假定薪点系数为=1元/点
所以，固定工资︰浮动工资=（X+Y+Z）*1︰（X+2/3Y+3/7Z）*1=M︰N 由此可得到：固定工资总额=工资总额*M/M+N 绩效工资总额=工资总额—固定工资总额 ②实际薪点系数计算
实际固定工资薪点系数=固定工资总额/固定工资薪点总数 （4） 绩效薪点总数=∑绩效薪点基础值*个人的绩效考核系数 （5） 实际绩效工资薪点系数=绩效工资总额/绩效薪点总数 （6） 于是，
个人工资=固定薪点数*实际固定薪点系数+绩效薪点数*实际绩效薪点系数 （7） 三、工资调整
1、 整体工资水平的调整
工资总额的调整，提高或者降低工资总额的计提比例，调整公司员工的工资水平。此时，在员工的固定工资与浮动工资比例不变的条件下，通过公式（4）（6）可以计算出实际的薪点系数。工资总额的增加或者减少，导致薪点系数的增大或者减小，由此员工的总收入将增加或者减少。
工资整体调整一般水由于物价指数、企业发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素导致企业提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 2、个别调整 （1）考核结果的调整
员工的工作绩效也将影响其薪点数。根据绩效考核结果，对员工薪等进行相应的升降。连续两年绩效考核的结果均排在前20%的员工薪等向前晋升一等，均排在后20%的员工薪等向后降一等。这样在岗位不变的情况下就给了员工工资上升的空间，又把绩效考核的结果与工资挂钩，激发员工的积极性。 （2）任职资格变化的调整
企业内部任职资格的变化影响员工薪点数。如企业起步阶段由于缺乏本科学历的人才，因此在任职资格上就会降低员工的学历要求，本科学历在企业就可以获得较高的学历工资，
但是随着企业的发展，企业本科以上学历人才增加，企业就会考虑重新调整学历工资，从而导致个别员工的薪点变化。
（3）固定工资与浮动工资比例变化的调整
固定与浮动比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定工资和浮动工资的比例后，这个比例一般是保持稳定的。但是在有些情况下，对这个比例可以也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定工资和浮动工资比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。 （4）岗位价值变化的调整
随着企业发展，某些岗位对企业的贡献增加了而某些岗位对企业的贡献降低，此时就应该进行岗位评价根据变动后的岗位价值对岗位薪点作出调整。从而保证工资体系能够科学反映现有岗位对企业的贡献，体现岗位的真正价值，保证企业员工收入的内部公平性。 参考文献：
（1） 饶 征, 欧阳晖著 职能工资设计（M）北京：中国人民大学出版社，2003 （2）谵新民 张帆 薪酬设计技巧（M） 广东经济出版社 2002 （3）赵祥宇 袁伦渠 薪酬设计与激励（J） 中国人力资源开发