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薪酬管理规定（试行）
第一章 总则
第一条 为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二条 本规定设定原则：
管理原则：坚持薪酬管理有效性、可控性和公平性原则；
市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；
薪随岗变原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升；
绩效原则：坚持通过绩效管理贯彻按劳分配原则。同时通过效益绩效奖励、提成工资体现个人价值。
第三条 本制度所指各种薪资待遇适用于所有员工（市场部、技术督导岗位的薪酬详见《业务系统薪资方案》）。
第二章 职 责
第四条 设立薪酬绩效委员会，薪酬绩效委员会由公司总经办代表、人事行政部负责人、 财务部负责人、业务部门代表、公司管理顾问专家组成。
第五条 薪酬绩效委员会负责薪酬、绩效体系的建立、制定、修订；对薪酬、绩效的制 定有建议、修改和审批权，对员工薪资、绩效调整有建议和监督权。
第六条 总经理负责审核薪酬绩效委员会提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的 激励方案（如年终奖、年度分红、专项奖等），审核公司所有员工的薪资报酬。
第七条 人事行政部门为薪酬归口管理部门；财务部负责薪酬核算及发放。
第三章 薪酬构成
第八条 公司薪酬设计按职能类别进行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励 员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第九条 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
二、职能类：指参与公司各环节最直接工作，为市场运营服务的各类基层岗位。 三、业务技术类：指参与或直接从事销售市场运营并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位。
根据岗位类别设定薪酬结构，具体参照下表《员工岗位类别薪酬构成表》 ：
薪酬构成 岗位类别 员工类型 岗位 工资 管理类(高层) 总经理、各部门总监 管理类(后勤中层) 职能类(后勤基层) 管理类(业务技术中层) 各部门经理、主管级 各后勤部门文员、 专员级 各大区总监、大区经理、区域经理/主管 √ √ 绩效工资 √ √ 补贴 提成(月/季度) √ 后勤业绩奖金(季度) √ √ 年终奖金 √ √ 备注 √ √ √ √ √ √ √ 详见《业务系统薪资方案》 √ √ √ √ √
第十条 薪酬构成 一、月薪：
1、月工资＝岗位工资(基本工资+职档工资)+绩效工资+加班工资+补贴+提成+奖金 2、岗位工资、绩效工资、补贴根据当月实际出勤核算。
3、加班工资以基本工资为基数进行核算。 月工资结构说明： 1、岗位工资：
岗位工资由基本工资和职档工资构成，其中设工作所在地的最低工资标准(1550元/月)为基本工资；详见《岗位薪资级别表》。 2、绩效工资：
绩效工资＝绩效奖金基数*绩效考评分数（得分）/100。具体考核相关规定参照《绩效考核管理规定》。绩效工资的奖金基准按照以下比例进行分配核算：
(1)基层员工的绩效工资基数为岗位工资*10%-15%； (2)中层员工的绩效工资基数为岗位工资*15%-20%； (3)高层员工的绩效工资基数为岗位工资*20%-40%。
3、加班工资：是否享受加班工时与是否计算加班费，依据《考勤管理规定》相关规定。加班费计算方式如下：
1、工作日加班 每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数×150%支付； 2、休息日加班 每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数×200%支付； 3、法定节假日加班 每小时加班工资=基本工资/当月应出勤天数×300%支付。
4、补贴：
（1）通讯、交通、中餐补贴，按岗位不同进行补助，且需根据实际出勤率核算，业务部门的各类补贴见《业务系统薪资方案》 ，后勤各部门岗位详见《补贴一览表》 。
岗位级别 总经理级 副总经理级 总监级 经理级 主管级 专员级 文员级 补贴一览表 通讯(元/月) 餐补(元/天) 600 10 500 10 400 200 100 50 50 10 10 10 10 10 市内交通(元/天) 6 6 6 6 6 6 6 注：属于业务性质的总监级别，享受出差相关补贴，详见《业务系统薪资方案》 。 二、提成奖金：详见《业务系统薪资方案》 。
