LED研发总部人员绩效考核方案
1 目的
1.1 建立以市场为导向的绩效考核机制，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、
竞争力强的优质产品。
1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《新产品开发流程》，主动地与市场部、生产
部沟通协调。
1.3 完善绩效考核机制，科学地、合理地对每个人员进行月度考评，淘汰不合格的人员，
保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。
2 适用范围
LED研发总部人员及其下属的研发部门所有工作人员。 3 总则
3.1 对所有人员实施每月考评。
3.2 研发人员的工资结构为：底薪 + 开发奖金。
3.2.1 原工资结构为底薪 + 开发奖金的不变。
3.2.2 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 开发奖金。 3.2.3 奖金部分实行计分制，多劳多得。
3.2.4 工作进行汇总，根据完成质量和参照考评得分，得出开发奖金总分，每分按10元
计算。
3.3 对于管理人员、文员（含资料员）、仓管、技术员、采购人员的工资结构：底薪 + 浮
动奖金。
3.3.1 原工资结构为底薪 + 浮动奖金的不变。
3.3.2 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 浮动奖金。 3.3.3 浮动奖金与考评结果挂钩。
4 每月考评实施办法
4.1 被考核人员填写考核表格的当月主要工作内容和开始结束时间（见后附表），直接上级
评核其完成质量。由直接上级、上一级考评人对考核人员进行考核打分。
4.1.1 工程师：根据完成开发项目的情况、工作量，按照多劳多得、贡献大成绩突出者
多得的原则，给出项目开发奖金得分，项目开发奖金打分细则见后附录。
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4.1.2 研发总监、副总监、部门经理、副经理：方式一：根据考核结果给出开发奖金得
分；方式二：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。部门经理可选择两种方式的一种。
4.1.3 文员、仓管、技术员、采购人员：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。 4.2 按照组织架构图，研发部经理对副经理、结构工程师、技术员、文员考核打分，电子
副经理对电子工程师进行考核打分，上报研发总部总监批准；研发总部总监对经理、副经理考核打分，上报制造中心总监批准；研发总部总监、副总监由制造中心总监考核。
4.3 各类人员的考评项目和打分原则参照后附表。
4.4 根据得分，把评定结果分为A（91-100分）、B（81-90分）、C（71-80分）、D（60-70
分）、E（少于60分）。原则上，A和B的比率总和不得大于总人数的30%，C的比率为40%，D和E的比率总和为总人数的30%。
4.5 当被考评人做出突出成绩的，可根据具体情况，直接评定为A或B，并酌情在开发奖
金得分上直接体现；突出成绩可以是指：
4.5.1 开创性研制新系列产品，能够为公司带来很好的经济效益或商誉价值； 4.5.2 所研制的产品C4通过评审，生产开始大批量生产，为公司带来可观经济效益； 4.5.3 解决生产过程或重大工程现场的技术难题，为公司避免重大损失；
4.6 当被考评人出现重大失误，造成重大损失、恶劣影响的，可直接评定为D或E，并酌
情在开发奖金得分上直接体现。重大失误可以指以下情况（但不仅限于以下情况）： 4.6.1 人为疏忽，致使多次试产失败，导致重大经济损失； 4.6.2 人为疏忽，导致重要工程失败，给公司带来重大损失； 4.6.3 人为疏忽，导致重要客户流失，给公司带来重大损失。
4.7 对于工作态度恶劣，团队协作精神差，屡教不改的，或导致不良后果的，考评人可以
列举事例，直接给出总成绩为：D，甚至E。 4.8 得分进行排序，把评定结果告知本人。
4.9 每月的被考核人考评结果表（书面签核版本）在人资总部、考核人所在部门各存一份。 4.10 请假时，基本的底薪和奖金按工作天数平均分摊，扣除对应天数的底薪和奖金，研发
部在开发奖金打分时，给出的为折算以后的开发奖金打分。
5 激励机制实施办法
5.1 工程师的开发奖金综合得分与项目开发奖金打分和考核结果挂钩：A——增加奖金打
2
分10%；B——增加奖金打分5%；C——不增减奖金打分，D——减少奖金打分5%；E——减少奖金打分10%。开发奖金综合得分按每分10元的下发奖金。
5.2 对于按考评结果确定浮动奖金的人员，浮动奖金与考核结果挂钩关系如下：A——增
加奖金10%；B——增加奖金5%；C——不增减奖金，D——减少奖金5%；E——减少奖金10%。各部门负责人必须严格掌控部门内全年人资开支情况。 5.3 研发人员的年终奖金与平时考核成绩、研发项目为公司带来的效益挂钩。
