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实用法律基础课程论文
姓 名 杜娟君 学号： 1365001206323
专 业 汉语言文学（本） 学 校 尉犁县电大
课程论文题目 论我国劳动争议处理体制
成 绩__________________
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论我国劳动争议处理体制
摘要:
建国以来的计划经济时期，我国的劳动争议主要是通过群众来信来访的模式来处理,但伴随我国经济体制的改革,原来群众上访解决劳动争议的模式已不适应形势的需要，迫切要求以更加法制化,具体化的手段来替代。为此,我国于1985年在国营企业用工制度改革的同时建立了劳动者与用人单位之间发生的劳动争议可由第三方调解机构、仲裁机关和人民法院管辖调解的体制，劳动争议处理制度和机构开始恢复。随后，经济的快速发展并开始聘用制劳动合同用工制度实施之后，劳动关系仍无具体的相关法律加以规范，劳动争议仍处于无法可依的状态，各相关机构难以发挥其应有的作用。针对这种情况，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了于1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议又通过了于2008开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》。从此，劳动者和用工单位的劳动关系得到了法律的保护，劳动争议处理也真正有法可依。
关键词： 劳动法 劳动关系 劳动争议 劳动仲裁
随着经济社会不断的发展，大量劳动力不断涌入城市，涌入各个用人单位，这就迫切要求我们建立公平公正的市场竞争规则。劳动法规定只要是与用人单位建立劳动关系的，都由劳动法一体调整，劳动关系的主体一律平等适用劳动法。这就消除了歧视，保证劳动者竞争机会均等，保证了劳动力在劳务市场中通畅、有效运行。但，近年劳动者的流动性不断加大，文化素质不断提高，劳动者对自身利益，权利的重视也不断增强，对劳动这权益的保护，使得用人单位与劳动者的争议越来越多，为此，合理有效的劳动争议处理体制是十分重要的。
一、 我国劳动争议处理机制的立法现状
我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。当劳动者和用人单位发生争议冲突时，依照《劳动法》第七十七条，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。根据《企业劳动争议处理条例》第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，当事人可以向本
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单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，即劳动仲裁为劳动审判的前置程序。《劳动法》第82条，83条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。仲裁需在60日内作出裁决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第29条的规定，如果劳动争议仲裁委员不予受理或者逾期未作出决定的，当事人可依法向人民法院起诉的。
二、现行劳动争议处理机制的缺陷。
“仲裁前置”的劳动争议处理体制形成于上世纪80年代，当时正处于改
革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上相对简单，利益分歧很小，劳动纠纷数量少，大部分可以经调解或仲裁解决。但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，劳动关系日益显现出复杂多样的特征，以至于劳动争议的内容和程度也越来越复杂。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。
“仲裁前置”导致了现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。如果一个用工者经历了
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可行的程序后拿到法院判裁时历时近一年，但由于不服一审裁定又提起上诉，如此算来从申请仲裁到拿到最终判决至少要经历一年以上的时间。在这其中，还要花费大量精力。正所谓“迟来的正义非正义”， 这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。而且可能还要承受因不熟悉劳动仲裁程序而超过时效，不熟悉环境，证据准备不充足等各种情况带来的败诉风险。因此在实际操作中，经常出现劳动者因时间，精力，消耗不起而不得不放弃对自身劳动权利的维护，使其权利得不到救济，法律形同虚设。劳动者与用人单位之间本身存在隶属关系，劳动者因担心其权利受到更大侵害，不到万不得已，不会提出劳动仲裁。懂得劳动法的劳动者毕竟是少数，权利受损后，几经周折，终于知道并下定决心申请仲裁时，可惜时效已过。在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。因此，尽管设立时效制度的立法初衷是为了保护劳动者的合法权益，但在实践中已经成为劳动者寻求救济的一大障碍，不仅对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。
三、对劳动争议处理体制改革的几点想法
规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系 ，这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。
取消强制仲裁前置程序是目前的主流观点,但对取消仲裁前置程序以后应当如何重构我国的劳动争议处理体制,仍存在很大的争议。本着缩短争议处理时
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间，提高争议处理效率，减少争议处理成本，避免法律适用上的混乱所引起的不良影响并尊重当事人选择的理念，建立仲裁和诉讼自愿结合的体制。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。 即当事人可以在申请仲裁和起诉之间自由选择其一。申请仲裁的，不得就同一案件再起诉，仲裁裁决为终局裁决。而已经起诉的则不得再申请仲裁。
选择该模式的价值主要体现在以下几个方面：
首先，可以简化劳动争议处理程序，缩短处理周期，提高争议处理过程的效率性。实行仲裁和诉讼任选其一，可以让当事人少走一道法律程序，从而使劳动争议得到及时处理，这也是劳动法基本原则的体现。
其次，符合当事人自由选择权。发生劳动争议以后，由当事人自己选择是申请仲裁还是提起诉讼，这既体现了对当事人意愿的尊重，又保障了宪法所确认的基本权利的实现，特别是有利于维护劳动者的合法权益。
再次，该模式从根本上解决了仲裁机构与人民法院对同一问题认识不同造成的仲裁与诉讼在相互衔接上存在的弊端，选择仲裁则一裁到底，选择诉讼的也不的再申请裁决，不至于一事重复审理，从而避免了重复劳动和司法资源的浪费。
当然，为避免绝大多数劳动争议的当事人认为诉讼较公正，而选择诉讼使人民法院不堪负荷的现象，应当进一步发挥仲裁程序的简便优势，适当调整仲裁与诉讼的收费标准，仲裁的效力，执行力，使仲裁以其简便、易行和收费低廉，但具有与法院同等效力的优势吸引更多的当事人。通过双轨制将两者合理分流，同时赋予当事人以自由选择权，分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；对不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院
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寻求及时的救济；这也增强了劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。
最后是“鼓励协商、强化调解，仲裁为主，裁审有机衔接”的原则，改革现行的劳动争议处理体制。改变目前企业工会及劳动争议调解委员会自行调解协商职能的弱化和调解成功率低下的趋势，建立完善企业内部劳动争议预防和解决机制，鼓励劳动争议当事人自主协商解决纠纷，将大量纠纷解决在萌芽、解决在源头。在处理劳动争议中，建立劳动争议仲裁专门机构，以加强劳动争议处理能力，完善劳动协商，调节制度，提高自行协商调解在处理劳动争议中的效能；同时，做好裁审衔接，疏通救济渠道，发挥其在监督辅导方面的主要作用，减少劳动争议的诉讼刚性处理，实现劳动争议的柔性化处理。
综上所诉，加强劳动争议处理立法，妥善处理劳动关系，有效维护劳动者的合法权利，从而促进劳动关系的和谐与稳定，是保证国家繁荣、文明进步的必要前提。构建一个既适合我国国情，又符合市场经济运行规则的与国际接轨的劳动争议处理体制，是保证经济快速健康发展，处理日益复杂的新型劳动关系的首要任务。
参考文献
[1]《中华人民共和国劳动法》，1995年1月日起施行。
[2]《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1993年7月6日中华人民共和国国务
院令第117号发布
[3]《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日起施行。 [4]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》， 2008年5月1日起施行。
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