图三：组织分析步骤
组织战略分析 组织资源分析 组织目标分析 4.2工作分析也称为任务分析：
任务分析(taskanalysis)能够确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度,并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识、技术与能力。任务分析是一个耗时费力的过程,需要投入大量时间来收集归纳数据。显然,对人力资源管理尚未规范的企业而言,大部分人力资源管理基础性工作尚未建立,一方面极难提供模型分析所需数据,比如各工作岗位的任务清单、任务链等,另一方面也极难保证所需资源。而且,从该模型原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法,比如如何确认成功地完成岗位各项任务所需的知识、技术、能力及态度等因素。再有,任务分析仅着眼于岗位任务,并未体现企业战略目标及企业竞争势的要求,忽视了岗位绩效行为对培训的影响。
做什么（what）何时（when）什么人（who）为谁（for who）如何（how）
在哪里（where）为什么（why）什么范围（scope）
4.3人员分析：
人员分析(personanalysis)是从员工实际状况的角度出发,分析现有情况与完成任务的要求之间的差距,鉴别培训因素及非培训因素的影响,确定谁需要培训。将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素,突出了员工培训的战略导向,展现了战略性人力资源管理的特色。人员分析着眼于确定、培训是正确的解决方案。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据,
以判断绩效问题的根源。而多数企业尚未建立完善的绩效考核体系,极难提供分析所需要的数据。因此,为使需求分析的目标更集中,人员分析应重在识别谁需要培训及需要什么培训。
员工分析的内容：
① 人考核绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
图五：员工分析绩效评估模型
②员工的自我评价
是以员工的工作清单为基础，由员工针对对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
③知识技能测试
以实际操作和笔试的方式测试工作人员真实的工作表现。 ④员工态度评价
员工对工作态度不仅影响其知识和技能的学习和发挥，还影响与同事之间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些有直接影响其工作表现。因此，运用定向测试或态度量表，就可以帮助了解员工的工作态度。
5、企业员工培训需求分析常用方法
5.1访谈法
这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：
（1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。 （2）准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
（3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。
另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
5.2问卷调查法
这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。 编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：
（1）列出希望了解的事项清单。
（2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
（3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。 （4）请他人检查问卷，并加以评价。
（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 （6）对问卷进行必要的修改。 （7）实施调查。
5.3观察法
观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许。
在运用观察法时应该注意以下几点：
（1）观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。
（2）进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。
（3）观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。