩” 宝格丽（文案设计）
同期进公司的实习生有20多人，最后留下的只有三四个，淘汰率着实不低，笑到最后的都是幸运儿。其中，最幸运的当数唯一的男性实习生——强。在别人还都忐忑不安的时候，他已经早早吃进一颗定心丸，而他最大也是唯一的优势就是——他是个男人。
可能你觉得这样的理由有些牵强好笑，甚至对他本人而言也有些悲哀，然而你不能不承认，他，在这场不见硝烟的战争中胜出了，这才是最重要的。
其实，我们做的主要是文字工作，即使是出差、加班之类的所谓苦差，在这个性别日益模糊的社会中，女性也完全可以胜任，甚至因女性具有细心、谨慎等性别特性，可能完成得更好。
但是，一把年纪的老板似乎还改不了他的老观念，依旧认为男人就是比女人好：男人嘛，心胸宽阔、不计较、体力好，最重要的是，没有家务负担，可以把换洗衣服、牙刷拖鞋放在办公室，“一颗红心两手准备”，时刻准备着拎起皮包出差、熬夜加班，而不必考虑接送孩子、烧饭洗衣服之类的繁琐问题。 反正，他把唯一的男实习生当成心头肉，尽管他长得矮小，令人担心是否会糟蹋公司形象，仍时常带出去会客应酬，而对女实习生则不怎么待见，哪怕做出了显著的成绩，却很少开口表扬。要是谁犯了点小错，那可就惨了，保准会有一场疾风暴雨般的批评。在这样的老板手下，女生人人如履薄冰。要不是看重这家公司是业内老大，名气响，待遇高，早卷铺盖走人了。
有时，几个女实习生也会私下里阿Q地开玩笑说，这老板大概是个气管炎，生怕招来年轻漂亮的女生
让老婆发飙；或者知道自己是个立场不稳的“花心萝卜”，为了避免发生办公室恋情授人以柄，干脆杜绝自己犯错的机会。总之，不管怎样，还是找个男下属最放心和省心。
受歧视的滋味不好受，可我们又能怎么办呢？即使在化妆品公司、公关公司这样女性占绝对数量和能力优势的企业里，最受宠的还是男性。离开这家公司，并不一定能找到更公平的实习环境和就业环境，谁让现在的劳动力如此丰裕呢？说得悲观点，我们就是砧板上的肉。要挑挑拣拣？还轮不上我们。
“歪招”对付“歪理” ZL（IT工程师）
我发现自己是乙肝“小三阳”已经好几年了。大学里，同学们都了解乙肝知识，知道生活中相处不会传染，所以我并没有受歧视。
到人才市场找工作就不同了——招聘单位或明或暗都把我这样的“乙肝病毒携带者”排除在录用名单外。对于这种歧视，我无法正面对抗的，只有设法应对。
早在毕业体检前，我就向一位亲戚求教。他是这方面的专家，认为歧视“乙肝病毒携带者”毫无道理。于是教我在体检前使用特殊药物暂时“消除”乙肝。这一奇招，果然帮我通过了毕业体检，档案里“干净”了。
当我躲避了歧视，顺利找到工作后，公司马上又来了一遍体检，我故伎重演，继续瞒天过海。后来每年的体检就更熟门熟路了，至今没有露出破绽。亲戚告诉我，这种办法不利于健康。但我觉得，这是为捧得饭碗必须付出的代价，值得。后来被称作“乙肝歧视第一案”的张先著案，证明我的对策更实用、更有效。
我也明白这一“奇招”是歪门邪道。然而招聘单位对“带毒者”的歧视就合理合法了？我的对策并没有对公司、对社会造成危害，以歪对歪，是不得已之举。有意思的是，后来我发现还有一位同事也是“带毒者”，他躲过歧视的办法，竟是找人提供假血样，比我更极端！瞒天过海也好，冒名顶替也罢，都是被歧视逼出来的。该受到同情的是我们。
渐渐地，朝夕相处的一些同事知悉了真相，只是大家一起瞒着上司罢了
近来，或许是政府的明令禁止及舆论导向起了作用，公司似乎不再那么明显排斥我们这样的“带毒者”了。今后，我的就业环境也许会好起来。 凭啥只招“已婚已育”的？ 阿银（暂失业）
前些年，大部分用人单位喜欢招未婚的年轻姑娘，说是员工代表了公司形象，客户来谈业务看着也养眼。
如今的世道真是变了，有些企业越来越讲实惠——为了减少承担女职工孕期和哺乳期的“麻烦”，往往只招已婚已育的女性。像我这样既未婚年龄又超过25岁的姑娘，无疑又少了一些机会。前阵子，我在报上看到了一则招聘启事。那家公司离我家很近，就几站路。虽说启事上写的是“只招已婚已育女性”，但抱着试试看的想法，我还是投了一份简历过去。本以为没什么希望，谁知第二天就接到了面试通知，
不由一阵窃喜，梳洗打扮之后就来到那家公司应聘。
