人创造性的机会。
⑵不同的人对于管理方式的要求是不同的。例如上述第一种人欢迎以「X理论」为指导的管理方式，第二种人则欢迎以「Y理论」为指导的管理方式。
⑶组织的目标、工作的性质以及职工的素质等，对于组织结构和管理方式有很大的影响。凡是组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排等等情况，适合于工作性质和职工素质者，其效率就高；不适合者，其效率就低。一般地说，像工厂这类的组织宜于采用「X理论」的管理方式，而像研究所这类的组织则宜于采用「Y理论」的管理方式。总之，要区分不同情况，因地制宜，因时制宜，因人制宜。
⑷关键是要赋予职工以「胜任感」。因此，当组织的某个目标达到以后，应该继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而不断努力。
到了二十世纪八十年代，美籍日裔管理学家威廉·大内（William G.Ouchi）以他的《Z理论》一书而名噪一时。作者承认，所谓「Z理论」与麦格雷戈的「X—Y理论」有着直接的渊源关系。根据作者的架构，「西方组织主要是属于A型和Z型（J型保留给现在日本的组织）。正如同大多数管理人员不纯粹采纳『X理论假设』或『Y理论假设』那样，现实中的管理组织也很少纯粹属于A型或者Z型。然而，了解A型和Z型的组织形态，却有助于分析管理组织的基本倾向。」2这就表明，所谓「Z理论」只不过是麦格雷戈「X—Y理论」在管理组
织中的运用而已，它在人性假设上并没有更新的东西。
在中国古代，儒家的人性理论十分发达。仅在先秦时期，就先后出现了孟子的「性善论」，荀子的「性恶善伪论」，告子的「性无善无不善论」，以及世硕的「性有善有恶论」等等。这些人性论，作为古代国家管理的理论前提，从不同角度接触到现代管理学中的「X理论」、「Y理论」和「超Y理论」所提出的管理人性问题，而又带有自己的特点。