三、后勤季度业绩奖金（享受月度提成的岗位不再享受后勤季度业绩奖金）： 1、季度回款达成率≥80%，可提取总回款的0.2%-0.3%进行奖金分配，季度回款达成率<80%无季度业绩奖金。
2、奖金分配依据员工贡献率个人系数、出勤率、季度内绩效考核平均分、工龄系数进行核算。
（1）员工个人系数=职等职级对照表中所对应的等级÷参与季度奖金分配的总人数，具体参照《职等职级对照表》 ；
（2）出勤率=季度内实际出勤天数÷季度内应出勤天数；当季出勤率低于50%，取消当季业绩奖金，出勤率50%以上按照实际出勤率计算。
（3）季度内绩效考核平均分取当季绩效考核评分的平均分数。 （4）工龄系数根据员工入职日期起计算，系数设计如下： 年资 系数
1年以内 1.0 1-2年 1.1 2-3年 1.2 3-4年 1.3 4-5年 1.4 以此类推 4、季度业绩奖金计算公式：
季度业绩奖金=季度回款*提成点数*员工个人系数*出勤率*工龄系数*绩效平均分/100 5、季度奖金发放时间：每个季度首月25日发上一季的季度奖金。
6、试用期内员工不享受业绩奖金。 四、年终奖金：
（一）每年新历12月底，公司根据当年盈利状况制定年终奖金分配方案，具体详见《年终奖金分配方案》。符合计发年终奖金的条件如下： 1、公司年度总业绩达成率≥80%以上且正常赢利的；
2、当年12月31日前已转正的员工，不足一年按实际在职月数计算；
3、全年累计请事假未超过30天； 4、全年累计请病假未超过60天；
5、全年未发生较为严重的违纪行为，无行政处罚记录。 （二）年终奖金发放形式：
1、高层管理人员（总监及以上）年终奖分两次发放，每次发放50%，其中第一次于当年春节放假前一周内；第二次于次年7月前发放。
2、非高层管理人员的的年终奖于当年春节放假前一周内一次性发放。 3、在规定发放日前离职的，年终奖金不予以发放。
第四章 职等职级、薪资等级与薪资调整
第十一条 职等职级
职等职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任及考核要求，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职等职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。
第十二条 职等职级评定与划分
职等职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职等职级。岗位职等职级的高低取决于该岗位的职位名称、工作责任大小、业绩贡献、价值创造量、劳动强度、劳动环境、工作经验、学历、岗位所需基本素质等评估确定。
第十三条 公司岗位职级、薪资等级由12个级别构成，每个级别设定2个等级，每个等 级划分为5个不同的薪资档级，每一个岗位入职时对应一个岗位职级，具体参照附件《职等职级对照表》、《岗位薪资级别表》。
第十四条 岗位工资中的职档工资为相对工资标准，不绝对相等，遇年度调整工资时， 人事行政部门可根据公司整体调薪幅度分解到各部门，各部门根据一定调薪幅度，分解到个人并对应职档。
第十五条 薪资调整：薪资调整分为集体调整与个人调整
一、 集体调整：
调整所有人员的标准工资或津贴或福利或提成标准，调整周期与调整幅度由公司根据具体经营情况确定，原则上调整周期应为一年。 二、个人调整：
1、转正调薪：试用期员工通过试用考核转正，根据员工试用期考核结果进行调整。 2、职务晋升调薪：因工作表现优秀，符合晋升条件的员工，考察期（1-3个月）内工资不变，考察期结束时，按考察期通过级别确定薪资及岗位职等职级和工资档级。如考察期内承担职务代理职责，则享受相应级别的职务代理津贴，详见第5点：职务代理调薪。 3、岗位职级下降（岗位下调）：若员工岗位下调，由薪酬绩效委员会评审，根据评审结果对其进行重新定档确定岗位职级和工资档级。
4、岗位职级不变（岗位平调）：若员工岗位职级平级调动，工资按相对应《岗位薪资级别表》调整，重新定档确定岗位职级和工资档级。
5、职务代理调薪：
当出现某个职务需要执行本岗位工作职责的同时，兼任管理职责时，按照以下标准核发职务代理津贴，当不再履行代理职责时取消。
原职级 专员级 主管级 经理级 总监级 代理职级 主管级 经理级 总监级 副总经理级 职务津贴 500元/月 800元/月 1000元/月 1500元/月 6、绩效考核结果调薪： （1）绩效升级加薪：
半年内绩效考核分数连续2个月高于95分或累计3个月高于95分时，视为超额完成工作目标，职等职级、薪资档级直接晋升一个档级，如原工资界于两个档级之间时，采用就高原则，具体标准工资岗位级别档次表参照《岗位薪资级别表》执行。 （2）绩效降级降薪：
半年内绩效考核连续2个月或累计3个月绩效考核分数在60分以下（含）视为绩效考核不合格，属于不符合公司岗位任职要求和工作标准，公司有权对其进行调岗、降级降薪处理，同时可视情况给予无赔偿性辞退并解除劳动合同关系。