前台小姐得知我是来面试的，就带我去经理室。经理是个大约50岁左右的男人，上来第一句话就把我问傻了。他问：“你结婚了没有啊？”我纳闷，简历上不是写得很清楚是未婚吗？难道他没看过？于是老实地回答：“没有。”然后他又问：“你知道我们要招已婚已育的吗？”我说：“知道的，但我觉得结婚跟工作没什么很大的联系吧？再说，我最近两年都没打算要结婚。”
哪知道，这句话竟引起他的反感，立马反驳我说：“你们这些小姑娘，谁说得清楚啊！我们这里的一个售后服务小姐，来的时候也说近期不会结婚的，现在才半年就大肚子了，还是未婚先孕！前两天来跟我说要请假，她的工作我又要找人来顶！现在的年轻人，只要有了男朋友就不管了！”
我当场呆掉！一个老总，居然说出这种话。当时我火气也上来了，回敬他说：“又不是每个小姑娘都这样！再说，我跟我男朋友，都是各自住在父母家里，不存在你说的这种情况！”谁知他又来一句更过分的：“你别说得这么肯定，到时候都一样的，你们这些小姑娘啊……”这简直是侮辱人嘛！我真是气坏了——他凭什么就一竿子打翻一船人！
没想到的是，后来这家公司居然打电话通知我去上班，我想了想还是拒绝了！虽然我失业，但这样的老总、这样的公司，不进也罢！
从上面各种各样的案例来看，就业歧视无处不在，可是搁在他们那个时代我们还真没有办法，谁交我们在用人单位面前是弱势群体呢，就像被别人挑挑拣拣的白菜一样。可是现在就不同了。我们先来看一段新闻。
2008年1月1日，中国第一部就业领域专门法《就业促进法》将正式颁布实施。它将给我
们带来哪些变化？特别是在就业竞争激烈的今天，令人厌恶的性别歧视现象，能否给予遏制？ 浙江省劳动和社会保障厅就业局局长曹建国认为，要解决这些就业歧视的问题，首先需要有反就业歧视的政策保障。根据我省就业领域现状，出台一部操作性强的就业领域专门法是决胜关键。不久前，国家劳动保障部副部长张小建做客中国政府网，在答网友问时已表示《就业促进法》的立法精神很明确，就是“公平就业，反就业歧视”，通过法律建立起一整套制度化、规范化、法制化的工作体系，以保证就业形成长效机制，为解决老百姓就业的一系列具体问题提供了法律依据和保障。
将出台的配套细则，使法律上原则性的规定能够更加具体化，更具有操作性。比如配套细则中的性别歧视，将明确规定除了法律规定的那些不适合女性工作的岗位，像有碍妇女身心健康的水下作业、矿山、井下、高空作业等之外，其他的所有岗位都必须向女性开放，不得拒招。如有违犯规定，就可以向相关劳动督察部门举报。
浙江省总工会法工部认为，具有社会责任感的企业理应遵循职工个人意愿，这也是一种人文关怀的体现。尽管也有专家提出，政府应完善社会保障制度，如建立生育等保障体系，使用人单位不用再负担生育成本等额外支出，保障用人单位利益均衡。但是，结婚生育是妇女的基本权益，《就业促进法》第27条第二款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚生育的内容”。 因为结婚、生育问题遭遇歧视的劳动者可以按照该法62条的规定向人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。
我也就这样的问题问过一些毕业生，大家对《就业促进法》都有各自的理解和期待有的非常看好《就业促进法》的保障作用。“法条真是不错。如果有人提起诉讼，确实有很多有力的地方，对用人单位会很有威慑力。保障挺全面的，虽然不知道能不能切实执行，但心理安全感应该是比以前足的。” 但仍有部分人而对此持怀疑态度。他们认为，只要就业仍处于买方市场，相关法律法规的作用更多的只能停留在“心理安慰”层面。遏止就业歧视的关键是要增加就业机会，根本改变就业市场供需状态。
寄希望立法为“灵丹妙药”并不理智。浙江大学公共管理学院副院长余逊达教授表示，就业歧视种类多样，产生的原因比较复杂，有社会原因、历史原因、制度原因。立法与政策保证了劳资双方在就业问题上的形式公平，在政策层面上为就业双方提供了公平公正的就业环境。而要将政策环境落实到真实环境，仅靠立法，远远不够。“解决就业歧视问题的关键在于人，歧视产生的土壤在于观念，观念转变，价值先行，制度才能发挥应有作用。”《就业促进法》的实施无疑将给我省就业市场带来公平健康的新契机，除此之外，社会保障问题、劳动力市场供求失衡问题的配合解决，才能真正缔造健康公平的真实就业环境，才能真正使这部民生之法折射和谐之光。 迎接《就业促进法》，应有的，不仅仅是期待。