情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，\争创世界一流的通讯企业\，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一\争创\是不一定需要达到的。如果改为\成为世界一流的通讯企业\，这样的远景给人的激励效果显然更大。 5.2注重企业文化
企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、生存气氛的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力。营造良好的企业文化应从以下几方面入手：①与社会主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统美德标准，不脱离我国的客观实际。②企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统一行为。企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。③正确引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。④倡导团队精神和凝聚力。
企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的
每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是\以人为本\。二十一世纪的管理是\以人为中心\的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到\
水能载舟，亦能覆舟\的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 5.3建立正确的人才观
现在比较注重长远利益的企业都意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。而有的企业只是注重眼前的利益，人员流动频繁，不但影响工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。外流的人才离开企业后大多流向同行企业，成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企业的长期发展构成危胁。
只有建立一套正确的人才观，才能真正体现\以人为本\的企业文化，正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。企业应该创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿\合理的新陈代谢\作为借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。人员的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。 5.4建立健全的激励机制
中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。另外企业在评估结果的基础上，应该配备相应的
奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 5.4.1精神激励
中小企业应该注重员工的精神激励。单位领导除了关心他们的业绩以外，还要关心他们的生活，让他们感到企业的温暖，从而增强主人翁责任感，激励工作的积极主动性，每当某个员工业绩突出或表现优秀时，领导都给以赞扬，对员工的贡献公开承认。满足员工的自尊心，使他们拥有强烈的责任感[20]。 5.4.2物质激励
虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度。比如，某个员工这个月的业绩很好，那就应该给以奖金激励或提成的激励。当他们的努力受到肯定时，他们就会继续付出努力甚至加倍的努力。相反，如果他的成绩被老板忽略了，那么他下个月的业绩会出现不好的迹象。因为努力也是那样不努力也是那样，那他干脆就不努力了。所以物质的激励对许多优秀的员工来说，激励作用特别的大。 5.5给予足够的信任和合理的授权
管理者给员工布置工作任务时,要给员工足够的信任.也就是相信自己所挑选的员工做此工作是最优秀的.不要过多插手员工的工作.而且要不断的给他认同鼓励.如果管理者过多的插手员工的工作,员工就会认为自己在管理者眼里是不被重视的.工作的积极性就回大大降低,严重者还可能破罐子破摔,不配合管理者工作,给正常的工作运营设置障碍。
给员工足够的信任,就会极大的激发员工的工作热情,从而员工就会又快又好的完成管理者所交给的任务.因为每个人都有好胜心,都希望受到别人的尊重.尤其喜欢受到比自己更高级别的人的尊重。
充分信任还包括合理的授权。有效授权，给员工足够的空间去想象，可以充分发挥员工的潜能，激发员工自我负责的精神，从而实现授权的意义和企业的目标。通过有效授权，培育良好的授权氛围，使每一个员工都感觉到自己能够独立判断，对自己的工作负责。给予员工足够的信任和合理的授权，使员工能够以主人翁的角度去解决事情，能够积极主动，很好的完成任务。 5.6注重沟通
领导与下属沟通的技巧十分重要。沟通好，二者可以和睦共事，同心同德，形成强大的合力，推动事业走向成功。反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人心涣散，一盘散沙，一事无成。按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以\一家之主\自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。
调整心态，以诚相见。人与人只有在互相尊重、互相信任的基础上，才能做到真正意义上的沟通。领导者要明白，自己与下属之间虽然有职位高低、权力大小的差别，但在人格上是平等的，都有维护自尊的强烈心理需求。因此，决不能在沟通中摆出一副“长官”的架子。否则，必然会招致下属的不满，对你敬而远之，甚至怨而避之。沟通时要做到坦诚相见，说真心话，用真感情，决不能说那些言不由衷的空话、大话、套话和假话，更不要用不冷不热、矫揉造作的假感情对待下属。只有这样，在沟通中才能叩开下属的心扉，达到沟通的目的。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
5.7重视员工培训和合理的分工
中小企业因为员工的培训需要投入人力、物力、财力，需要很多金钱。所以一般情况下不会注重员工的培训，熟练员工受重视程度不够，造成别的企业高薪挖走，造成一个恶性循环，短期是减少成本但长远看对企业是不利的。事实上，对员工的培训的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新。
小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去搞。于是便常有分工不明，工作混乱，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱，对工作不负责任，将直接给公司带来负面影响。因此，公司人员虽少，但员工合理的分工建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。所以合理的分工可以让员工有一种归宿感，尽自己的努力工作，负起自己应该负的责任，把自己的工作做得更好。企业受益匪浅。 5.8创造和谐的工作环境
人才是企业最重要的资源。现在很多企业都明白，建立良好的工作环境才是留住人才的关键。和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。良好的办公环境一方面可以提高员工的工作效率，同时可以确保员工的身体健康。软件主要是指企业的文化和工作氛围。通过企业文化可以增强企业的向心力、激励员工产生更大的协同力，从而推动企业的发展。
美国的管理学家孔茨指出：\管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
第六章 结论
21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充份认识到在人力资