南京工业大学本科生毕业设计（论文）
第三章 加强我国社区工作者队伍建设的对策
3.1对社区工作者队伍建设成功案例的分析
3.1.1 浙江省宁波市海曙区社区工作者队伍建设现状
海曙区是浙江省宁波市中心城区，社会事务管理难度较高，对社区工作者整体素质要求也较高，该区也是民政部社会工作人才队伍建设试点区域之一。近年来，海曙区高度重视社区工作者队伍建设，在科学发展观指导下，大胆创新，在探索社区工作者建设途径，扎实推进社区工作者队伍专业化、规范化、制度化进程，取得明显成效。
一直以来海曙区高度重视社区工作者队伍的建设，该区也是民政部社会工作人才队伍建设试点区域之一。近年来，该区在科学发展观指导下，大胆创新，探索社区工作者队伍的建设途径。按照“以需定岗、精简效能、量力而行”的原则，建立73个社区工作示范岗，并且以专业服务为重点，开展各具特色的社区工作，在示范效应初步体现的同时，培养了大批能够适应现代城市社区管理的社工人才，有6成以上示范岗人员取得了社会工作职业资格。充分发掘社工人才在片区中的核心作用以及在和谐社会建设中的基础地位，针对社区工作人才不同的特点，实施不同的培养计划，对社区干部、社会工作师“难点训”，普通社区工作者“重点训”，实习社区工作者“轮岗训”，形成一条“三训”经验。 3.1.2 浙江省宁波市海曙区加强社区工作者队伍建设的成功举措
一、大量措施推进社区工作者专业化、职业化进程
为进一步推进全区社区工作者队伍建设试点工作，争创全国首批试点示范区，海曙区拓宽渠道，采取多种方式来加速社区专职工作者向专业社会工作者的转型步伐，深入推进社区工作的职业化、专业化进程。
（一）加大专业培训力度。
1．分层次培训：今年以来，海曙区充分发掘社区工作者在片区中的核心作用以及在和谐社会建设中的基础地位，针对社区工作者不同的特点，实施不同的培养计划，走出一条培养锻炼社区工作者队伍的新道路。首先，对社区干部和社会工作师进行“难点训”。社区支部不仅是辖区居民的港湾，更是促进文明和谐的课堂，因此应对社区的负责人提出更高的要求。社区负责人不但要学习远程教育课程，同时还需要了解就业、物业、民政、计生等一系列法规和条例，能够成为社区居民的咨询师。在此同时，分批将近百余名优秀社区干部和工作者派驻到工作压力较大的拆迁工作现场，以便于提升他们在法规阐述、调解斡旋的能力，并对基层民意有更为深入的了解。其次，对普通社区工作者进行“重点训”。基层社区工作者不能避讳自己的不足，应积极地向社区干部学习、向优秀党员学习。针对
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第三章 加强我国社区工作者队伍建设的对策
部分社区工作者存在的沟通能力不佳、法规理解不够透彻、礼仪不够规范的情况，特别邀请礼仪培训师并且购买了远程教育精品课程对社区工作者进行培训，同时印制了相应的易携带的教学小册子，便于社区工作者的携带从而随时进行学习。在对社区工作者开展日常培训的同时，还积极鼓励社区工作者参加社会工作师考试，以提高他们的综合能力。最后，推行实习社区工作者“轮岗训”。该区以“教师、助教”制度对实习社区工作者进行“轮岗训”。该制度是以社区干部为教师，对新入的人员进行全面的培训，根据其接受和适应能力来制定轮流到各个岗位进行实习的日程计划，然后由相应岗位的社区工作者对新进人员进行具体的、系统的岗位培训。经过培训，新进社区工作者可以更快地适应从未接触过的基层工作，同时可确保社区工作的平稳进行。
2.继续教育培训：为培养一批具有现代社区建设理念和掌握专业社会工作方法的社区专职工作者，促进社区专职工作者的社会工作专业化、职业化建设，海曙区按照培训内容部署四大主题，抓好全区社工队伍的继续教育培训。第一，采取“菜单式”培训。该主题培训针对全体社工，主要指社区专职工作者结合自身发展和岗位需求，按照组织者提供的菜单式培训内容，自主选择培训内容的一种学习研究方式。例如该区在2008年年底广泛征求各街道、社区的意见的基础上，根据实际确定了2009年度“菜单式”培训内容，制定了理论、技能、互动、实务等四大种类课程的培训菜单，各街道按要求自主选择课程和时间，委托区社工协会和区社区学院落实场地和师资，以理论辅导、互动教学、案例分析等方式组织实施。第二，脱产培训。将组织社区正职负责人到当地高校进行系统全面地教育，参加培训的学员要全面学习和实践科学发展观，围绕和谐社区的建设，进一步提高创新、运用理论解决实际问题的能力，并结合自身工作实际，自行选定一个课题，完成一篇实践性课题论文。第三，上岗培训。这种培训是针对新招录的或没有取得上岗证书的社区工作者而进行的获得职业能力的培训，每位学员须较系统地学习社区建设的基础理论和专业知识，掌握社区工作的方法和技能，提高综合素质，以便胜任社区工作。学员完成规定的课程并经考试合格后，颁发社区专职工作者岗位培训证书。第四，全国社会工作职业资格考试培训。该培训是指按照年度考试大纲的要求，针对符合报考条件但未取得证书的社区专职工作者进行的考前培训。今年将继续邀请专家为考生进行理论讲解、试题分析、应试指导等考前辅导。