5.4 每个工程师的项目开发奖金基数以最近6个月平均数额确定，需要异动按照公司制度
予以调整。
6 淘汰机制实施办法
6.1 部门领导根据工作情况，参考人力资源总成本指标，按照考评成绩情况，不定期地落
实淘汰机制。为了兼顾研发团队的稳定性和开拓创新性（确保鲶鱼效应，达到人才良性竞争，提高研发团队活力），原则上，每年总计淘汰比率控制在10%左右。 6.2 考评结果连续2次E的，按劝退程序处理。
6.3 考评结果连续3次D，在第4个月无好转迹象的，酌情退回人资总部处理或按劝退程
序处理。
6.4 在半年内有3次E的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。
6.5 在半年内（软件工程师为1年），没有做出研发成果，或者没有做出阶段性研发成果，
并按过程评估，仍无法有好的研发预期成果的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。
6.6 有以下情况，可酌情按程序退回人资总部、劝退、开除：
6.6.1 有索要或收取供应商利益、恶意透露产品成本等商业秘密、窃取产品研发资料等
职业操守问题的。
6.6.2 各阶段结束后，不按要求提交研发阶段性成果的，特别是产品的电子类、软件类
文件（含电子版本、书面纸张版本），如：电原理图、技术说明书、软件源程序、软件编译和操作使用说明书等。
6.6.3 恶意提交错误研发文件的，导致重大经济损失的，即时开除，并将追究其法律责
任。
6.6.4 目无组织、纪律，屡教不改的。 6.6.5 不服从工作安排，导致重大损失的。
6.6.6 无视管理规定，随心所欲做事，导致严重后果，经教育后，仍不改正的。
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6.6.7 恶意制造事端，损害部门团队利益的。 6.6.8 知情不报、瞒报、谎报，导致严重后果的。 6.6.9 在外恶意损害公司声誉，经教育后，仍不改正的。
6.6.10 品德不端，恶意对部门负责人进行人身攻击，经教育后，仍不改正的。
7 其他
7.1 本方案签发批准后正式运行。
7.2 第1项至第6项由研发部经理、LED研发部总监、光电制造中心总监审核、人力资源
总部审批，报财务部执行。
7.3 每月10日前考评报研发总部人资审核，LED研发总部、光电制造中心批准，提交人
资总部。
7.4 如发现弄虚作假的，对责任人实施严厉处罚——相应奖金为零。
审批意见： 研发总部人资 LED研发总部 光电制造中心
人力资源总部 总管理处 总裁
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LED研发总部管理人员月度考核表（仅限于按开发奖金打分方式的管理人员）
姓名 工号 职位 部门 出勤 一、重要完成事项简介（完成质量可评定为优、良、中、差、劣，填写事项太多可另附页）： 序号 部门所完成的重要工作事项内容简介（含研发成果、工程成果） 开始 时间 计划完实际完完成成时间 成时间 质量 项目奖金打分 备 注 项目奖金打分（小计） 二、有无严重过失事件，有无突出优异表现，若有，简单描述并说明原因（由直接上级填写并签名）： 三、考评评价（工作业绩、质量的考评主要根据上表重要完成事项确定） 评价项目 分数 评 分 标 准 40-37：成绩突出，效益贡献显著。 36-33：成绩突出，效益贡献暂不明朗。 32-29：能按时完成任务，有效益贡献。 28-25：不能按时完成任务，造成机会流失。 24以下：几乎没有能产生即时或潜在效益的工作成绩。 30-28：质量优良，并有显著经济效益。 27-25：质量优良，被相关部门认可。 24-22：工作质量佳，有效益贡献。 21-19：存在质量缺陷，及时改正未产生严重后果。 18以下：工作质量差，并产生严重后果。 8：积极主动、并能不断改进成效。 7：积极主动完成上级交付的任务。 6：能努力按要求完成工作。 5：努力不够，有应付现象。 4以下：有回避、推诿现象，并导致不良后果。 10：事务统筹、部门建设、协调沟通均为上乘。 9：唯部门建设略不够。 8：能统筹完成部门各项事务。 7：不能有效统筹完成工作任务。 6以下：部门建设严重不足，事务管理混乱，不能知人善任，存在假公济私现象。 10：积极提升团队合作，能主动配合其它部门。 9：能为促进团队合作而努力。 8：能配合团队合理要求。 7：欠缺团队精神，偶有妨碍团队合作、和谐气氛。 6以下：以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。 2：能按6S要求，不断提高自身及部门。 1.5：能用6S方法改善工作成效。 1：能满足基本6S整洁卫生的要求。 0.5：偶有违反基本6S整洁卫生的要求。 0：工作、卫生等严重违反6S要求，并可能导致影响工作成效的不良后果。 直接上间接上备注 级评价 级评价 工作业绩 40 完成工作的质量 工作积极性 30 8 管理能力 10 团队协作精神 10 6S 2 总成绩（各项得分的总和）/考核人签名 最后考评成绩（A、B、C、D、E共5档）/考核人签名 开发奖金综合得分 四、审批： 奖金金额（元） 5