「善恶」与管理的人性假设
摘要:
当下,不仅中小企业的老板感到员工越来越不好管,就是相当规模的大企业在对劳动者的管理上也面临着新的困惑。在富士康“n+一”次连跳中,即使在第n次连跳中采取了改进措施,仍没有摆脱第“n+一”次跳的魔咒。这使得深入探讨劳动者人性的问题难以回避。回顾东汉时期思想家王充对人的本性的探索,对于我们今天确立劳动者是智慧人,并在此基础上获得管理上的跃迁是有益的。
人性假设是管理理论的必要前提。现代管理理论对于人性问题的探讨十分活跃，先后提出了诸如「X—Y理论」、「超Y理论」、「Z理论」、「经济人」、「社会人」、「自我实现的人」、「复杂人」等假设。在儒家管理思想中，有关人性假设的理论也非常丰富，诸如：孟子的「性善论」、荀子的「性恶善伪论」、告子的「性无善无不善论」、世头的「性有善有恶论」等等。而他们所一致接受的、由孔子所首倡的「人性可塑论」，则体现着儒家管理人性论的基本特色。 一现代的管理人性观
任何管理理论实际上都是以一定的人性假设为其基本前提的。但是，在现代管理学的研究中，人们很长时间没有自觉意识到这一点。正如美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）所指出的那样：「在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质及人性行为的假定。其中若干假定颇为脍炙人口。但是，在一般有关组织的论著中，以及近期讨论有关管理政策及管理实务时，这些假定大多没有明说，只是隐含于言外。」
针对这种情况，麦格雷戈于一九五七年发表了题为《企业的人性面》的论文，并于一九六零年出版了同名著作。1从而在现代管理思想史上第一个比较明确地和系统地论述了管理中的人性问题。
麦氏在该书中指出，在他之前的管理理论，其基本的人性假设是：⑴一般人对于工作都具有天生的厌恶，所以只要有可能，就会回避工作。⑵由于人类具有上述不喜欢工作的本性，所以对大多数人来说，必须给予强制、控制、督促乃至惩罚性的威胁，才能促使他们朝着达成组织目标而努力。⑶一般人大都宁愿接受别人监督，喜欢回避责任，志向不大，只追求生活上的安宁。——麦氏把上述人性假设称之为「X理论」。
针对「X理论」，麦格雷戈提出了自己的人性假设，其基本要点是：
⑴在工作中消耗体力和智力，乃是极其自然的事，就像人们生来喜欢游戏和需要休息一样。一般人并非天生厌恶工作。工作是一种满足的因素，还是一种惩罚的因素，完全取决于人为的情况。 ⑵要想人们为组织的目标而努力，外在的控制和惩罚并不是唯一的方法。人们为了实现自己承诺的目标，将会自我督促和自我控制。 ⑶人们对于目标的承诺，来源于本身自我实现的需要，这种需要可以促使人们朝向组织的目标而努力。
⑷人们不但能够学会承担责任，而且能够学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，不求有功，但求无过的现象，乃是后天形成的习惯，并非先天具有的本性。
⑸大多数人都具有高度的想象力、智力和创造力，因而可以解决组织中的各种问题。
⑹由于现代企业社会的限制，一般人的智慧和潜在的能力，只有
一部分得到开发和利用。
麦格雷戈把自己所提出的上述人性假设称之为「Y理论」。「X—Y理论」的提出，对于现代管理理论中关于人性问题的研究，起到了很大的推动作用。自此以后，有关管理中的人性假设层出不穷。其中比较著名的有「复杂人假设」、「超Y理论」，以及「Z理论」等。 所谓「复杂人假设」是美国行为科学家沙因（E.H.Schein）提出来的，他在一九六五年出版的《组织心理学》一书中，把前人的「经济人假设」、「社会人假设」、「自我实现的人假设」，同他自己自己所提出的「复杂人假设」并列为四种人性假设，用来表达管理人性论的各种观点。其内容如下：
㈠「经济人jiashe 」。这是古典经济学家和古典管理学家（例如泰系等人）关于人性的假设，也就是麦格雷戈所称的「X理论」。其要点有：⑴认识由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。⑵经济诱因在组织的控制之下。因此，人只能被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。⑶人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。⑷人的情感是非理性的，它会干扰人们对于经济利益的合理追求。因此，组织必须设法控制个人的感情。 ㈡「社会人假设」。这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。其要点为：⑴人们工作的主要动机是社会性的需要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。⑵工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。⑶人的非正式组织的社会作用比
起正式组织的经济诱因来说，具有更大的影响力。⑷人们最期望于领导者的，是能够承认并满足他们社会性的需要。
㈢「自我实现的人假设」。这一假设包括上述麦格雷戈所提出的「Y理论」，以及美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)所提出的「人类需要层次论」。其要点是：⑴人的需要有从低到高的各种层次（等级），其最终目的是达到自我实现的需要，并需求工作本身的意义。⑵人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。⑶人们能够自我激励和自我控制，来自外力的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。⑷个人的自我实现同组织目标的实现非但不冲突，而且是一致的。在适当条件下，个人曾自动地调整自己的目标，使之与组织的目标相配合。 ㈣「复杂人假设」。沙因等人认为，上述「经济人假设」、「社会人假设」以及「自我实现的人假设」，各自反映了它们产生的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为上述一两种；并且，也不宜把所有的人都归拢为同一类人。因此，他们提出了「复杂人假设」。其要点如下：
⑴每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。人的许多动机安排在各种各样的需要层次上，这种动机层次的构造不但因人而异，而且同一个人也因时、因地而异。各种动机之间交互作用、交互影响，从而形成了复杂的动机模式。
⑵个人在组织中可以学得新的需求和动机。因此，一个人在组织
中所实际表现出来的动机模式，是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。
⑶人在不同的组织和不同的部门中可能表现出不同的动机模式。在正式组织中与别人不能合群的人，很可能在非正式组织中满足其社会需要和自我实现的需要。因此，在某些复杂的组织中，不同部门可以利用人们的不同动机来到达其目标。
⑷一个在组织中是否感到称心如意，从而愿意为组织尽力，取决于他本身的动机构造，以及他同组织之间的相互联系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱，以及与同事之间的相处状况，都可能对此产生影响。
⑸人们可以依照自己的动机、能力以及工作的性质，对于不同的管理方式作出不同的反应。因此，实际上并没有一种适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。
「超Y理论」是美国管理学家莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）在一九七零年提出来的。当时，西方管理学界就麦格雷戈所谓「X—Y理论」的适用性作了实验，结果发现有的组织（例如工厂）适用「X理论」的管理方式，有的组织（例如研究所）适用「Y理论」的管理方式。在上述实验的基础上，莫尔斯和洛希吸收沙因关于「复杂人」的假设，而提出了「超Y理论」。其要点如下： ⑴人们是怀着许多不同的需要动机加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。有的人需要正规化的组织结构和条例规章，而不需要参与决策和承担责任；有的人却需要更多的自治责任，以及发挥个