（二）以社区社会工作示范岗为载体加强社区工作者队伍建设。
海曙区在2008年建立了20个社区社会工作示范岗，主要提供社会救助服务、婚姻家庭服务、老年人服务、青少年服务以及外来人员服务。以示范岗为载体，该区对社区工作
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者队伍的建设一是抓源头，专门从平时工作表现突出的社区工作者队伍中选拔人员充实到示范岗去工作，保证人员质量。二是抓培养，对于示范岗人员，使其在实际工作中得到更好地锻炼，特别是要求人人要有一技之长，每位都要加强学习，经过一定时间必须具备一定的社会工作专业知识。
（三）完善社会工作制度。制定《关于加快推进海曙区社会工作人才队伍建设的实施意见》，并在此基础上，着重推进两项制度的建设。其一是建立注册管理制度，及时为每年取得社工师（助理）证书人员提供首次登记服务。其二是建立督导制度。研究制定《海曙区社工督导人员工作职责规定》，建立社会工作专业督导制度，有计划地培养实务经验丰富的本土督导和督导助理，提升社区工作者的专业理论素养和实务工作能力。
二、海曙区健全激励机制推行社区工作者“职业化管理”
海曙区重视激发社区工作者队伍的活力，建立健全科学合理的考核激励机制，以“职业化管理”为目标，积极探索对社区工作者队伍日常管理、考核评价以及激励奖惩的新道路。
（一）实施分类明细化管理。以“议行分设、交叉兼职、街聘民选”为重点，进一步深化社区工作者管理体制改革。改进岗位设置，细化分设综治、计生、社保、群团等6种岗位21个类别。推进管理制度的创新，重视对社区工作者进行“职业化管理”，率先启用新的管理办法，对社区工作者的录用办法、工作职责、考核方式、解聘方式以及工资社保待遇等做出明确的规定。
（二）完善评估考核方式。在区业务主管部门统一设岗定责的基础上，由各街道办事处具体负责对社区工作者的绩效考核。考核实施中，结合包片联户和岗位目标考核的情况，并委托城市社会经济调查队对社区工作群众满意度指数进行测评，把群众满意度作为考核社区工作者实绩的重要指标，建立社区和社区工作者综合满意度排行榜，探索“以考核促绩效”的科学考评方式。
（三）健全薪酬激励制度。按照“同工同酬、以岗定薪、以考定级”的原则，近年来接连三次对社区工作者薪酬待遇进行调整，建立起“工资标准调整”和“正常考核晋升”双轨制薪酬体系，参考社会平均工资水平等因素确定社区工作者的工资标准，并为其缴纳失业、养老、生育、工伤、医疗等保险。同时，明确对年度考核等次合格及以上的社区工作者给予每年在本人职务所对应的工资标准内晋升一个档次的奖励，并通过辅以带薪年假、评优奖励等措施，提高社区工作者的地位和待遇。
（四）营造争先创优氛围。将优秀社区工作者，纳入区、街道后备干部、人才储备库
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管理，选拔实绩突出、有发展潜力的社区工作者到街道或机关部门任职，努力营造激励先进、鼓励创优的良好工作氛围，激发社区工作者工作的积极性。近年来，该区已有1名社区工作者被提任街道办事处副主任，5名社区工作者被提拔到区级机关部门科级岗位任职，另有26名社区工作者被纳入后备干部和人才储备库。
（五）开展精神鼓励。定期开展集体座谈、结对约谈等活动，与社区工作者谈心谈话，加强沟通交流，及时了解他们的疑惑和困难并积极帮助他们解决问题，以感情留人，不断增强社区工作者的组织信赖感、认同感和归属感。
三、大力发展壮大社区工作者队伍
海曙区着眼于社会工作者队伍的发展壮大，通过公开招聘、政策引导等形式，多渠道、多途径地充实社区工作者队伍力量，努力探索实现社区工作者队伍的优化配置。
（一）社会化选聘。
