2相关理论综述
2.1现代企业员工培训需求分析的含义
需求就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，因此，从这个意义上说，员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决。培训的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训活动的首要环节。
2.2现代企业员工培训需求分析的特点
从培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：
1、从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2、从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，
组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3、从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。 4、从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。
5、从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
3、现代企业员工培训需求的确定
要不要进行培训，如何进行培训,在决定进行培训之前,管理者首先应该进行培训需求确定。
3.1根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训：
行为或工作绩效差异是指实际的行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在,就说明有培训之必要。
3.2根据绩效差异的重要性来确定培训需求：
只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时,这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时,就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。
3.3根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求：
当绩效和行为产生差异是因为个人知识和技能不足,或因员工行为表现与绩
效考核不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和增加员工知识,而且是能够引导员工的行为规范。但是,培训是否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。
4、企业员工培训需求分析要素
上世纪80年代,I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化,指出培训需求评价应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析。
图1：员工需求分析模型
图2：员工需求分析内容
4.1组织分析：
组织分析(organizationalanalysis)是要在给定公司经营战略的条件下,决定相应的培训，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求,为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。因此,组织分析对达成企业战略目标提供支持,确保培训活动产生附加价值。目前,大部分企业的战略意识还相对淡薄,企业缺乏中长期战略规划。因此,在进行员工培训需求分析时,应透彻理解企业战略,准确把握业务发展方向。在进行企业培训需求分析时,还应重视看得见的对手培训需求的影响,即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。
任务 公司使命 组织
战略 阶段目标 职责 个人
组织与个人
一般来说，组织分析主要有下面的三个步骤：