关于中小企业人力资源管理的研究
学号：C14290018 专业：农业经济管理 姓名：钱岩
摘 要 ：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。本文分析了中小企业人力资源管理中亟待解决的问题，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。人才是企业的第一资源。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。 关键词：人力资源管理， 中小企业， 对策
第一章 中小企业人力资源管理研究的背景及意义
1.1论文的研究背景
当今世界经济发展的趋势是经济全球化和经济信息化。世界经济正在发生翻天覆地的变化。为我国企业的发展提供了一个良好的平台。使我国的企业更广泛的参与国际的竞争与合作，加快我国经济全球化的步伐。我国的经济水平等方面都有所提高，但是我国企业面临的不但是机遇，而且伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有财力、物力、技术、人才等方面的优势，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些优势都是我国中小企业无法相比的，中小企业的处境不容乐观。他们不但要解决自己的处境问题，还要迎接来自经济全球化的更大挑战。现代企业已经越来越重视人力资源的发展，它对企业的生存和发展起决定性的作用。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在世界竞争中有一席之地，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的重要性，要重视和加强人力资源管理。 1.2论文研究的意义
中小企业是推动国民经济快速增长的重要力量，成为我国经济发展的重要部分，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内，中小企业以其灵活的经营方式，精简的机构设备，优越的技术广泛的存在。在提高人民生活水平，增加就业机会，稳定经济等方面发挥重要的作用。但是我国的中小企业并没有建立起真
正意义上的人力资源战略体系，将来会成为制约中小企业的成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，完善企业的人力资源管理工作，增强竞争能力，都为提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
第二章 中小企业的重要作用及人力资源管理的优势
2.1中小企业在经济发展中的重要作用 2.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量
自从加入世贸组织后，我国的国民生产总值和进出口贸易金额出现大幅度的增长，总小企业的力量不可忽视。目前中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，中小企业提供的产品、技术和服务在出口额上也占重要的部分。今后新经济增长点还将是中小企业，中小企业已成为人力资源工作的最大群体[1]。不管是发达国家还是发展中国家，中小企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。因此，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。
2.1.2中小企业是技术创新的主力兵
中小企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用。据统计，中小企业创造的技术创新成果在数量上占到美国的55%以上，20世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业发明的。因此，中小企业在技术革新方面的效率很高。中小企业限制少，更有利于职员发挥主动性，鼓励革新[2]。
2.1.3中小企业创造许多就业机会
在相当长的时期内，就业是中国经济中一个必须加以高度重视的大问题。近年来，随着通货膨胀率的下降，就业问题逐步凸现。多数中小企业属劳动密集型企业。据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。从资源配置的角度看，也有利于发挥中国人力资源数量多这一优势。应该说中小企业已成为就业的主体，在扩大就业、增加老百姓收入方面具有不可替代的作用。同时，它也是促进社会生产力发展和推动社会主义和谐社会建设的重要力量。 2.1.4中小企业是大企业发展的依靠。
中小企业与大企业之间的相互依赖关系随着生产分工和专业化等日益加强。在生产方面，中小企业为大企业分散加工零部件，对大企业所需原材料进行开发
和初加工，与大企业协作进行新产品、新技术的开发和试验。在流通方面，中小企业可以为大企业供应原辅材料，扩散产品。庞大的中小企业群体，对于促进专业化协作和分工的形成，形成合理的产业组织结构，提高资源配置的合理性，增强产业的国际竞争力起着基础性的作用。中小企业利用自身特有的技术开发能力，为大企业的新产品开发配套提供特定优势技术服务。如联想电脑内的很多零件都是向中小企业采购的。 2.2 中小企业人力资源管理的优势
我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势： 2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强
中小企业一般规模比较小，经营者能直接对企业的经营过程进行掌握，个人的综合素质比如管理能力、市场营销能力、人际关系能力都比较高。这样对企业的经营就比较得心应手。
2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活
中小企业受外界的影响比较少，可以根据自己的用工需要进行人才的招聘和调换。能够给员工比较自由的工作环境和时间，更容易获得展示自己才华的平台，得到企业的认可。中小企业的经营方式比较灵活，能够根据市场的变化做出迅速的反应。可以在不同的形势下进行不同形式的经营，使企业立于不败之地[3]。 2.2.3中小企业经营者权责统一
中小企业因为规模小，大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业员工的控制现象而对企业的利益造成受损，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。
第三章 中小企业人力资源管理所存在的问题
我国中小企业人力资源管理存在的问题。尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。尤其是体现在对人的管理方面，下面我以X公司为例，分析一下中小企业人力资源管理上存在的问题。X公司是无锡一家经营冶金炉料、金属材料、化工原料及产
品的民营有限公司企业，经过多年的发展，生产与销售能力在无锡居同行业的前列。该公司现有员工100余人，其中大中专以上文化程度者60多人，专业工程技术人员二十余人。公司现有独立的物流车队和生产车间，其设备及配置的先进程度堪称国内一流。然而，尽管X公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。面对行业竞争，企业的高层管理者意识到解决企业的管理问题迫在眉睫。那么，企业到底存在哪些问题？如何解决企业管理问题？从哪里入手？
3.1普遍缺乏人力资源战略规划
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，类似X公司这样的中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，这些中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行[4]。 3.2缺乏长期而有效的激励机制和教育机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
中小企业普遍不太重视员工的培训，没有根据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转。只注重人力资源的“可用性”和“配置性”。在人才培养问题上存在着一些短期行为。中小企业经过初创期，忽视了对老员工的再培养[5]。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知识、技术上无法更新。多数中小企业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养现有员工，而招聘新员工又由于企业多处于发展阶段，存在规模小、资金少，难以招聘到合适的人才。一些企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。正是长期对员工培训工作的忽视，使得我国中小企业成长的后劲普遍不足。 3.3缺乏科学的战略性招聘和系统性培训
大多数中小企业没有根据企业规模及发展目标变化，不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。但凡企业招聘人员，不分岗位和职位特点一律要求高学历或强调“学历无用论”，不认真考察求职者的职业道德和职业作风，不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，从而增加了不必要的培训费用及重新招聘等的机会成本，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，并造成人才“高消费”现象。同时企业普遍存在“外来的和尚会念经”的心态，总觉得企业内部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才进入企业。这本并非坏事，但由于人才是有其市场价值的，新进人才的薪酬一般都高于企业内原有的同类人才，这就容易造成企业内部人才产生不公平、不平衡的情绪，挫伤了大批人才的积极性[6]。
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一