近年来，海曙区先后9次以面向社会公开招聘的方式，广泛吸纳复员退伍军人、失业待业人员等中的优秀人才进入社区工作者队伍。同时，为改善队伍结构、提高专业化水平，出台了《关于鼓励大中专毕业生到基层社区工作的意见》，以优惠政策鼓励引导高校毕业生到社区就业，明确要求新招考社区工作者中高校毕业生所占比例不得低于30%。该区截至2007年，全区72个社区共配备585名社区工作者，平均年龄36.7岁，其中大专以上学历397人，占67.9%。
1．海曙区与高校合作培养社会工作人才
为进一步加强社区工作者队伍建设，创新开放、多元的社会工作人才培育模式，海曙区与宁波城市职业技术学院签订了联合办学的协议，组建一个班级双方联合培养社会工作人才。在这个协议的安排下，该区与宁波城市职业技术学院将坚持“挖掘优势资源潜力，发展高等职业教育，优化建设人才结构”的指导思想，本着“互相合作、互利互惠、实现双赢、共同发展”的基本原则，形成以社会人才市场和学生就业需求为导向，互相合作，共同培养适应社会需求的人才。政府和高校共同制定的培养方案如下，前两年在高校内进行校内理论学习，第三年到社区的实习岗位上进行实务培训。在第一阶段，高校将负责学生的课程设置、教学方案设计、教学督查、管理监控等内容，在第二阶段，该区则为学生们提供相应的实训场所，并配备岗位实习专门指导教师对学生进行实习指导。这种高校与政府相互合作，产学研相结合的社会工作人才联合培育模式，有利于针对性地培养适应基层社区工作需要的人才，有效地化解了人力资源供需之间的矛盾。
2.海曙区注重大学生社工选聘工作
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海曙区积极地探索建立大学生村官选聘的长效机制，按照省委“下得去、待得住、用得好、流得动”的要求，不断地健全和完善大学生村官流动机制。
首先，建立健全选拔机制，吸引大学生“下得去”。选拔和引进与岗位相适应的大学毕业生到社区工作，是做好大学生社工工作的一个重要问题。一方面制定了科学的选拔条件。该区在过去几年的选拔工作中，严把入口关，通过自身的努力和多方地培育和培养，涌现出一批综合素质较高的大学生社工。在选拔的过程中，重视考虑社区实际，综合考虑专业、性格、特长、身体及籍贯等多种因素，满足现阶段社区工作的需求。另一方面合理确定每次大学生社工选聘的数量。现阶段，该区各社区都已引进至少一名以上的大学生社工，少数规模较大的社区已经引进了多名大学生社工，社工综合素质有了大幅度的提高，2009年该区又在原有的基础上引进了15名大学生社工。
其次，建立健全激励机制，鼓励大学生“待得住”。目前，除了17名正常流出以外，111名大学生社工全部在岗。该区高度重视社工3年期满后的思想动态，努力让这些大学生社工人在社区、心也在社区。继续落实已经出台的有关方针政策，制定相关配套的政策，保障大学生到社区后有工作的平台、有创业的机会、有发展的空间。并不断健全年度考核制度，注重实务业绩，将考核结果与奖惩挂钩，对考核优秀的人员给予表彰和奖励。新录用的大学生社工面临着全新的工作和生活环境，应该及时地帮助他们度过这一阶段，使他们在内心深处形成对社区居民的情感认同，自觉地扎根社区、服务社区和建设社区。
再次，建立健全培养机制，扶持大学生“干得好”。一是强化培训提高思想素质。将大学生社工的培训纳入到整个干部教育培训的规划中，每年必须至少安排一次岗位培训，刚录用的大学生需经过40个学时的上岗资格培训，帮助他们及时地了解与掌握社区工作的相关业务。二是锻炼工作能力。各街道制定分阶段的培养计划，给他们适当的压力，把较为重要或复杂的单项工作放手交给他们去完成，提高他们的实际工作能力；三是配备导师促进其快速成长。作为大学生社工导师的街道干部和社区干部，进一步开展传帮带活动，亲自进行指导，让他们尽快地熟悉基层工作内容和工作方法，掌握社区工作技巧。
最后，建立健全进出机制，保证大学生“流得动”。如何使大学生社工有序规范化地流动，是保持大学生社工工作生机活力的重要问题。一是搭建职业化管理平台。加强岗位培训，全面推广社会工作者持证上岗，抓紧确立与市场经济相适应的薪酬制度，形成“资格与岗位挂钩、待遇与业绩挂钩、岗位与薪酬挂钩”的社区社会工作人才待遇机制，让续聘留任的大学生社工成为社工主体，为社区建设发挥更大的作用。二是定向招考基层公务员。从2009年起，宁波市各县（市）区开始安排相当数量的公务员招考面向在社区工作3
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