5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。 6、观察法的缺点：
1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。
2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。 3、要求观察者有足够的实际操作经验。 4、不能得到有关任职者资格要求的信息。
5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。 7、职位分析问卷法的实施步骤。 1、明确工作分析的目的。 2、赢得组织的支持。
3、确定信息收集范围与方式。 4、培训PAQ分析人员。 5、与员工沟通整个项目。 6、收集信息并编码。 7、分析工作分析结果。
8、职位分析问卷法的优缺点。 优点：
1、PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
2、PAQ得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。 缺点：
1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。
六、论述题（每小题10分）
1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧）。
实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则： 1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；
2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；
3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求； 4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持； 5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；
6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；
7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。 2、试述问卷调查法的优缺点。 优点：
1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。 2、信息采集快速、简便、经济。 3、员工比较容易接受。
4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。
5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。 6、问卷调查法的信度和效度比较高。 缺点：
1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。 2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。
3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。
4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。 3、工作日志法的优缺点。
工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。 工作日志法的优点：1、信息靠靠性很高；2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；
3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。4、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。
工作日志法的缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。4、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。 4、运用工作日志法的注意事项。
1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。
2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。
3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。
4、在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。
5、管理职位描述问卷法的优缺点。 优点：
1、MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。
2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。 3、由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。 4、通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。 缺点：
1、MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管
理人员自身特点的修正。
2、由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型的管理工作。（3）成本比较高，投入比较大。
第四章 工作分析的前期准备工作 一、单项选择题 (每小题1分)
1、构成业务流程的最基本要素为（ ）。
A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式 2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（ ）。
A．活动 B．活动间的逻辑关系 C．活动承担者 D．活动的执行方式 3、下列不是常用的岗位调查方法有（ ）。
A．资料分析法 B．现场调查法 C．工作参与法 D．工作日志法 二、多项选择题（每小题2分） 1、岗位的组成要素有（ ）。
A．工作 B．岗位主持人 C．岗位职责与职权 D．环境 E．激励和约束机制 2、岗位设置的主要影响因素有（ ）。
A．业务流程 B．技术水平 C．客户需求与员工能力 D．成本压力 E．竞争对手的做法 3、定编定员的方法有（ ）。
A．效率定编定员法 B．设备定编定员发 C．工作岗位定编定员法 D．比例定编定员法 E．职责分工定编定员法
4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（ ）。 A．决策岗位 B．管理岗位 C．专业岗位D．执行岗位 E．生产岗位 三、填空题（每小题1分） 1、（管理幅度）是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。
2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）
3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验）”中提出的。
4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）
5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。
6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)
7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。
8、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程）、经营流程、和保障流程 9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）
10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）
11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、（岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。 12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、（团队化工作方式）、弹性岗位设置。 四、名词解释（每小题3分） 1、环境分析
环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。
2、组织分析
组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。 3、岗位分析
岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。 4、技术环境
技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。 5、组织
组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。 6、组织架构
组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。 7、岗位
岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。 8、岗位调查
岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。 9、岗位设置
岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。 10、定编定员
定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
五、简答题（每小题6分）
1、宏观工作环境中的外部环境。
1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称PEST。另外，还包括自然环境。
2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。 2、构成组织内部环境的因素。
内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。 1、组织战略目标
2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。
3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定
领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。 4、员工
5、正式与非正式组织 3、简述组织的特征。 1、组织是人的集合体。 2、组织具有目的性。
3、组织体现分工、协作与权责的关系。
4、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。 4、简述岗位的特征。
1、岗位是客观而非主观的。
2、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。 3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。 5、简述岗位调查的意义。
（1）岗位调查是业务流程优化的基础。 （2）岗位调查是组织架构优化的基础。
（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。 （4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。 6、简述岗位调查的内容。 岗位调查的内容主要包括：
（1）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。 （2）岗位职责和权限。 （3）岗位之间的关系。 （4）岗位的资格和条件。 （5）岗位工作环境。
7、岗位调查的原则与方法。 原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。（2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。（组织的实际情况选择岗位调查方法。（4）多做方法结合。
常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。 8、简述定编定员的原则。 （1）以工作为中心。 （2）以现状为基础。 （3）工作效率原则。 （4）科学性原则。 （5）合理性原则。
（6）岗位、人员比例关系协调原则。
9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。 （1）组织直接与非直接生产岗位的比例。
（2）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。 （3）基本生产工人和辅助生产工人内部工种之间的比例。 （4）管理人员与全体员工的比例。 （5）服务人员与全体员工的比例。 （6）男女员工的比例。
六、论述题（每小题10分）