讲 稿
【新课导入】
【引导案例1】
三个和尚没水喝的后续
深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！
三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！
三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。
从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。
三个和尚没水吃的原因是没有\领导\来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。 思考题：
1、该案例的本质问题是什么？
2、试分析该案例在绩效管理给我们的启示。
通过此案例让学生对绩效管理有初步的了解。时间控制在5-8分钟。
§1.1 绩效的内涵
一、绩效的定义
绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益（经济效益和社会效益）。绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。
目前对绩效的界定主要有三种观点：即绩效是结果、绩效是行为、绩效是素质三种观点。 我们认为，绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实训具有积极作用。
二、 绩效的特征
1、多因性
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。
2、多维性
绩效既包括各种结果，也包含各种行为与能力。因此，须从多种维度、多个方面去评估
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绩效。
3、动态性
由于绩效只是一段时间内工作情况的反应，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化，所有，切忌以主观僵化的观点看待绩效，考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。
三、影响员工绩效的主要因素
员工绩效是其工作的“绩”（工作结果）及“效”（实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工绩效的因素主要有技能（员工的工作技巧和能力水平）、激励（是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的）、环境（组织内部的环境因素和组织外部的环境因素）、机会（偶然性）等。
四、绩效考核的概念界定
绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。
所谓投入产出状况，指的是投入、产出及其转化过程。
§1.2 绩效管理概述
一、 绩效管理的内涵
绩效管理是指管理者与员工之间的目标与如何实现目标上所达成共识的过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理要解决的问题：就目标及如何达到目标，需要全体员工尽可能达到共识；绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理的根本目的在于绩效的改进，绩效改进需要管理者与员工双方的共同努力，绩效改进的关键是提高员工的能力与素质，绩效管理循环的过程就是绩效改进的过程，绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程。
绩效管理的五要素：
1、 明确一致且令人鼓舞的战略 2、 进取性强又可衡量的目标 3、 与目标相适应的高效组织结构 4、 透明而有效的绩效沟通和绩效评价 5、 迅速而广泛的绩效成绩应用。
二、关于绩效管理系统的几个核心理念
1、绩效管理系统是企业人力资源管理系统的中枢和关键 2、绩效管理系统非常关注绩效沟通
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3、绩效管理系统强调各级管理者的参与，特别是高层管理者。
三、绩效管理适用对象
1．按管理层级划分
公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。
管理层的特点：对公司生产经营结构负有决策责任，并具有较为综合的影响力。 普通员工的特点：工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。
2．按工作特征划分
对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。岗位性质的不同、工作特征的差异决定了几下考核的内容和方法的不同。 四、绩效管理系统的开发与设计
1. 识别关键参与者
绩效管理同时也是设计组织方方面的一种管理思想，最终会影响到整个组织的文化、气氛和管理风格，关系到每一个员工的切身利益，必须非常严格地选择绩效管理系统开发与设计的参与人员。
2. 诊断组织现状
对组织文化、组织气氛、管理风格、绩效管理现状进行诊断。 3. 确定绩效管理系统的目标 组织引进绩效管理系统的目的主要有：
（1）建设一种绩效取向文化或帮助将现在的文化改变成为更趋于绩效取向的文化； （2）将拥有不同文化的组织部门融合在一起，支持全面质量管理； （3）借助绩效驱动的绩效管理来改善员工个人或团队的绩效；
（4）借助发展驱动的绩效管理来提高员工的技能、胜任能力，开发他们的潜能； （5）借助报酬驱动的绩效管理来为绩效工资的发放提供所需信息，吸引和留住熟练员工； （6）借助激励驱动的绩效管理来提高和保持员工的积极性； （7）授权，使员工更多的权利自由支配和处理自己的工作； （8）帮助将组织、功能、部门、团队和个人的目标整合在一起； （9）增加工作信息的沟通渠道；
（10）为管理者澄清职责、授权、检测和回顾绩效、发展员工等，提供一个运作系统。 4．开发与设计绩效管理系统
绩效管理系统的具体设计与开发包括对绩效管理的本质、范围、内容和操作模型等一系列问题的回答。
5．绩效管理培训
许多研究表明，对管理者、团队领导和员工进行的绩效管理培训的范围和质量，是成功
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引进和实施绩效管理系统的关键因素之一。绩效管理培训的目的：
（1）让参加培训者了解组织引进绩效管理系统的原因、目的、绩效管理包括哪些过程等。
（2）说明管理者、团队领导、团队和每个员工的贡献。 （3）培训实施和管理绩效管理系统的技能。 6．小范围试验
7.绩效管理系统效果评价
【引导案例分析】
\三个和尚没水喝\的经典故事，用人力资源管理的角度分析是没有在\三个和尚\的团队中建立有效的激励约束机制，究其原因有以下几点：
1、没有领导考核三个和尚的工作绩效，职责不清而互相推卸责任。但企业内部的员工没有明确各自的工作职责时，互相推诿的情况不免会发生。所以，当企业成立一个事业部达成某个工作目标时，首先应该在事业部组织内部做到所有成员的权责明晰，这是保证事业部组织顺利达成目标的关键，更是企业实现其总体战略目标的首要准备。
2、三个和尚就打水这件事情，还应该建立与组织和个人利益目标高度关联的绩效考核体系。绩效考评体系是保证权责目标能够实现的制度保证，其主要的目标是不断推进个体和集体绩效目标的统一提高。一项好的绩效考评体系会使企业和员工都能受益，这样一来组织中每个成员将会在同样的组织目标的指引下齐心协力的完成组织绩效目标的不断提升。
【课后案例分析】
通达公司员工的绩效管理
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、
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经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
思考题：
(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现? (2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?
【本章小结】
本章首先讲述了绩效管理的内涵、特征和影响员工绩效的主要因素，分析了绩效管理的内涵、目标、功能及适用对象。接着阐述了关于绩效管理系统的几个核心理念以及绩效管理系统的开发与设计。最后，简单介绍了绩效管理在企业中的地位及作用，以及绩效管理常见的误区。
【课后作业】
1、绩效管理的内涵是什么？ 2、绩效管理的目标是什么？ 3、绩效管理的功能有哪些？
4、简述绩效管理在企业中的地位及作用
其中1、2、3为需要上交的作业，4为课后思考题。
[教学后记]:
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