简单应用：绩效考核主体选择的要求：1、绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的。2、绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解。3、注重主管的主导性作用。
三、绩效考核的内容（一般）
领会的内容：绩效考核内容的选取原则：1、与企业文化和管理理念相一致。2、对考评内容进行分类。3、不考评无关内容。4、考核要有侧重。
简单应用内容：
1、 市场营销人员的绩效考核内容：1、企业营销人员绩效考核的特征与要求，其特征为：需要更高
的人力投资成本；工作压力大；容易衡量；自主性较强；工作时间弹性大；定量指标与定性指标兼顾。其要求为：首先，量化的业绩指标要占整体考核很大比重，而且这种业绩指标与公司整体战略目标挂钩。但是，同时需要加入定性指标来约束其日常行为；其次，从团队角度出发，其考核体系里往往加上内部沟通与协调的考核指标，包括团队协作能力、信息系统建立情况、工作态度等。2、营销人员绩效考核指标：（1）指标类型：业绩指标、行为指标、能力指标。（2）营销经理考核指标：营销计划完成率、营销经理管理的营销人员的达标率、营销费用使用率、信息系统管理、工作态度。（3）营销人员的目标考核。
2、 行政管理人员的绩效考核内容：行政管理人员的绩效考核内容：1、行政管理人员的考核方向：
对于行政人员的考核一般通过下列途径来进行：市场、公司、业务部门、员工。2、行政管理人员
的“业绩”量化：①计划管理以一定质量要求下的工作量和进度量为指标，把行政管理人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。②计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系和一个计划网络，它贯穿整个企业的工作，从生产经营到行政管理的各个方面，都可以成为把握、可以衡量的东西。量化考核行政管理人员需要遵循目标导向、成果导向和计划导向，避免跌入“量化陷阱”。对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择吗，满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划、任务考核等方式。3、素质考核：（1）素质考核的内容。在对行政管理人员的素质考核中，应当着重考察其心理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心是协调能力，相对的权重也最大。（2）考核者选择。（3）素质考核与业绩考核的关系。
3、 生产运营人员的绩效考核内容：1、生产运营人员的绩效。2、生产运营人员的绩效考核内容：生产运营人员的绩效考核内容一般包括员工的工作业绩和态度，一般分为德、能、勤、绩四个方面的内容。
4、 研发人员的绩效考核内容：1、研发人员考核的难点。（1）目的单一、导向不尽合理。（2）指标体
系简单粗放。（具体表现为：第一，考评指标构成不合理。第二，考评指标与被考评者职务工作的
关联性不强。第三，考评指标权重设置不合理。第四，团队绩效没有落实到个体。）（3）方法片面
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僵化，操作程序粗糙。（4）考核主体的选择存在缺陷。2、变革研发人员的绩效考评体系。（1）考评内容要兼顾多个方面。（2）合理设置考评主体。（3）选择相应绩效考评方法。（4）沟通应贯穿于考评的整个过程。
5、 中高层管理人员的绩效考核内容：1、高层管理人员的绩效考核：（1）考核内容：高层管理人员是
否能“做正确的事”成为对其 进行绩效考核的关键所在。对高层管理人员的绩效考核更多地注重
具体的、可量化的且与组织运营相关的指标，主要是一些财务指标，如股东回报率、净资产收益率、资产回报率、销售增长率、利润、成本等指标。（2）考核指标。通常有财务指标，包括收入的增长率、成本降低率、劳动生产率、资产的利用率和投资回报率等；客户指标，包括市场份额、老客服挽留率、新客户获得率、顾客满意度；内部运营指标，主要考核对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程创新过程、经营过程、售后服务过程等；学习和成长指标，主要涉及员工的能力提高、信息系统的建构、激励、授权与相互配合等。（3）自我述职。2、中层管理人员的绩效考核。（1）考核内容：第一，绩效考核。第二，专业知识和技能的考核。第三，管理能力。第四，指导能力。第五，沟通和协调能力。第六，创新能力。（2）考核指标。中层管理人员的绩效考核指标来自于组织的发展和战略目标，通过分解各个方面的目标，形成中层管理人员的关键绩效指标（KPI）。中层管理者的考评通常采用360度考核方法。
6、 人力资源管理人员的绩效考核内容：1、人力资源管理人员的绩效工作类型。（1）一般性人力资
源绩效工作。人力资源规划；人力资源选拔、聘用与评估；人力资源培训和开发；人力资源薪酬
福利；人力资源综合性管理。
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第七章 绩效反馈
一、绩效反馈概述（重点）
识记内容：绩效反馈的含义与组成：绩效反馈是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成绩效合约。反馈是一个双向的动态过程，由反馈源、所传送的反馈信息、反馈接受者三部分组成。 领会的内容：
1、 绩效反馈的作用：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，是考核公开
化，确保考核的公平与公正。其次，绩效反馈是提高绩效的保证。最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。 2、 绩效反馈的分类及其含义：
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3、 绩效反馈的基本原则：1、经常性原则。2、对事不对人原则。3、对问少讲原则。4、着眼未来原
则。5、正确引导原则。6、制度化原则。
简单应用：绩效反馈的基本步骤：1、制定绩效面谈计划。2、做好绩效面谈准备。3、被考评人述职。4、考核人对被考核人预评估。5、考核责任人与被考核人双向沟通。6、有分歧，提请仲裁。7、仲裁意见。8、确定被考核人年度（或季度）绩效考核得分。9、考评双方商讨绩效改进计划。10、倾听被考核人对工作的建议及其他方面的意见，作好记录，并给出初步答复。11、填写《岗位责任考核书》。 二、绩效反馈面谈（重点） 识记内容：
1、 绩效面谈的含义：所谓绩效面谈，是指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所
做的检视与讨论。绩效反馈面谈包括两个方面：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。
2、 绩效反馈面谈的具体内容：1、工作业绩。2、行为表现。3、改进措施。4、新的目标。 领会的内容：
1、 绩效反馈面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效。2、有助于探讨绩效未合格的原因所在并
制定绩效改进计划。3、有利于管理者向被管理者传递组织的期望。4、有助于员工形成个人绩效
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